据现代快报，近日，苏州工业园区人民法院审理了一起相关案件，当事人李某一个月内14次长时间超1小时待在卫生间，被解雇后不服气两次上诉法院，最终调解化解纠纷。

2010年10月，李某入职A科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区公共视频核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

公共视频清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。

苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30000元。

河南泽槿律师事务所主任付建认为，该员工一个月内14次长时间滞留卫生间，单次近4小时，远超合理生理需求，且该员工知道公司的相关规章制度，公司的《员工手册》是经民主程序制定的，且李某已签字确认。后续公司通过监控核实李某违规行为，多次联系无果后，征得工会同意再解雇李某，完全遵循法定程序，解雇行为合法合规。李某索赔32万的核心依据是主张公司违法解除劳动合同，但法院已认定公司的解雇程序和理由均合法，因此不支持求偿。最终二审调解中公司支付的3万是补助款，也并非违法解除的赔偿金，是双方自愿达成的调解结果。