但吴女士对仲裁结果并不认可。她指出，链家6月17日才发送解除合同通知，且6月25日仍在为其缴纳公积金，仲裁认定的在职期限与实际情况存在明显出入。更核心的争议在于工时制度的双重标准：“仲裁判断链家解除劳动合同是否合法时，以未打卡为由支持链家的解除行为，打卡等日常考勤方式适用的是‘标准工时制’，却驳回了我提出的加班费诉求，支持了链家提出我的工作适用‘不定时工作制’的主张，这种双重标准对我有失公平。”

吴女士强调，链家的不定时工作制许可证仅适用于特定人数的商圈经理和经纪人，自己作为入职评级A0的普通经纪人并不在适用范围内，且公司从未公示该许可证，未履行告知义务。“不定时工作制本就不应有严格的打卡要求，更不能因打卡问题解除劳动关系，而链家对我们有明确的上下班打卡、考勤管理，这正是标准工时制的典型特征。”

目前，吴女士已向北京市西城区人民法院提起诉讼，案件已立案。11月19日，信号新闻(0532-80889431)就此事联系了链家官方客服，截至发稿，未收到任何回复。

律师：维权需补充在岗证据

山东德剑律师事务所杨月亮律师表示，不定时工作制与标准工时制在法律规定上存在本质区别，此案的核心争议正是两种工时制度的不当混用。

从法律定义来看，“标准工时制”具有普遍适用性，要求职工每日工作8小时、每周工作40小时，是法定默认的工时制度。而“不定时工作制”仅适用于外勤人员、推销人员等因工作性质特殊、无法按标准时间衡量的职工，且需用人单位经民主程序并向人社部门申请批准后公示执行，并非企业可自行随意认定。

在管理与待遇方面，“标准工时制”以固定出勤时间为核心，通常要求打卡记录，缺勤将被认定为旷工，加班需依法支付加班工资。“不定时工作制”则以工作成果为考核的核心，无需固定打卡，职工可通过集中工作、轮休调休等方式保障休息权利，不受日延长工作时间限制，一般不涉及常规加班费，但部分地区规定法定节假日上班需支付相应报酬。

结合吴女士的遭遇，杨律师指出，链家的行为明显违背两种工时制度的适用边界：一方面以“不定时工作制”为由拒绝支付加班费，另一方面又以“未打卡”为由按标准工时制认定“旷工”并解除劳动合同，属于选择性适用对自身有利的条款。

杨律师进一步分析，若链家已获批不定时工作制且依法公示，就不应以“未打卡”作为辞退依据。若其实际要求员工打卡、执行固定出勤管理，则本质上仍属于标准工时制，理应支付相应加班费。针对后续诉讼，杨律师建议吴女士重点搜集日常打卡记录、固定出勤要求、在岗工作凭证（如客户对接记录、工作群沟通截图等），同时明确主张法定节假日加班费及违法解除劳动合同赔偿金，若法院认定链家解除合同行为违法，将依法支持其合理诉求。