【案情介绍】

2023年7月17日，卢某入职北京某公司，工作岗位为总监，月工资标准为15000元。

双方未签订书面劳动合同，公司为卢某缴纳了社会保险，卢某于2024年2月24日离职，向公司主张未签劳动合同的二倍工资。

公司称卢某系公司的人力资源负责人，其工作职责包括劳动关系管理、入离职管理、人事制度建设等。

公司招聘卢某的目的就是为了公司规范化以及人员扩充。卢某属于公司高管，卢某的劳动合同应当由其自己负责订立。

卢某自认入职时负责人力资源、行政和财务工作，入职三天后就积极推动公司与包括卢某在内的全体员工签订劳动合同。

为此卢某提交其与公司负责人王某微信聊天记录，显示其发送了相关合同模板。

卢某称，在上述谈话两周后，王某告知其有朋友专门从事劳务外包工作，劳动合同暂停签署。

直到卢某离职公司始终不同意与全体员工订立劳动合同，卢某对于签订劳动合同没有决策权。

审理过程中，法院询问就卢某陈述公司拒绝与员工订立劳动合同能否提交证据佐证，卢某表示无法提交证据。

【争议焦点】

公司是否应当向卢某支付未签订劳动合同二倍工资差额？

一审判决：作为人力资源部门负责人，未与自己订立劳动合同，公司不用支付二倍工资

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。

本案中，卢某工作岗位为总监，卢某自认其入职公司时负责人力资源等工作，并在入职三天后就积极推动公司与包含其本人在内的全体员工签订劳动合同。

结合双方举证及庭审陈述，可以认定卢某在入职时系人力资源部门负责人，职责范围包含管理订立劳动合同。

关于卢某陈述公司负责人王某要求暂停签订劳动合同、卢某对于签订劳动合同并无决策权、其在职期间公司始终未与员工签订劳动合同等内容，卢某并未就此提交证据予以证明，公司亦不予认可，故一审法院对于卢某的上述陈述不予采信。

卢某入职时作为人力资源部门负责人，未与自己订立劳动合同，又未举证证明向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝的事实，故一审法院认为公司不应承担未与卢某签订劳动合同的法律后果。

综上，一审判决如下：公司无需支付卢某2023年8月17日至2024年2月24日期间未签订劳动合同二倍工资差额94310.35元。

提起上诉：我无劳动合同签署决策权，公司存在规避签订劳动合同的行为

卢某上诉理由：一审法院认定事实错误，未全面审查公司未与我签订劳动合同的原因，且举证责任分配不当。我入职时虽负责部分人力资源工作，但仅能协助推动公司规范用工，无劳动合同签署的决策权与实际操作权限。劳动合同的最终签署需经公司实际控制人王某同意。我入职后即积极推动公司规范用工，提交了劳动合同模板及签署方案，王某仅回复“好”，但未实际推进。足以证明未签合同系公司决策所致，公司存在规避签订劳动合同的行为，而非我个人失职。

公司答辩理由：司法解释明确规定，劳动者因本人故意或者重大过失未签订劳动合同的，由负有人力管理职责的员工故意或者过失不签订劳动合同的，不支持二倍工资。

二审判决：卢某作为负责人力资源总监，对未签订书面劳动合同存在重大过失

二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

本案中，根据查明的事实，卢某的工作岗位为总监，负责人力资源相关工作，且其本人自认入职公司三天后就积极推动公司与包含其本人在内的全体员工签订劳动合同，另结合在案证据及当事人陈述，可以认定卢某在入职时系公司人力资源部门负责人，管理、推动员工订立书面劳动合同事宜属于卢某自身职责范围。

在此情况下，卢某未能充分举证证明向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，故卢某对其在案涉期间未与公司签订书面劳动合同的情形，存在重大过失，卢某的相应抗辩并无充分证据予以支撑，本院不予采信。

根据上述法律规定，一审法院综合在案证据及全案情况对公司要求无需支付卢某案涉期间未签订劳动合同二倍工资差额的相关诉讼请求予以支持，并无不当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月12日

案号：（2025）京03民终15437号

【实务要点】

1. 人力资源管理人员的特殊身份

对于担任人力资源总监、人事经理等负有劳动合同管理职责的员工，法院通常认为其自身负有订立书面劳动合同的管理和推动义务。若其主张未签合同二倍工资，需承担比普通员工更高的举证责任。

2.“重大过失”的司法认定

根据相关司法解释精神，若负有人力管理职责的员工未能举证证明其已向用人单位提出签订劳动合同且被用人单位明确拒绝，司法实践中法院往往会认定该员工对未签合同存在“重大过失”，从而不支持其二倍工资诉求。

3. HR履职的证据留存
   人事管理人员在履职过程中，若遇到公司管理层或实际控制人阻碍、拒绝签订劳动合同的情形，应当通过邮件、工作群等书面形式明确留存向公司提出签约要求及被拒的证据，仅凭口头陈述或单方发送的模板无法完成举证。

来源：劳动法库