✨ 金句分享

“我们无法改变人的本性，但可以改变人们工作的条件。”

1.毕马威：制造业人效瓶颈转向组织复杂度与主管能力

毕马威印度9月3日发布制造业劳动力生产率研究，基于130多家大型制造企业过去10年的数据，指出生产率损失与组织复杂度、现场主管能力缺口、劳动力结构设计、决策瓶颈和低效运营模式相关，并提出重新设计工作、重构组织和调整劳动力组合。研究集中于印度制造业，不直接外推为全球制造业结论。人效改善不能只从控编和加工具入手，HR还要检查管理层级、主管带队能力、岗位设计和决策流程是否正在制造隐性损耗。

2.平安人寿上线四层人才梯队，打通销售与管理双通道

平安人寿自9月1日起上线新人才培养机制，将代理人队伍进一步分为普才、优才、英才、高才四层。“英才”获得专职教练、训练、启航和护航津贴等培养支持，并设置个人销售与组织发展双轨通道，符合条件者可直接定为P3职级，组织发展路线可进入M1主管。该机制面向保险代理人队伍，不等同一般劳动合同制员工。人才分层不能停在标签上，HR要让不同层级对应不同训练资源、职业通道和晋升标准，才能真正形成可持续的人才梯队。

3.中盐化工修订负责人薪酬办法，绩效年薪原则上不低于60%

中盐化工9月披露修订后的企业负责人薪酬管理办法。负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励和中长期激励等组成，绩效年薪原则上不低于年薪总水平60%；主要负责人基本年薪按上年度公司在岗职工平均工资的2倍确定，并强调“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”以及经理层任期制和契约化管理。相关办法适用于企业负责人。高浮动薪酬只有与任期责任、经营结果和兑现规则连在一起才有约束力，HR还要关注考核结果如何真正传导到薪酬兑现。

4.十部门印发中小企业“十五五”规划，技能薪酬等纳入支持

工业和信息化部、人力资源社会保障部等十部门联合印发《促进中小企业发展“十五五”规划》。与HR直接相关的安排包括职工在岗培训和数字技能提升、小微企业劳动关系事务托管、技术人才引进、职称申报兜底、“新八级工”技能评价，以及体现技能价值的薪酬分配和工资集体协商。该规划属于方向性政策文件，不代表企业已新增强制义务。中小企业人才政策正在从单项补贴转向培养、评价、薪酬和劳动关系联动，HR要关注后续地方细则何时转化为可申报、可执行的工具。

5.国家医保局推动超大城市放宽就业地参保户籍限制

国家医保局9月4日在国新办新闻发布会上表示，将持续推动超大城市全面取消就业地、常住地参加基本医保的户籍限制，并探索居民医保连续缴费年限折算为当地职工医保年限、职工医保缴费年限按月累计等机制。当前表述仍是“推动、探索”，不能写成所有超大城市已经统一完成调整。相关方向与跨城就业、灵活就业和企业参保管理直接相关。参保门槛和缴费年限衔接一旦细化，HR要及时更新异地入职、灵活就业人员参保说明和员工咨询口径，避免政策变化与内部流程脱节。