有效的人才招聘策略可能决定你能否吸引、培养和留住组织中的顶尖人才，以及严重的技能短缺，从而阻碍企业实现目标。

一、什么是人才招聘策略？

人才招聘策略帮助组织寻找、吸引并留住符合组织文化、能够提供巨大价值并帮助企业实现长期目标的合适人才，制定成功的人才招聘战略需要细致的规划、分析和长期思考。

该战略通常由人才招聘团队负责并执行，该团队通常隶属于更大的人力资源部门。在某些情况下，它是一个独立的部门，直接向CEO汇报。

全球组织在医疗、IT和金融等多个领域都面临严重的人才短缺，随着人工智能和技术改变许多工作职能，技能差距也在扩大。解决此类问题时，常见的错误是尽快招聘空缺。然而，这往往导致高离职率，因为新聘员工与公司的文化或未来目标不一致，这是招聘与人才招聘的关键区别，后者注重长期发展。

二、实用的人才招聘战略框架

拥有一个简单的人才招聘策略框架可以帮助你制定一个易于重复的策略，实用的TA战略框架包含以下要素：

业务协调：将现有的收购与企业更广泛的目标保持一致，确保招聘团队资源优先选择对业务成果影响最大的岗位。摒弃将职位视为孤立空缺，将招聘决策与业务目标和优先事项保持一致，能够创造协同效应，确保TA的努力帮助企业实现目标。

人才市场现实：通过评估现有人才供应、竞争、薪酬水平、地点限制和就业市场的灵活性预期，招聘策略基于组织实际可用的资源，帮助TA团队设定切实可行的角色范围、时间表和预算。

雇主定位：当组织明确定义其人才竞争方式——包括价值主张、权衡和目标画像时，招聘策略在人才市场中便连贯且易于识别，有助于吸引合适的候选人。

决策：在开始招聘前明确招聘决策的具体方式，并确立成功标准、评估标准和所有权，是有效人才招聘策略的关键，清晰的决策减少了重做、不一致和风险，同时允许招聘策略跨岗位和部门进行扩展。

运营能力：运营能力确保人才招聘策略反映招聘实际作，而非纸面作。通过评估组织是否具备实施招聘策略的系统、能力、技能和治理能力，你可以发现漏洞并获得更多资源来弥合这些差距。

二、如何制定人才招聘战略？

利用上述TA框架，我们将每个要素拆解成更小的步骤，帮助你在组织内制定有效的人才招聘策略。

※业务对齐

1、考虑你的业务目标和优先事项

首先与关键利益相关者和业务领导者合作，明确未来1至5年企业的主要目标和优先事项，企业的独特目标应当指导你的TA策略。

例如，如果企业的主要目标之一是扩大业务并在新大陆开设总部，那么你的TA战略需要包含该新区域的人才市场信息，以及你如何计划吸引和雇佣合适的候选人，同时遵守当地的劳动法律。

2、开展战略性劳动力规划

战略性劳动力规划可以帮助组织确保合适的人才在正确的时间担任合适的岗位，防止技能缺口，防止人员过剩和不足。劳动力规划因多种原因至关重要，包括老龄化的劳动力、节省成本、时间管理和灵活性。

人力资源和TA团队需要确保在预算范围内，吸引并聘用具备合适技能的人才，担任合适的岗位。同样重要的是为未来可能出现的问题做好规划，比如AI驱动的岗位变化、大量退休以及不可预测且竞争激烈的工作环境。

※能力市场现实

3、分析外部环境和市场因素

识别可能影响人才招聘的关键政治、经济、社会、技术、法律和环境市场因素。例如，政府政策和税收法、通胀率和失业率、社会价值观和对工作的态度变化（例如，随着Z世代进入就业市场）、日益增长的环境问题、劳动法律以及数据保护法律，所有这些因素都会影响你的人才库和他们的期望。

进行PESTLE分析可以帮助你识别上述外部因素，并分析每个因素对TA及更广泛业务的影响。从这里，你可以识别出潜在影响最大的项目，并制定策略以最大限度地减少威胁。

4、了解人才市场的局限性

在分析人才市场时，你可能会遇到各种限制和挑战，包括合格候选人短缺、新兴技能（如人工智能专长）、顶尖人才的竞争、候选人期望的变化以及本地人才库不足。人才领导者必须意识到并理解这些潜在局限，制定与业务战略相符的应对计划。

例如，如果市场限制之一是某一专业领域的技能短缺，你能否专注于招聘潜在人才，并将技能培训纳入培养这些技能的职位？

※雇主定位

5、确定你想吸引谁

在吸引候选人之前，组织需要明确他们想吸引谁以及为什么，这不仅仅是列出技能和资质，还需要对目标画像、潜在权衡以及灵活度的选择进行有意识的选择。明确的目标人才画像有助于确保职位在市场上的定位切实，并与组织希望竞争人才的方式保持一致。

与招聘经理保持一致，是保持这些档案相关性的关键，以应对业务需求和市场环境的变化，避免因过于狭隘或过时的要求而限制可用人才库。

6、评估并完善你的雇主品牌

一旦你明确了想吸引的人群，下一步就是评估你的雇主品牌是否支持这一目标。

如今的候选人会积极研究某个组织，了解在那里工作的体验，然后再申请职位或接受录用通知。他们会浏览你的社交媒体账号，访问你的招聘页面，并查看知乎上的员工评价。甚至你在职位描述中使用的文案也很重要，这会增加（或削弱）你的雇主品牌形象。

候选人与你的每一次互动都应无缝衔接，体现你独特的使命、价值观和文化，它需要强化一个连贯的信息，说明组织支持谁，不支持谁。

7、进行竞争对手分析

识别人才竞争对手——即招聘与你相同人才特质的公司——可以帮助你了解自身的优势和劣势。方法包括分析竞争对手的员工价值主张（EVP），并将其与贵组织的比较，以及监控他们的在线形象，以更好地理解他们的主张并发现不足。

※决策过程

8、记录清晰的招聘决策流程

首先，明确招聘和选拔流程的每个阶段，包括具体标准、关键利益相关者和决策者，包括确定招聘需求、寻找和筛选候选人、进行评估以及线上和线下面试，做出决定，并正式发出录用通知。明确每个阶段的决策者，以避免模糊不清。

在招聘和选拔过程中使用评分卡有助于减少偏见，确保一致性，并保持所有相关人员的透明度。记录整个流程有助于你为每个阶段的决策提供合理性，并为TA团队和候选人持续改进。

9、建立明确的决策流程

每个职位的最终招聘决定是如何做出的？例如，最终决定是由招聘经理在全体小组意见下做出，还是部门经理在招聘经理意见下拥有最终决定权？

每当做出招聘决定时，都必须有合理的解释。记录为何某位候选人被选中，并与过程中完成的评分卡关联起来。

※作战能力

10、确保你的TA团队具备执行策略的能力

即使是最强的人才招募策略，如果执行团队缺乏所需技能，也会崩溃。现代的TA团队被期望为业务提供建议，驾驭复杂的人才市场，做出数据驱动的决策，并有效利用技术。确保团队成员具备这些技能，决定了纸面上看起来好和真正能带来成果的策略之间的区别。

例如，如果招聘专业人员缺乏将这些工具的洞察转化为更好招聘决策的技能，投资新招聘技术的价值就有限。

11、评估你当前的人才招聘系统

分析你当前的TA系统和流程，以精准找出瓶颈和低效之处。接下来，按优先级顺序列出，避免被压垮，然后逐一开始处理。

比如，你们的招聘流程是否冗长且有很长时间可供提供？顶尖候选人很可能收到市场上的多个报价，因此在他们接受下一份工作之前，你必须先提出报价。同样重要的是，即使候选人没有收到录用通知，也要让所有候选人都拥有积极的招聘体验。这就是为什么你的助教团队应该分析候选人沟通的状态。

12、进行改进并进行监控

如果你已经简化了招聘流程并缩短了招聘时间，请关注这是否有助于提升顶级候选人的录用率，并改善所有候选人的整体招聘体验。如果你使用了基于技能的评估等数据驱动工具，它们是否帮助团队做出更客观的招聘决策，并提升进入面试阶段候选人的质量？

利用你的申请人跟踪系统（ATS）和人工智能工具，收集洞察并衡量招聘过程中的绩效，例如录用质量、录用接受率和录用时间，以评估改进的效果，持续调整以改善运营。

三、实现你的人才招聘战略计划

以下是一些最佳实践，帮助你将人才招聘策略付诸实践：

1、建立人才储备

要建立强健的人才储备，可以考虑寻找替代渠道，比如专门的在线论坛或那些不积极寻找新工作的候选人。与行业领袖、大学和学院建立关系，这样你就能及早与候选人建立联系，了解他们，超越简历。

2、设计有效的甄选流程

你的甄选流程应类似于一个漏斗，从职位定义和批准开始，接着是申请、筛选和预选、面试、评估、推荐信和背景调查、决定，如果候选人成功，则是工作邀请和合同。确保你的漏斗能帮助你根据相关标准，锁定最适合你组织和相关岗位的候选人。尽可能高效地引导候选人通过漏斗流程。

3、打造积极的候选人体验

成功的人才招聘策略能为所有候选人创造积极的体验，无论他们是否被录用。从候选人的角度审视你当前的申请和选拔流程。例如，发送的电子邮件和自动消息、职位描述中的措辞、等待时间以及申请的便利性。

4、利用技术与人工智能

与你的TA团队沟通，找出阻碍公司吸引和招聘顶尖人才、创造积极候选人体验的技术差距。如果你的TA团队满意，具备完成工作所需的工具，他们将处于吸引顶尖人才的有利位置。随着技术的快速发展，数字化转型对于争夺最佳候选人至关重要。只有35%的人力资源专业人士认为自己有能力在工作中使用人工智能。通过使用聊天机器人从小规模开始，实时回答候选人问题或安排面试，支持你的团队。在所有阶段都保持人工输入，以减轻AI相关的潜在偏见和风险。

5、在决策中使用数据

正确的数据洞察可以帮助你确定顶尖候选人的来源，从而将精力集中在这些来源。它还能告诉你申请流程中的某些问题或申请时长是否会让候选人不愿完成，从而调整或取消这些问题。你还可能发现，突出企业文化的图片和视频可以鼓励申请。A/B测试关键元素非常有价值。软件和申请人跟踪系统可以帮助你筛选人才库、评估候选人并进行招聘。

6、实施人才招聘指标和关键绩效指标

TA指标帮助你跟踪招聘成功并优化招聘流程。例如，招聘时间、录用质量、每个职位的申请人数、申请完成率等等。关键绩效指标（KPI）帮助你将招聘绩效与业务成果联系起来，如新员工留任率、提升生产力、招聘经理满意度以及关键岗位的绩效结果。有了这些信息，你可以判断公司是否招聘了合适的人才，并进行有针对性的改进。

7、弥合TA团队内的技能差距

识别人才市场分析、利益相关者咨询技能、数据驱动决策以及招聘技术和人工智能应用等领域的能力缺口。随后，投资于有针对性的学习和发展，以建立这些能力，确保你的团队能够在实际中支持战略招聘决策。

无论你的组织规模如何，或目前处于增长的哪个阶段，人才招聘策略都能帮助你定义高质量候选人应有的样子，并着手吸引、招聘和留住与之相符的人才。利用包括人工智能在内的新兴工具和技术，帮助你简化招聘流程，为候选人和招聘人员创造积极的体验。

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