然而有意思的是，离职率降低不代表没有离职潮，水面之上，是连续三年走低的离职率，但水面之下，这股涌动已从“显性流动”变成了“隐形观望”。智联研究院《职场人春节生存图鉴调研报告》报告就指出，34.4%职场人在默默盘算年后离职，整体的劳动力市场进入了一种“防御性深蹲”状态。

图源：智联研究院《职场人春节生存图鉴调研报告》

这对于HR来说是一项预警，尤其在复工后，HR需要盘查的不仅仅是离职率的表面数字，还有那些尚未提交辞呈、却萌出与组织“心理解约”的信号。

员工不再果断跳槽

建议重点监测这三类人

受到大环境的影响，员工不再把“跳槽涨薪”视为唯一出路，而是更看重工作与生活的平衡、职业发展的可持续性。有时候不得不承认，他们不走的理由变了——不是忠诚，是无处可去。

面对这种情况，组织很容易出现“员工低离职率、低敬业度”的双重风险，躺平式留守的员工一多，业绩滑坡可能会在2-3季度后集中暴露。建议在复工后，HR应重点监测以下三类人群：

一是技能迭代滞后的骨干（35-45岁）。如果这类员工中，有人绩效历史良好，但近6-12个月无明显能力跃迁，自驱学习意愿下降，依赖既有经验，他们正在成为组织的“隐性负债”，能力无法支撑未来战略，却占据关键岗位和高额人力成本。

真正的风险不是他们走，而是他们不走却无法进化，这类员工大概率不会主动离职，因为外部市场对他们同样残酷。

二是自驱学习能力强的高潜人才（25-35岁）。有人会自发学习AI工具，并频繁关注外部岗位机会。根据IBM商业价值研究院（IBV）最新报告《2026企业趋势》，职场生态正在发生剧烈反转，员工不再是被动的技术接受者，而是渴望被AI赋能的积极行动者。

超过半数（56%）的员工表示，为了获得更进阶的AI技能训练，他们愿意跳槽离开现在的公司。因为他们比老板更清楚，留在一个拒绝进化的组织，等同于拿自己的未来陪葬。

图源：IBM商业价值研究院（IBV）最新报告《2026企业趋势》

三是迷茫待定的新生代员工（25岁以下）。越来越多的新人踏入职场，成为基层员工主力军，有的甚至开始独当一面，但他们依旧迷茫。智联调研显示，25岁以下员工想离职的首要原因是“看不到自己的工作成果”，他们更在意的不是能力问题，而是尊严和价值的问题——我不希望成为流水线上的螺丝钉，我是辛苦打磨这款产品的“妈妈”。

年后复工

留才干预的黄金窗口

核心人才的流失决策从来不是瞬时冲动，而是长达3-6个月的心理退场过程。

在复工前期，绝大多数员工处于“对比期”与“观望期”之间——这是留才干预的黄金窗口，也是成本最低、成功率最高的谈判时机。所以，HR复工后查的不是离职率，而是盘查：

针对以下三类员工，HR可以设计分层干预、精准触达的留才组合拳:

（一）技能迭代滞后的骨干

他不想走，但已经被组织甩在身后。

35岁危机的本质不是年龄，是经验贬值。你给他们一个让经验升值的岗位，他们比任何人都珍惜。最好的做法是，找出经验仍有价值、公司愿意留下的骨干，不要让他们和新工具赛跑，让他们驾驭使用新工具的人。

HR话术示例：

“你管这个流程管了八年，全公司没人比你更懂。今年我们不让你盯一线了，你把它写成课、带出人，以后全集团都按你这个标准走——你的名字挂上去，这就是你的作品。”

落地动作：

设立专家顾问岗/资深导师岗，如首席业务顾问、技术总工、资深专家，使其脱离日常执行并专注以下工作：

1、业务风险把控（年轻人不懂业务坑，他们懂）；

2、关键节点决策（工具输出结果，他们判断对错）；

3、新人带教与经验萃取（把十年经验变成SOP/案例库）。

（二）自驱动力强的高潜人才

他不是想走，是怕自己废在这里。

高潜人才最恐惧的不是薪资倒挂，而是其能力和才华不被看见。与其担心员工学成跳槽，不如让员工在公司完成能力变现，只要把成长路径铺在他脚下，他就没必要翻墙去隔壁。

HR话术示例：

“这门课市场价2万，公司出钱。你不用签任何服务期协议——唯一的要求是，学完后帮我们把这项能力沉淀下来，应用到今年最重要的项目里，达到要求可提供晋升或加薪。”

落地动作：

1、例如识别3-5个与年度战略直接相关的AI应用攻坚课题（如：智能客服训练、销售预测模型、招聘简历解析）；

2、直接任命高潜员工为课题牵头人，赋予技术路线决策权+跨部门资源调度权；

3、设计学习对赌协议，员工承诺6个月内完成某技能认证，并能落地应用到公司的业务场景，实现后可晋升或加薪。

（三）迷茫的新生代员工

他不想躺，但不知道为啥要拼。

新生代不是不吃苦，是不吃没有尽头的苦。告诉他们终点还有多远，他们跑得比谁都快（清晰的成长路径、工作的可见价值、被看见被认可）。

HR话术示例：

“你现在的运营能力已经到P3了，但要升P4，你缺一个从0到1的项目操盘经验。今年这个新渠道拓展，我和你领导沟通一下给你配资源、配人，你来负责。成了，年底晋升提名我来写。”

落地动作：

1、从年度关键任务中，拆解出10-20个“低门槛、高完整度”的子项目；

2、由新生代员工竞标或认领，承诺项目周期内全权负责、直接向业务负责人汇报；

3、项目交付后，成果在全公司范围展示，项目负责人姓名挂载于成果首页。

总而言之，离职面谈是亡羊补牢

留才面谈才是真正的风险控制

预警离职的最佳方式不是加固围墙

而是打造围墙里的风景

让员工知道

这里，值得他们留下来看一看