案情简介

2020年7月27日，张三入职某公司，双方签有一份劳动合同，合同期限自2020年7月27日至2023年7月26日。之后，张三仍在公司工作，但未签订书面劳动合同。张三最后工作至2024年7月31日。

2025年2月21日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年7月27日至2024年7月26日未签劳动合同二倍工资105894.12元。仲裁委裁决后，张三诉至法院。

一审法院

首先，张三第一份合同到期前，公司就与张三沟通续签事宜，召开了续签沟通会，并通过了线上审批流程，可见公司对与张三续签劳动合同的态度是积极的，结果是同意续签。张三主张公司故意不与其签订书面劳动合同，但未提供充分证据加以证明。

其次，根据双方当事人提供的证据材料可以明确，张三受上级李四指派协助处理公司人员签订录用条件确认书、劳动合同，开具离职证明等工作，张三亦自述“合同的样本是在常熟，但在其他人处保管，日常是李四说给谁签合同，就让其拿着空白的给对方，也不要内部签订流程，也不用盖章”。可见张三的工作内容包括但不仅限于客服领班相关的内容，亦从事与人事相关的工作，可以拿到书面劳动合同。因此，张三在续签合同事宜通过线上审批后，已得到授权可以签订书面劳动合同，张三自身是未续签劳动合同的原因之一。

再次，张三向李四发送的花名册中显示了第二份劳动合同的期限。公司解释因张三负责劳动合同的签订和督办，张三发送的材料中有自己劳动合同期限，故认为双方已签订了书面劳动合同，所以没有过再问张三签订合同的事情，综合全案证据，一审认为公司的解释具有合理性。

最后，公司为张三依法参加了社会保险，足额支付了工资，在职期间张三的实体权益未受损害。
综上，作为未签订书面劳动合同的用人单位，其应承担的惩罚性赔偿责任即未签订书面劳动合同的二倍工资，应理解为因用人单位的原因未与劳动者签订书面劳动合同。本案中，张三与公司虽然未续签劳动合同，但在公司明确愿意续签劳动合同并已通过了线上审批流程的情况下，张三自身的行为亦是导致未续签劳动合同原因之一，张三主张未签劳动合同二倍工资缺乏依据，一审难以支持。

二审法院

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，二倍工资差额系对用人单位的惩罚性责任，旨在规范用工管理，防止用人单位恶意不签订劳动合同侵害劳动者合法权益的行为。

本案中，张三的岗位虽为案场客服，但实际工作内容还包括行政人事相关事务。在张三第一份劳动合同到期前，公司已通过线上续签沟通会明确表达了续签意愿，并完成内部续签审批程序。张三亦在续签申请中填写了劳动合同期限，且在后续提交的花名册中更新了合同期限信息。

上述事实表明，公司已积极履行续签劳动合同的磋商义务，不存在规避签订书面劳动合同的主观恶意，双方已就续签劳动合同达成合意。公司在张三在职期间正常为其缴纳社会保险，足额支付劳动报酬，未侵害张三的实体权益。在此情况下，一审法院认定公司无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额并无不当，本院予以维持。