案情简介

徐某于2023年7月1日入职北京某公司，担任机器人项目技术总监。2024年8月12日，公司与徐某解除劳动合同。

公司因徐某未办理工作交接、密钥未归还，并且将公司商业秘密私自上传至个人百度云盘，未向徐某出具解除劳动合同的证明。

2024年8月15日，某有限公司向徐某发送入职邀请函。该邀请函载明徐某的工作职位为技术总监，薪资构成：工资30000元/月+绩效工资15000元/月。试用期六个月（试用期薪水80%发放），入职时间为2024年9月14日。入职需要提供的资料包含上一家单位出具的离职证明原件。

 2024年9月11日至13日，徐某通过微信督促公司法务开具解除劳动合同证明并安排剩余工作交接事宜。2024年9月12日，徐某与某有限公司电话沟通入职手续及材料事宜，某有限公司告知其没有离职证明不予录用。

2024年9月18日，徐某收到某有限公司出具的不予录用通知书。通知载明：“徐某在我公司办理入职手续过程中，未能提供离职证明，不符合公司相关规定，无法办理入职，决定撤回之前向其发出的技术总监一职的入职邀请，取消其入职资格。”

2024年9月27日，公司向徐某出具离职证明。徐某提起仲裁及诉讼，要求公司支付未开具解除劳动合同证明造成的损失。

法院审理

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第八十九条规定用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本案中，公司与徐某于2024年8月12日解除劳动合同，公司应当依照法律规定向徐某出具离职证明。公司在徐某向其提出明确请求的情况下未及时履行出具解除劳动合同证明的法定义务，存在过错。

徐某提交的《入职邀请函OFFER》《通知》及某有限公司情况说明可形成完整证据链，足以认定徐某未能入职某有限公司系因缺少离职证明，二者存在因果关系。

公司辩称其因徐某未办理工作交接、密钥未归还，将公司商业秘密私自上传至个人百度云盘，故未向徐某出具解除劳动合同的证明。但劳动者配合办理离职交接并非用人单位出具离职证明的法定条件。该主张亦与开具离职证明的赔偿责任分属不同法律关系，不能成为拒开证明的合法依据。

故公司应赔偿因未及时为徐某开具离职证明造成的损失。

关于未开具离职证明造成的损失期间及相应金额。2024年9月14日至9月26日期间即约定入职日至公司出具离职证明前夕为徐某合理损失期间。综上，一审判决如下：公司向徐某支付2024年9月14日至9月26日期间未开具解除劳动合同证明造成的损失14896.55元。

提起上诉：公司未开具离职证明具有合法理由，且与徐某未入职新单位无因果关系

公司上诉认为，徐某未入职某有限公司与公司未开具离职证明无因果关系。徐某未按约定提交邀请函原件，邀请函已自动失效。且公司未开具离职证明具有合法理由。徐某存在严重违反公司规章制度及保密义务的行为，未办理完毕工作交接，公司有权暂不开具离职证明。

二审判决

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

公司未在解除劳动合同时依法向徐某出具解除或者终止劳动合同的证明，经徐某催促，直至2024年9月27日才出具离职证明，故公司存在过错。

公司虽称系因徐某未办理完毕工作交接及侵犯公司商业秘密故未出具离职证明，但出具离职证明是用人单位的法定义务，该义务的履行不以劳动者是否完成工作交接或双方是否存在劳动争议为前提。

公司所称徐某可能存在违反保密协议等行为，属于独立的法律关系，其可另行主张权利。但不能以此作为拒绝履行本案法定义务的合法抗辩理由，故本院对公司该项意见不予采纳。双方解除劳动关系后有新用人单位拟与徐某建立劳动关系，以及因徐某无法提供离职证明而取消其入职资格的事实。

一审法院结合拟录用徐某的薪酬标准及徐某合理损失期间，确定公司应向徐某赔偿损失14896.55元，无明显不当，本院予以维持。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判