46%的新员工失败，管理者不会再雇佣太多新员工。在招聘过程中遇到重大失败时，任何人才领导者如何为自己没有使用失败分析来确定根本原因辩解？

一、哪些具体因素将招聘视为招聘失败？

由于识别新员工失败的做法相对罕见，目前没有一份普遍认可的合格因素清单，能最好地判断某个新员工是否真的是失败。

所以，当你开始制定自己的资格因素清单时，这里是我列出的长长的因素清单，供你选择。影响最大的指标出现在这三类因素的早期阶段。

二、你经历招聘失败的最强烈迹象

最严重且推荐的招聘失败迹象包括：

他们必须被解雇——在第一年，新员工要么因正当理由被解雇，要么被要求离职，要么被迫离职。

他们提前离职——新员工在入职前六个月内自愿辞职或放弃工作。

不可接受的工作表现——新员工在第一年至少有一次产出达到不可接受的水平，或他们是刚入职并被安排参加绩效管理项目的新员工。如果你的绩效评估流程准确，他们在前六个月的绩效评估分数至少比该职位新员工的平均绩效评估分数低33%。

客户影响——涉及客户互动的工作，新员工收到了不可接受的客户评分，他们在第一年内至少有一次严重且经验证的客户投诉。

合规问题——在他们第一年内有多次轻微或一次严重的员工行为，需要与人力资源或法务部门协商是否合规。

严重缺勤——新员工在入职的前六个月内出现了大量缺勤或迟到。

团队扰乱——显然在他们上任的前六个月内，他们的经理认为他们对团队凝聚力和绩效产生了破坏性影响，他们不可接受的产出影响了团队的整体成绩和奖金，或者有证据表明他们的队友对新员工失去联系。

他们的经理必须施加纪律处分——新员工在入职前六个月内必须被经理反复警告相关问题，或他们至少被经理正式处分过一次。

经理不满——经理认为他们是“高维护”员工，这浪费了他们经理大量的时间。

严重错误和事故——在高风险工作中，不良聘用的指标包括不可接受的错误率或高出报告的事故率。

三、新员工可能成为招聘失败的早期迹象

在入职的前三周，有迹象表明新员工很可能成为招聘失败者，或者提前终止工作。

严重的进度延迟——新员工达到最低预期生产力所需的时间，或者他们在该职位新员工中因“生产力达到最低时间”排名倒数25%。

缺勤——新员工在前两周至少迟到或缺勤一次。

入职问题——新员工未能在截止日期前满意完成其要求的入职流程。

候选人欺骗在最初六个月内就会出现，公司在招聘过程中发现了候选人存在严重谎言或欺骗的证据。

需要额外的内部调动——新员工不得不内部调动，因为他们不适合最初的团队。

新员工培训问题——新员工未完成最初要求的培训或者新员工必须接受大量不必要的额外培训。

三、在开始工作之前，表明你在招聘过程中遇到了失败

在他们开始新工作之前，有迹象表明这位新员工很可能会失败。

第一天没来——他们在开始工作当天没来上班。

他们没通过你的体检——他们没通过你要求的新员工体检。

他们在接受录用通知和入职日期之间就消失了，他们被认为对你的消息没有回应。

如果你还没经历过，并且真的需要经理和高管支持制定不良招聘识别项目，这样每个人都能充分理解识别和从每一次失败中学习的价值。因为在关键岗位上，不良招聘可能带来的金钱损失通常会达到他们薪水的3倍。

优秀招聘带来的价值是同岗平均招聘的10倍，高管和招聘领导者需要考虑，糟糕聘用所造成的代价巨大损失也可能达到那10倍的标准。

在我看来，立即采取必要的主动措施，通过了解招聘过程中出了什么问题，显著减少雇佣一个极其昂贵的不良员工的可能性是合理的。

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