一个强有力的候选人体验不再是“可有可无”的。研究发现，66%的候选人表示积极的经历影响了他们接受工作邀请的决定，26%的人因不明确的期望或沟通不足等不良经历而拒绝了录用通知。

一、什么是候选人体验？

候选人体验是指求职者如何感知并对招聘流程中的每一个接触点做出反应，从第一印象到最终反馈，它是候选人决定是否与贵组织互动、继续参与流程以及接受（或拒绝）工作邀请的视角。

候选人经验与以下几个概念相关但不同：

雇主品牌指的是你作为市场雇主的声誉。

员工体验（EX）反映了员工对整个与贵组织合作旅程的感受，从首次接触到入职、发展，甚至离职后。

随着招聘流程变得更加数字化和数据驱动，候选人期望一个清晰、公平且富有人情味的旅程，正确获得候选人经验有助于你在求职者越来越挑剔雇主的市场中脱颖而出。

二、候选人旅程的规划

为了清晰了解贵组织候选人的旅程，可以制作一份候选人体验地图，这是一个实用的工具，用于可视化旅程的不同阶段，捕捉候选人在每个阶段的期望，并识别摩擦点。

下面是一个你可以根据自己的招聘流程调整的示例。

绘制自己的候选人旅程，可以让你从候选人的角度看待流程，并为提升候选人体验提供具体的起点。

三、如何衡量候选人体验？

衡量候选人的体验有助于你及早发现问题，并了解你的改进是否奏效。一些有用的候选人经验指标包括：

1、候选人净推荐值（cNPS）

cNPS基于著名的净推荐值指标，衡量客户满意度。

2、申请流失率

即开始申请流程但未完成的候选人比例。

3、面试与录用比

如果对利益相关者来说更容易，你也可以反过来计算每次面试的offer。

4、录用接受率

录用通知接受率衡量候选人接受的工作录用通知的百分比，高利率通常表明招聘流程有效且价值主张极具吸引力。

5、候选人调查参与率

响应你调查的候选人比例反映了他们的参与度和反馈意愿。

要衡量候选人体验，应从多个来源收集和解读数据，包括申请人跟踪系统（ATS）、候选人调查和人力资源仪表盘。

四、候选人体验职位

许多组织依赖专门岗位来支持和改善招聘流程，其中最常见的两个职位是候选人体验专员和候选人体验经理。

1、候选人体验专员角色

候选人体验专员通常隶属于人才招聘或人员运营团队，该职位专注于打造顺畅且支持性的招聘流程，确保候选人从首次接触到最终决策时都感到知情和被尊重。

候选人体验专员职责

候选人沟通：在整个过程中，作为候选人的第一个联络点，确保沟通及时、一致且清晰。

流程优化：识别提升候选人体验要素的机会，包括模板、工具和面试安排流程。

候选人反馈：收集候选人的反馈（例如通过问卷调查），并预判他们主动解决延误或问题的需求。

雇主品牌管理：作为公司雇主品牌的大使，保持面向候选人的内容最新，以确保一致性和一致性。

2、候选人体验经理角色

候选人体验经理通常负责整体招聘流程，指导战略和日常运营，以支持一致且以候选人为中心的做法。

候选人体验经理职责

体验策略：设计并更新更广泛的候选人体验策略，制定招聘团队间沟通、响应速度和流程一致性的标准。

数据与洞察：跟踪和分析关键指标，包括申请完成率、offer接受率和客户净推荐值（cNPS），以识别趋势、定位问题并建议改进方案。

流程领导力：与人才招聘主管合作，简化工作流程，消除瓶颈，改进影响候选人的工具或系统。

团队赋能：为招聘人员和协调员提供最佳实践和沟通指南，帮助团队提供一致的体验。

跨职能协作：与雇主品牌、人力资源运营和招聘经理合作，保持信息一致，确保候选人获得准确、最新的信息。

升级支持：介入处理敏感或复杂的候选人情况，帮助快速解决问题，维护组织声誉。

五、积极候选人体验的6个基础

以下是六个候选人体验的最佳实践：

1、清晰度

清晰至关重要。候选人应了解整个流程的进展情况及接下来的预期。

例如：

写清晰、现实的职位描述

在流程的每一步后，向候选人提供最新进展，包括下一步和时间表

确保候选人知道该联系谁以及如何联系他们。

2、透明度

透明度与清晰性是相辅相成的，开放和有效沟通能让期望变得透明。

例如

在招聘过程中，要透明地说明公司文化和价值观，你的组织并不适合所有人，这没关系。

在职位描述和候选人整个过程中，要诚实说明候选人在职位、潜在职业机会和薪资方面的预期。

3、简洁性

有效的候选人体验策略注重简洁，候选人面临的障碍越少越好。

例如

目标是申请流程只需轻点几次即可完成

保持候选人沟通简单明了

让你的申请流程以移动端为先，或者至少非常友好移动端。

4、个性化

个性化的候选人体验能带来认可感和价值感，自动化应该帮助你定制沟通，而不是让它变得通用。

例如

分享与候选人所选岗位相关的见解

根据他们的专业知识和资历调整你的沟通内容。

5、反馈

有结构的招聘流程使得安排时间来提供和收集反馈变得更容易。

例如

确保候选人在面试后尽可能获得建设性的反馈

发送一份候选人满意度调查，了解流程中哪些方面运作良好，哪些方面可以改进。

6、包容性

现代候选人的体验从头到尾都是包容性的，这不仅能增强你的招聘成果，也能提升你的雇主品牌。

例如

回顾整个招聘流程，并在必要时实施包容性招聘实践

定期审查职位描述、评估和面试流程，防止潜在偏见。

六、候选人反馈：如何提问，该说什么，何时说

候选人反馈是强有力候选人体验的重要支柱，它闭合了流程，向候选人展示他们的意见重要，并能改善他们对流程的感受，即使他们被拒绝了。

如何请求候选人反馈？

让候选人表达观点变得简单且尊重。你可以：

在你的录用和拒绝邮件中添加简短的调查链接

另外发一封跟进邮件，明确说明你为什么要寻求反馈以及需要多长时间

在邮件中嵌入一个简单的一到两个问题投票，以鼓励快速回复。

调查内容保持简短（3到5个问题），并明确说明他们的回答不会影响你当前或未来与你组织的机会。

在你的反馈请求中该说些什么？

你如何表达请求很重要，追求清晰、人性化的语言。例如：

“再次感谢你抽时间了解我们的招聘流程。我们一直在努力改进，你的反馈将非常有帮助。这项简短的调查大约需要两分钟完成，且不会影响未来的申请。”

你可以提出以下问题：

在1到5的评分中，你如何评价我们职位描述的清晰度？

申请过程容易吗？

你认为我们的面试流程可以如何改进？

在1到5的评分中，你如何评价你对我们招聘流程的整体体验？

何时询问候选人反馈？

发送候选人体验调查的最佳时机是在候选人完成所有相关阶段后，通常在录用决定做出后立即进行。到那时，他们可以回顾整个旅程。

对于较长的流程或高级职位，你也可以在关键里程碑后（例如最终面试后）发送简短调查，流程完成后再进行更全面的调查。

候选人反馈示例

以下是一些面试反馈示例：

面试未通过的反馈信息：“你的技能、知识和经验令人印象深刻。不过，你的一些回答缺乏细节，增加深度会增强你的面试表现。”

建设性面试反馈信息：“你显然做了功课，对这份工作的热情也很明显。下次，最好更清楚地组织你的回答，让你的观点更容易理解。”

正面面试反馈信息：“你展现了对面试中讨论主题的深入理解，你的积极态度让采访你变得愉快。”

七、构建候选人体验职业网站

你的招聘页面反映了公司的文化，也是对潜在候选人的邀请，你招聘网站上的人的体验应该非常出色。

以下是一些值得考虑的职业网站最佳实践：

展示你的文化：加入一个“认识我们”部分，简要介绍贵组织的历史、文化和价值观。

包括你的使命和愿景：帮助候选人理解你的方向和目标。

增加员工福利：描述你提供的福利，包括发展机会。

使用真实员工推荐：员工推荐为候选人提供了幕后一窥，并获得公司内部人士的可信推荐。

请描述招聘流程：让潜在候选人知道如果他们决定申请，可以期待什么。

优化你的职业页面：确保页面速度、移动端体验和无障碍等基础功能齐全。

什么才算是一次优秀的“申请”体验

考虑包括：

招聘筛选功能，帮助候选人快速找到相关职位

尽可能少点击的快速应用选项

候选人提交申请后可见的下一步步骤

移动申请流程简便，只需三个步骤或更少。

八、在候选人体验中运用人工智能和技术

在招聘中使用生成式人工智能可以显著提升招聘结果和候选人的体验。如今，有AI工具支持候选人旅程的每一个环节，从人才寻找到面试及其他环节。以下是一些AI如何支持候选人体验的实际例如。

1、为候选人提供始终在线支持的AI聊天机器人

候选人无需等待办公时间，可以随时获得常见问题解答。例如，候选人晚上浏览你的招聘网站时，可能会向聊天机器人提问：

“这个职位的薪资范围是多少？”

“这个职位是远程还是混合办公？”
“面试流程是怎样的？”

聊天机器人可以立即回复，提供从职位描述、常见问题或政策中提取的信息，如果问题更复杂，可以帮候选人与招聘人员接线，这减少了候选人的不确定性，也消除了团队来回邮件的需求。

2、更具包容性的AI辅助职位描述

人工智能工具可以帮助你审查和改进职位描述，他们可以：

突出行话或非常复杂的句子

用可能听起来咄咄逼人或不友好的词语来标记

建议更简单、更包容的替代方案。

例如，AI工具可能不会说你想要“销售明星”或“积极的谈判专家”，而是建议“有经验的销售专业人士”或“自信的谈判专家”。这些替代方案更清晰、更具包容性，使更广泛的候选人更容易看到自己在该职位上的定位。

实际上，你可能会：

把你的职位描述草稿粘贴到AI工具里

请要求突出不包容或不清晰的措辞

查看建议的替代方案，选择与你语气相符的选项。

3、自动化状态更新和大规模个性化消息

人工智能可以帮助你保持候选人的信息畅通，而无需增加手动作。例如：

当候选人提交申请时，会立即收到确认，说明下一步步骤和预计时间表

当他们的申请从筛选进入面试阶段时，他们会自动收到一封定制邮件，简要介绍他们将会见的人以及对话时间

如果候选人不再处于申请流程中，他们会收到清晰且尊重的拒绝通知，而不是什么都没收到。

这种自动化减少了“冷战”——候选人常见的挫败感，并帮助你在大量沟通中保持一致的语气。

4、更智能的评估和面试准备

AI驱动的测试平台可以根据考生的答案调整评估。

你也可以用AI生成：

根据职位和资历级别量身定制的面试指南

角色特定的案例问题或情景

简短、通俗易懂的职位总结，供候选人在见招聘经理前分享

5、让员工知情

人工智能应支持你的招聘流程，而不是取代人为因素。候选人仍然希望：

在重要时刻和真实的人交谈

收到让人觉得很个人化的反馈

要知道，不仅仅是工具，人们在为其应用做出决策。

一种实用的做法是让AI处理提醒、排班、基本问题和标准更新，而招聘人员和招聘经理则专注于对话、面试和反馈。

这种平衡帮助你打造高效且现代的候选人体验，同时又让人感觉有人情味。

九、如何提升候选人体验？

让我们来看看一些具体步骤，以提升候选人体验。以下是六个需要考虑的因素：

回顾你的职位描述：它们是否包容、清晰且现实？这些内容是否符合该职位的实际职责和期望？

简化你的申请流程：你们有“三次点击”流程吗？你的流程是移动优先的吗？你现在只是请求你真正需要的信息吗？

提供一个单一的联络点：候选人知道该向谁提问吗？确保每位候选人都有一个主要联系人以保持一致性。

帮助候选人准备：细微的举动很重要。例如，让某人在面试前一天联系候选人，确认他们是否具备所需一切。

使招聘过程更具人性化：许多候选人对组织在招聘中使用人工智能持谨慎态度，因此保持人性化的关怀。例如，用人工邮箱发送拒信邮件，而不是“无回复”邮箱，并尽可能个性化邮件内容。

不要低估入职培训的重要性：每三名新员工中就有一人在90天内离职，原因在于现实与期望不符，或沟通和入职无效。实施完善的入职前和入职流程，确保从候选人顺利过渡到员工。

组织的候选人体验极大地影响其吸引和留住高素质候选人的能力，它塑造候选人对公司的第一印象，并影响其作为雇主的声誉。

建立一个以候选人为中心、并与可衡量成果相关联的旅程，可以让你追踪哪些方面有效，哪些需要改进。随着时间推移，这有助于你不断完善流程和为候选人提供的体验。

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