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法眼丨事业单位登公告辞退长期失联员工，背后有啥法律规定

三茅网 2025-12-15 08:47 2.9k 阅读

据报道，河南平顶山市戏剧研究中心近日在《平顶山日报》发布辞退公告，对象为该中心职工刘冰。公告称，依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《事业单位人事管理条例》等相关规定，因刘冰长期失联、无法履行工作职责，经单位研究决定，自2025年10月21日起，解除与刘冰的聘用关系。

此公告一出，引发了不少网友的讨论。一纸公告的法律效力如何界定？长期失联的长期是指多久？不同性质的单位处理规则是否存在差异？非主观原因导致的失联，劳动者还能恢复工作吗？针对这些核心疑问，齐鲁晚报·齐鲁壹点记者采访了相关专业律师，他们结合《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》及司法实践，进行了专业解读。
公告并非“一贴就生效”
解除关系需穷尽所有联系手段
此公告一出，有网友产生困惑：照这样看，只要联系不上员工，单位发个公告就能直接解除劳动关系？
对此，山东同宁律师事务所朱学敏律师表示，解除劳动或聘用关系的公告绝非“随便发都有效”，其法律效力的核心在于是否满足程序正义要求，而穷尽所有联系手段是法定前提。无论何种性质的单位，单方解除关系都必须建立在两个核心基础上：一是员工行为已构成“严重违纪”，其中最典型的情形即为“旷工”。二是解除决定已有效送达员工本人。
“送达是程序正义的灵魂。”朱学敏律师强调，合法送达需遵循“直接通知（含联系亲属）→邮寄送达至约定地址→穷尽前序方式后方可公告”的递进式义务，任何步骤的省略都可能导致公告失效。
北京金诚同达（济南）律师事务所李彦锋律师表示，在直接送达不能的情况下，登报公告是法律认可的送达方式，但需确保已履行充分的催告义务，且公告期符合法律规定（通常为30日）。“公告的效力最终需审查其是否穷尽了所有通知手段，只有在完整履行法定程序后发布的公告，才能产生合法送达的法律效力，否则‘一纸公告’在法律上可能沦为空文。”
“长期失联”如何定义？
不同性质单位处理规则有所不同
“长期失联”中的“长期”没有统一的法律定义，其判定标准因用人单位性质不同而存在差异。事业单位、私企、国企分别适用不同的法律法规，这也导致其在处理员工失联问题时，在认定标准、处理流程上有着明显区别。
“在事业单位，15日旷工红线为法定标准。”李彦锋律师介绍，事业单位主要适用《事业单位人事管理条例》，其规定更为刚性。该条例第十五条明确，工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。“本次事件中，戏剧研究中心正是依据这一规定操作，15个工作日是法定解除红线，不存在自由裁量空间，这也是事业单位与企业处理此类问题的关键区别。”
“私企与国企的旷工天数由合法规章制度界定。”朱学敏律师表示，私企和国企均适用《劳动合同法》，核心在于“企业用工自主权”与“规章制度的合法性”。法律未统一规定旷工多少天构成“严重违纪”，需由用人单位通过民主程序制定规章制度并公示告知员工（常见标准为连续旷工3-15日）。
“企业解除合同的前提是规章制度内容合法、程序民主且已公示。”李彦锋律师进一步分析表示，司法实践中，只要规章制度符合法定要求，其明确的旷工解除标准通常会得到支持，但单位需承担举证责任，证明员工已知晓该规则。
非主观意愿失联
劳动者还能恢复工作吗？
实践中，员工失联并非都是主观恶意导致，突发疾病、意外事故、人身自由受限制等非主观因素也可能造成长期失联。那么，这种情况下，劳动者的劳动关系是否还能保留？事后能否要求恢复工作？
“若是主观恶意失联，单位合法解除后难以恢复。”朱学敏律师指出，若员工无正当理由拒不提供劳动且拒绝联系单位，属典型旷工违纪。只要单位规章制度合法（企业）或符合法定旷工期限（事业单位），且完整履行送达程序，解除决定在法律上具有正当性，劳动者事后难以单方面要求恢复关系。
对于突发疾病、意外事故救治、被公安机关采取短期强制措施等非主观原因导致的失联，两位律师均强调，单位负有审慎核实义务。“若未加核实便机械以旷工为由解除，可能因‘缺乏事实依据’被认定为违法解除。”朱学敏律师表示。
关于恢复工作的可能性，李彦锋律师给出明确答案：若单位解除程序合法、依据充分，解除行为生效，劳动者可就解除合法性提起仲裁，但难以要求继续履行合同；若解除属违法，劳动者有权根据《劳动合同法》第四十八条，选择要求恢复劳动关系或主张赔偿金。
两位律师共同提醒，劳动关系的核心是权利与义务的平衡。用人单位需坚守程序合规底线，完善规章制度并留存证据；劳动者应履行告知义务，遇客观情况无法履职时及时沟通。唯有双方恪守法律边界，才能避免此类争议的发生。
工作 员工 企业
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