招聘信息的失败率高达惊人的90%，因为只有10%的人会申请。幸运的是，你可以将最有价值的招聘目标（表现最优异的员工）的失败率降低多达三分之一。只需将职位内容从列出职位职责和资格证书转向“工作内容”即可，与工作相关的特征是顶尖表现者和所有卓越人才的主要动力。如果你不熟悉那些值得突出的有趣/引人入胜作品元素，这些要素包括：

所以如果你收到的顶尖表现者和卓越人才的申请不够多，要意识到这很可能是因为你没有为顶尖候选人提供足够充分的前期信息，涵盖那些真正激发卓越人才的“工作”方面。

因为卓越人才的主要动力是顶尖表现者和创新者，而非传统的薪酬、福利和休息时间。如果你想吸引那些并不积极找工作的优秀候选人，你必须让他们轻松了解“工作内容”以及他们工作的组成部分，这些内容能让他们在公司“做出人生中最好的工作”。

一、“激动人心的短语”，能立刻吸引顶级选手的注意

当你对优秀新聘候选人进行调研时，请他们透露招聘广告中那些会立刻引起他们注意（并让他们更想深入了解）的具体词汇或短语。你可以整理出一份令人信服的“激发兴奋感的短语”清单，顶尖表现者会立刻响应这些词语。

你的“梦想工作”——因为极其成功的人才期望有一天能获得“梦想工作”，甚至提到这是你的目标之一，也会吸引最优秀人才的注意。这暗示对于关键职位空缺，你会努力灵活调整职位的各个要素，让顶尖候选人尽可能接近他们的梦想职位。

你人生中最好的作品——卓越的天赋不断努力，去完成他们几乎普遍称之为“他们一生中最好的作品”。表明“最佳工作”是你的目标之一，肯定会吸引他们的注意，前提是你还在职位发布中提到其他几个有吸引力的工作关键要素。

你根本放不下它——顶尖表现者总是期待那些如此引人入胜、让人难以释怀的作品，这个短语还暗示工作如此吸引人，以至于员工会在休息时间自愿继续思考它。

你会看到自己的影响力——大多数顶尖表现者都要求他们的工作“产生影响”，这个短语表明新员工能够清晰看到他们工作对社区、环境、客户、同事和公司的影响。

最大自由——让创新者知道你的目标之一是给予他们极大的自由，肯定会引起他们的注意，真正的创新需要自由地尝试和失败多种风险方法，而不必害怕。

改变游戏规则的技术——因为与最新技术合作对所有优秀候选人来说至关重要，提前告知他们将接触突破性技术，肯定会让他们感到兴奋。当这些应用适用时，你也应告知他们工作重点之一是开发突破性技术。

你会成为第一——就像体育一样，商业中的明星球员会被那些他们最有可能获胜和成为第一的机会所吸引，所以要让你的顶尖候选人明确，成为第一是他们团队的目标之一。

光速学习——顶尖表现者明白，为了保持最佳，他们需要始终处于学习的前沿。因此，对光速学习的期待是追求卓越人才的主要动力。

协作创新——不幸的是，在许多工作中也是如此，新员工被分配去修旧东西。“协作创新”这个词意味着新员工将参与创造和发明新事物，重点不会放在个体性上，而是更理想的分享与协作。

杰出的同事——无论是在商业还是体育领域，所有顶尖员工都希望与其他杰出同事并肩工作。因此推断候选人将加入一支由优秀同事组成的团队，这不仅会提升候选人自身的成功概率，他们也有一个向所有优秀同事学习的难得机会。

实现你的想法——大多数顶尖表现者和创新者都在不断提出新想法，当他们没有机会实施这些想法时，往往会感到沮丧，将员工创意的实施作为首要目标将激励大多数顶尖候选人。因为这个短语暗示员工将获得必要的空闲时间、资源和管理支持，以实现成功实施。

不断受到挑战——与普通员工不同。卓越的人才往往喜欢多次机会去解决最具挑战性的问题，这些挑战帮助他们测试能力并建立信心。

优秀的管理——因为拥有一位优秀的管理者，能让顶尖表现者和创新者更容易取得成功，候选人们很想知道，何时他们会在一位采用最现代管理风格的高评价经理手下工作。

完全透明——前瞻性的员工不喜欢在重要事务上被蒙在鼓里，宣称贵公司的标准是“完全透明”，会吸引顶尖表现者的注意。

精通你所在领域的能力——即使是在低级别岗位工作的顶尖表现者，也希望掌握自己的职能领域。在公司内外被认可为专家，即使他们仍在平凡的工作中，也让他们感到自豪。

做决定——虽然并非每个顶尖员工都愿意做出重大决策，但他们确实希望对自己的工作有一定程度的控制权。所以这个决策短语明确表示他们不会被过度管理，而且他们将被期望做出大部分决定，包括他们的工作时间和地点。

充足的资源——提前声明你打算为每位新员工提供必要的预算、工具、员工、技术和设备，这会明确表明“提供充足资源”是公司目标之一。

表现会得到奖励——所有冠军和顶尖表现者都要求有人“记分”，他们期望自己的表现能够被衡量，卓越表现将获得卓越的回报。

二、实施步骤——编制激发兴奋短语列表

对于那些希望在招聘信息中使用“激动人心的短语”的人来说，以下是一些值得考虑的行动步骤。

建立专注于卓越人才的商业理由——要明白，专注于招聘顶尖表现者和卓越人才，人力资源和招聘经理不会给予太多支持。除非你能提出一个有说服力的商业案例，清楚揭示平均招聘带来的价值与聘用顶尖员工在关键岗位上带来的卓越价值之间的差异。

列出吸引优秀人才的因素——重要的是在所有优秀新员工入职培训时对其进行调查，先识别最初引起他们注意的词语，还有那些最影响他们最终决定接受的吸引力因素，然后你应该利用这些信息来提升你使用激动人心的词汇。

要明白，列出普通候选人的激励因素可能会让优秀候选人望而却步——要明白吸引普通候选人的吸引力因素（如员工福利、工作保障、退休、工作与生活平衡、休假时间和职业发展）并不是吸引卓越人才、顶尖表现者和创新者的关键因素。他们专注于引人入胜的工作，使他们对经济问题兴趣减弱。事实上，过分关注这些普通吸引力因素，反而可能让优秀人才意识到你并不真正理解或关心它们。

制定一个流程，确保这些激发兴奋的词语被真正使用——你需要一个万无一失的流程，确保在你列出触发兴奋因素的清单后。这些触发词汇实际上会出现在你的招聘信息、职位描述、招聘材料和招聘网站上。

顺便改进职位发布的其他销售方面——已有大量文章论述大多数招聘广告影响力有限，以及如何改进。它们表现不佳，因为大多数看起来像是律师写的，而且内容没有数据驱动。所以尽量减少对职责的描述，因为大多数申请者已经知道具体内容，仔细编辑你列出的资格要求。并删除那些没有数据支持的。最后，设定职位发布的目标是让读者感到兴奋（而不仅仅是告知）。

持续提升绩效指标——关键是建立一个流程，确定哪些关键词最终能吸引顶尖表现者申请你的职位。然后编辑并重新排序列表。

一旦你意识到顶尖表现者不仅与普通候选人略有不同，反而彼此相距甚远。他们不仅在找工作的方式上完全不同（大多数依赖推荐），而且他们的吸引力领域也完全不同，只要你在招聘信息中用合适的措辞就能触发这些需求。

在你引起他们注意后，他们需要了解更多关于“工作”要素的细节，才能真正申请你的职位。幸运的是，只需使用几句“激发兴奋感的词语”，就能显著提升你从阅读你职位发布时获得的优秀潜在客户的关注度。

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