（2）本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

N：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（1） 经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。

（2） 根据过往判例，这些地区还需要包含加班费：杭州、北京、深圳、江苏；这些地区不包含加班费：四川、上海

2.代通知金经济补偿金公式=S×N+S（上月工资）×1

N+1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

如果还不是很清楚，鱼小保也为大家整理了一张表⬇️

赔偿金情形

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️二、经济补偿的计发基数，如何确定？

根据计算规则，经济补偿月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资。那实际平均工资，如何确定？

1.经济补偿的计发基数是指应发工资还是实发工资？

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

因此，月平均工资应按劳动者的应发工资计量，也就是以未扣除社会保险费、税费、公积金等之前的应发工资总额作为计发基数。同时，根据上述规定，以货币形式发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴、节日补助、午餐费补贴等，应当作为经济补偿计发基数。

2.年终奖是否计入经济补偿基数？

别地方对此问题出台了相关指导意见：

例如北京高院在京高法发〔2024〕534号文中明确：在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

 江苏省在《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委〔2017〕1 号）中也明确：年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。

也就是说，年终奖是否计入补偿金基数需要根据时间来区分。因为计算经济补偿的前12个月工资统计周期和年终奖所对应奖励年度的十二个月在实践中时间上很有可能是不完全重合的。

所以，年终奖应按奖励对应的年度12个月平均分摊，分摊后与计算经济补偿的前12个月相重合月份的年终奖金额计入经济补偿基数，不属于离职前12个月的年终奖部分则不计入经济补偿基数。

03 被迫离职却写“个人原因”，还能拿到补偿吗

大家都知道，如果要提起被迫解除劳动合同，需要在解除通知书上明确载明符合劳动法规定的“被迫解除的事实及原因”。那如果被要求写上了“个人原因”，还能拿到补偿吗？

先来看个案例：

庭审中，小于认为，自己符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的情形，故要求某家装公司支付解除劳动关系经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

审理该案时，法院查明：某家装公司确实存在拖欠小于工资、提成且金额较大的事实。而根据小于提供的关键证据——录音，足以推翻《辞职申请表》载明的离职原因，证明小于真实的离职原因是该家装公司拖欠工资和提成，以及小于曾要求在离职申请中写明前述原因但被拒绝的事实。

 结合查明的事实，法院采信小于关于离职原因的主张，最终判令某家装公司补足欠付小于的工资差额和提成，并依法支付小于解除劳动关系经济补偿金。

04 离职协议如何签？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

实践中，在劳动者离职时，有的用人单位与劳动者签署协议约定“无任何争议”等兜底条款，意图一揽子解决离职问题，降低诉讼风险。这样的离职协议真的有效吗？

一般情况下，用人单位和劳动者签署的诸如“无任何劳动争议”的离职协议具有法律效力，劳动者签订协议后反悔的，法院不予支持。

但是，如果劳动者举证证明其签署协议时另一方存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；或用人单位作出了与离职协议相悖的意思表示；或用人单位明确存在欠付劳动者工资情形的，依法可请求撤销。

在签署离职协议时，应认真阅读协议条款，谨慎签订，尤其要留心“无任何争议”“所有款项”“放弃某权利”等兜底条款，确保离职协议是自己的真实意思表示，如存在胁迫等情形，应注意留存相关证据或拒绝签署。

同时，尽量保证离职补偿金额以外不再存在其他应付未付劳动报酬，避免不必要的纠纷，如确有其他未付款项无法囊括，应及时通过书面形式予以固定。

来源：51社保