在组织为2026年做规划时，有一个现实难以忽视：职场变化速度快于大多数公司所能应对的。经历了裁员、谨慎招聘和快速人工智能实验的一年后，新的一年不会带来稳定，而是带来加速。塑造工作的力量是结构性的、相互关联的，并且已经在发挥作用。以下是我们认为2026年最关键的9个趋势：

1、艰难的劳动力市场将持续存在——但原因更为复杂

尽管许多组织在2025年裁员，并将在2026年继续减少，但人才市场依然紧张，这并不是因为工人难找。真正的挑战是，企业今天所需的技能已不再与劳动力供应保持一致。传统的就业报告指标，未能跟上临时工、零工和混合技术与软技能混合岗位的现实。

人力资源领导者必须为供需摩擦结构性而非周期性劳动力市场做好规划，技能预测、内部流动和准确的劳动力数据将成为必备工具——而非可选。

2、并购将加速发展——人力资源将成为核心

私募股权公司持有大量资金，2026年正成为并购的强劲年份，但头条新闻将聚焦交易价值，真正的故事将在事后展开。

人力资源团队将肩负统一文化、协调政策、留住关键人才和减少干扰的责任，已经建立起强大变革管理能力的公司，随着整合加速将拥有明显优势。

3、“不敢离职”将造成人才瓶颈

我们在2025年反复看到的一个模式——预计2026年还会加剧——那就是“抱紧工作”。对市场感到不确定的员工选择留在岗位上，即使他们已经超出了岗位，结果是积压了许多高绩效的初入职员工，他们准备调岗或晋升，但被没有晋升的同事阻挡。

组织将被迫做出艰难决策，以突破停滞的职业路径，这不仅仅是人才问题——这将是一个文化挑战，考验公司在绩效和准备度方面愿意保持多么透明和诚实。

4、人工智能将更快地重塑角色

如果说2025年以人工智能实验为定义，那么2026年将是企业感受到其运营影响的一年。人力资源领导者将不得不面对根本性问题：哪些角色将被增强？哪些会被替换？谁在努力适应，我们又该如何支持他们？

基于语音、识别、编辑、视频、设计的人工智能将大幅扩展，简化工作流程并减轻行政负担，但采用速度将放大员工在数字流畅度方面的不平等。采取积极透明的AI素养和技能提升方法的组织，将避免技术颠覆带来的常见反弹。

5、传统的管理阶梯将继续被侵蚀

管理职业道路——曾经的默认愿望——正在失去吸引力。尤其是Z世代，选择退出：超过70%的人更愿意保持个人贡献者身份。与此同时，公司正在减少中层管理岗位以提升敏捷性，这将使管理更大、更复杂的团队的管理者减少，要取得成功，他们需要AI辅助辅导、反馈工具和简化的绩效流程等支持。领导力发展不会消失，但会转向实践赋能而非理论培训。

6、副业将成为主流，雇主将需要职位。

越来越多的员工寻求创造性表达、额外收入以及提升传统工作之外技能的机会。围绕副业的污名正在消退，到了2026年，员工们这样做不是为了脱离参与，而是为了多元化。

僵化的政策会排斥人才，在组织需求与员工自主权之间取得平衡的深思熟虑、现代化的指导方针，将有助于企业留住最优秀的员工。

7、职业发展将是留任的关键因素

在就业流动受限、职业阶梯缩小的一年里，员工将更加重视发展对话。他们希望明确下一步是什么，如何成长，以及组织是否投入到他们的长期未来。

提供可见发展路径和持续的经理与员工对话的公司，将留住其顶尖人才。那些不支持的，尤其是高绩效员工，会看到安静的流失。

8、临时人才的兴起将重新定义劳动力战略

公司将在2026年继续招聘，但不会采用传统的全职模式。为了避免部门臃肿，更多组织将依赖临时工、零工人才和分时专长，这为领导者提供了速度、灵活性和成本控制，而在可预测性难以实现的时代。但这也需要重新思考非传统员工的入职、参与度和绩效期望——这是大多数人力资源团队尚未准备好的领域。

9、教练工作将主要由人工智能驱动

教练行业即将发生变革，AI驱动的教练工具将为员工和管理者提供可扩展、个性化的指导。员工教练不会消失，但他们的工作将转向高影响力的战略发展，而非常规的绩效支持。这种混合模式将民主化职业成长，同时将人类专业知识保留给最复杂的情况。

明年不仅会延续2025年的趋势，还将放大这些趋势，能够茁壮成长的组织，将是那些能够建立韧性、预见角色转型并重新构想健康劳动力的组织。拥抱透明度、投资数据驱动决策并倡导员工适应力的人力资源领导者，不仅将引导组织度过不确定性，也将塑造未来的工作方式。

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