在1990年代末，随着HRBP运营模式的流行，人力资源领域经历了重大变革，该模型强调人力资源与核心业务目标的战略对齐，标志着人力资源更深入融入组织战略的关键转变。因此，HRBP巩固了其作为人力资源业务伙伴运营模式关键贡献者和战略合作伙伴的角色。

一、HRBP期望的变化

HRBP的目标是让人力资源更贴近业务，提升其贡献至战略层面，并确保人力资源优先事项与业务目标的一致性。这使得HRBP的角色定位为企业中的人力资源代表，也是人力资源中的业务代表，该角色常被形容为“身兼多职”，具有多方面的性质，面临各种需求和期望。

随着商业和职场的变化，我们看到HRBP角色出现了3个根本性的变化：

HRBP角色的定位

工作范围与重点

HRBP角色的未来影响。

在定位方面，HRBP的角色需要应对日益复杂的利益相关者格局，将包括打破人力资源仅作为“企业合作伙伴”存在的刻板印象，而实际上是为所有人提供战略顾问，包括各类就业团体、董事会和社区利益相关者。

HRBP的职位也将扩大，更加注重市场导向，这一扩展包括将人力资源活动与业务和市场需求相结合，并采用紧密契合不断变化的市场趋势的商业思维。

通过这样做，人力资源业务伙伴将更好地预见并应对业务的动态需求。这样，人力资源策略不仅能支持，还能推动关键业务目标，使其与更广泛的市场格局保持一致。

HRBP的影响也将转向更专注于业务连续性和可持续性，确保企业今天和未来都能实现目标。这可以转化为建立主动的劳动力能力、主动的风险管理和灵活的人才策略，以获取技能。

二、定义未来HRBP的技能

基于这些现实和洞见，我们使用T型人力资源能力模型识别并优先考虑我们认为对未来HRBP的技能和行为，这些能力、技能和行为旨在概述HRBP未来适应并保持相关性所需的能力：

能力1：商业头脑

自成立以来，HRBP角色就要求业务聚焦和商业意识，对商业敏锐度的高度重视是HRBP形象的基石，未来也将继续如此。

展望未来，HRBP必须具备更深的市场理解，并能够转化新兴趋势如何影响其业务。这自然会促使更多人参与组织的战略流程，我坚信情景规划未来将成为人力资源业务伙伴（HRBP）的重要专业领域。

能力2：数据素养

随着组织越来越注重数据，基于证据的人力资源的兴起也在引领该领域走向类似的方向。

人力资源业务伙伴（HRBP）的数据素养——了解数据如何以及在何处被利用，如何将数据应用于业务和人力资源假设，以及如何以有意义且有效的方式传达数据。未来的人力资源业务伙伴是数据驱动讲故事的大师，擅长将数据融入人力资源价值链。

能力3：数字敏捷

数字化敏捷对HRBP的成功至关重要，使他们能够以更有意义的方式大规模合作。面向未来的人力资源业务伙伴利用技术提升个人生产力，并了解如何以及在哪里将技术引入人力资源实践。

随着组织采用数字协作工具和工作方式，HRBP也必须能够有效利用这些数字平台推动人力资源议程。

能力4：人工智能熟练度

随着人工智能成为人力资源工具和业务决策的重要组成部分，未来的人力资源业务伙伴必须能够自信地与人工智能合作，并在组织内引导其应用。

AI熟练度使人力资源业务伙伴能够识别AI支持人员和业务决策的领域，解读AI生成的洞察，并在需要时应用人类判断，包括理解局限性、管理偏见和数据质量等风险，并确保人工智能的使用符合组织价值观和伦理标准。

对于人力资源业务伙伴来说，AI流利度通过更犀利的提问、更清晰的见解解读以及向领导者提供更有根据的建议，强化了他们的战略合作伙伴角色。随着人工智能日益影响劳动力规划和人才决策，具备强大人工智能流利度的人力资源业务伙伴帮助组织负责任地采用这些技术，同时维护员工信任。

能力5：员工倡导

全球范围内，员工感到不堪重负，未来工作环境的不确定性将给他们带来越来越大的压力。HRBP必须扮演员工倡导者，掌握营造平衡福利与生产力的组织文化，并维持健康的劳动力以推动组织绩效。

这种微妙的平衡要求人力资源业务伙伴为企业领导者提供平衡目标与健康的建议，旨在打造具备今天和未来都能带来成果的可持续组织。管理这一过程需要重大变革管理，不仅体现在不断演变的工作场所实践中，也体现在领导团队的心态上。

能力6：执行卓越

执行卓越指的是人力资源业务伙伴在组织中的表现，特别是未来的人力资源业务伙伴关系专员，需要具备解决问题的能力、系统性思考组织以及强烈的行动驱动力。

鉴于职位性质，人际交往技能如人脉关系、冲突管理和同理心领导依然重要。我们看到HRBP的工作及其运作方式的重要性日益增加，凸显了对人际交往能力的重新关注。

能力7：专业能力

在这些核心能力领域之外，我们还看到未来HRBP中将有几个具体领域的重要性将提升。

首先，HRBP需要深入了解人力资源价值链，这将使他们具备将人力资源实践和政策整合为全面面向业务解决方案的基础知识。

人才的吸引、发展和留住将继续是企业成功的关键驱动力。此外，未来的人力资源业务伙伴还需要深入了解人才管理、绩效管理、薪酬福利，这些都是构建全面员工体验的基础。

鉴于这些现实，作为起点，我们需要投资于人力资源业务伙伴的再培训，确保人力资源业务伙伴能够持续且负责任地转型为这一扩展角色。

三、采用分阶段方法培养HRBP技能

反思这些要求后，务必现实地考虑HRBP如何向未来转型。为应对这一挑战，我们提出了3阶段发展人力资源业务计划的方法，优先发展上述技能，以加快实现价值的最快路径。

第一阶段：进入游戏——通过打下坚实的基础

为了确保新HRBP获得最快的价值回报，应重点关注以下技能：

发展敏捷、有韧性和战略性的人力资源业务伙伴关系体系需要有结构的方法。

第二阶段：增值——通过培养新兴技能

一旦基础建立，重点应转向包括以下内容的新兴技能：

第三阶段：通过差异化技能组产生影响

在第三阶段，随着HRBP迈向更高级别职责，应优先考虑以下内容，考虑未来可能的CHRO转型。

随着工作环境的变化，HRBP角色的范围也必须不断扩大。我们相信，在人工智能、技能差距和人才短缺加剧以及经济权力转移的未来，HRBP的角色将变得愈发重要。在企业应对这些动荡的浪潮时，将需要具备所需技能的人力资源业务伙伴来引导企业。

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