影响力赋予战略人力资源业务合作伙伴与组织目标对齐、推动变革并营造积极职场文化的能力。

一、为什么影响力对HRBP重要？

人力资源往往没有权力，依赖于影响利益相关者来管理“人”议程和优先事项的能力，这就是为什么影响力是人力资源业务伙伴必须掌握的关键行为。

影响：

使你能够指导利益相关者的决策，并与企业制定战略议程

在HRBP推动组织变革的工具箱中至关重要

帮助你获得组织各层级的支持，并确保关键资源，如人力资源预算和技术，以推动有影响力的人力资源项目

帮助你推动改善员工体验、营造积极工作环境的政策。

影响力不足：

然而，影响力的缺失会给HRBP带来诸多挑战：

你可能难以获得高层领导的支持，导致变革举措失败、采纳率低以及对人力资源有效性的质疑

平衡不同利益相关者多样且有时相互冲突的利益，可能使HRBP难以建立影响力，38%的人力资源业务合作伙伴在面对冲突优先事项时难以确定行动。

建立影响力不是靠权力，而是赢得信任、展示专业知识，以及传达人力资源举措的价值。采用不同策略并理解影响力的来源，可以帮助你将自己定位为推动关键组织变革的战略合作伙伴。

二、如何通过影响力建立信誉？

理解并利用不同的影响力来源对于推动行为改变，约瑟夫·格伦尼、大卫·马克斯菲尔德和安德鲁·希姆伯格指出了这一过程中6个关键的影响来源。

影响来源：个人动机、个人能力、社会动机、社交能力、结构动机、结构能力。

在HRBP角色的背景下，我们将重点介绍前五个影响力来源，并解释如何利用它们来获得影响力并建立信誉。

1.个人动机：让不受欢迎的事物变得有吸引力

第一个动力来源是激发个人内心对改变的渴望，这意味着将变革或举措与他人的核心价值观和个人目标相结合，使他们看到这些改变与自身生活的直接利益和相关性。

HRBP如何运用个人动力：

了解利益相关者最关心什么：与个人的价值观和优先事项建立联系至关重要，并向他们展示拟议的举措如何与他们相符或贡献。

认识到变化可能充满挑战和不适：从一开始就解决这个问题可以缓解顾虑并减少阻力。

将变革与更广泛的使命和组织目标相结合：这有助于利益相关者看到更大的全局，以及这些变革如何促进组织的成功。

2.个人能力：装备正确的技能以建立自信

人力资源业务伙伴可以培养个人能力，帮助利益相关者感到自信并承担责任感，这减少了对变革的抵触，提高了成功实施的可能性。

例如，人力资源业务伙伴可以通过为员工、管理者和高级领导提供合适的工具、培训和实践机会来建立影响力。

HRBP如何运用个人能力：

采取渐进式的方法：逐步建立在已有知识基础上，提升利益相关者的个人能力，这也能防止他们感到不堪重负，强化学习，并帮助他们长期保持技能。

镜像现实情况：确保学习体验与实际情况紧密相符，包括可能面临的挑战。帮助他们尽可能频繁地练习，比如角色扮演或互动工作坊等活动，这些信息将帮助他们获得即时反馈，并识别申请中的任何挑战。

实现自主与赋权：鼓励利益相关者主动做出决策，以增强他们的归属感和内在动力。

3.社会动机：利用同事影响力

使用社会动机意味着利用同伴和社交网络的影响来鼓励新行为的采纳。

当重要的个人和群体开始使用和支持这些新行为时，其他人更可能效仿。这种方法有助于变革更快、被更多人接受，同时也为新举措营造了一个支持性社区，使这些举措更有可能持久。

HRBP如何利用社会动机：

识别组织内的意见领袖：这些人可以是正式的领导者，比如经理和高管，也可以是非正式的领导者，比如资深员工或拥有强大社交关系的人。

在设计和规划阶段与意见领袖互动：这将帮助他们对项目的成功产生承诺，并建立基于积极经历支持该项目的榜样。

识别最有可能提出关切的利益相关者：通过一开始就识别这些问题，你可以提前解决他们的关切，并将潜在的阻力转化为支持，使他们成为变革的倡导者。

4.社交能力：利用社会结构进行支持

社会能力侧重于利用社会互动和网络的力量促进新行为的采纳，利用社交能力作为影响力来源，是促进集体所有权和支持各项倡议的有力策略。当利益相关者感受到同行的联系和支持时，他们更有可能拥抱并引领变革。

HRBP如何利用社交能力：

建立连接利益相关者的正式和非正式网络：这些活动可以包括理事会、跨职能委员会以及其他鼓励开放对话和关系建设的社交活动。

创造协作学习机会：这些活动可以包括研讨会、战略会议和知识分享论坛。通过互动、讨论和集体问题解决，利益相关者可以相互学习，看到集体支持的价值。

为利益相关者创造安全的方式寻求帮助，无需尴尬：这可能包括同事辅导项目和保密的讨论小组。

5.结构动机：奖励改变

结构动机利用切实的激励和明确的后果来推动行为改变。

如果人们看到自己的努力被认可和奖励，更有可能养成并保持新的行为。另一方面，明确的期望和未达标的后果有助于强化期望行为的重要性。

HRBP如何运用结构化激励：

确保奖励是具体的、有意义的，并且与期望的行为直接相关：不同的人重视不同的回报，有些人可能更喜欢经济激励，而另一些人则更看重公众认可或职业发展的机会，这些奖励应是利益相关者能够看到、体验并关心的。

采取平衡的方法：重点进行积极强化，并对不合规行为设定明确的期望。

促进问责和支持，而非惩罚：这将帮助人们保持动力，并致力于改变日常生活。

实施明确且公平的奖励和后果标准：这将帮助每个人理解自己的行为如何符合期望的行为，促进公平，并激励人们达到既定标准。

三、利用影响源的4个建议

当我们审视与HRBP角色相关的五大影响力来源时，要推动我们想要的改变和行为，拥有和使用影响力不仅仅是说服他人服从命令。以下是一些有效利用不同影响力来源为HRBP服务的建议：

建议1：

利用多元的影响来源：通过利用个人、社会和结构性影响推动期望的改变和行为。

建议2：

不要同时使用所有资源：同时针对所有不同层面实施策略可能导致混乱、不堪重负、抵触和资源紧张。

建议3：

谨慎规划和执行：每项策略都需要细致规划、执行和监控才能有效发挥作用。

建议4：

优先排序策略：相反，应专注于一到两个策略，确保有效实施，并让员工逐步适应变化。:

这种影响力将抵抗转化为准备，确保你的人力资源努力带来持续的组织成功。随着人力资源角色的不断扩大，影响力能力将继续是有效人力资源领导力的关键方面，使人力资源业务伙伴能够应对复杂局面，塑造未来工作。

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