某教育科技公司认为女职工计划生育奖励假可奖励可不奖励，广东省广州市总工会工会律师耐心释法“缺乏法律依据”，维护了“三期”期间女职工合法权益。广东省广州市总工会发布2024年度广州工会维护职工权益典型案例，其中包括一起广州市总介入并调解的女职工生育奖励假劳动争议案件。

一、基本案情

2023年6月2日，何女士入职某教育科技公司，任职教研运营，双方签订了3年期的劳动合同。何女士于2024年6月25日生产一胎，公司给予了98天法定产假。法定产假期满前，公司通知何女士于2024年9月23日返岗，否则将解除与何女士的劳动关系。何女士多次与公司协商执行80天奖励假未果，遂于2024年8月29日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

二、劳动者诉求

（一）要求公司执行80天奖励假并支付奖励假期期间的工资31920元；

（二）要求公司支付解除劳动关系经济补偿金30000元。

三、处理过程与结果

市三方联调中心在收到市劳动仲裁委对该案进行调解的委托后，迅速启动调解工作流程，第一时间指派工会律师调解本案。工会律师与劳动关系双方初步沟通后了解到，关于80天奖励假的问题，公司方是对法律规定有误解，所以才跟何女士发生了分歧。

公司认为80天奖励假不是国家法律规定，只是广东省的一个地方性规定，而公司注册地在省外城市，因此认为不必按广东省的规定执行，即使给予何女士奖励假，也应按注册地城市规定的60天执行。并且认为，既然80天是奖励假，那就是可以奖励也可以不奖励，98天产假期满，何女士就应该返岗。

何女士则认为，虽然公司注册地在省外城市，但公司安排何女士在广州工作，公司应当执行《广东省人口与计划生育条例》的规定，给予80天奖励假并支付相应工资。

工会律师耐心与双方当事人沟通，向公司释法：

1.公司注册在省外城市而劳动合同履行地在广州，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，有关劳动保护等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行，而产假属于劳动保护范畴。《广东省人口与计划生育条例》属于地方行政法规，在全省范围内适用，该条例规定了女员工享受80天奖励假。《实施条例》规定的关于劳动保护，如果公司注册地城市的有关标准高于劳动合同履行地即广州的有关标准，而且双方约定按照注册地城市的有关规定执行的，则可按该市的规定执行。但关于奖励假，省外城市的规定是60天，比广州市的80天要少，所以，不应按该市规定的60天奖励假执行，何女士应享受80天奖励假。

2.《省人口与计划生育条例》规定的80天奖励假，并非可奖励可不奖励，而是应当给予何女士享有的权利，公司无权单方剥夺。

同时，在调解过程中，工会律师感受到，何女士因为80天奖励假问题已经和公司产生矛盾，想与公司解除劳动合同，而公司方也愿意和员工协商解除劳动关系并支付相应的经济补偿金。但双方因担心对己方不利，均不愿意首先提出解除劳动关系的想法。工会律师考虑到实际情况，对劳动关系双方开展了背对背调解。经过工会律师耐心细致的沟通调解，劳动关系双方终于达成80天产假工资和经济补偿金共5万元的调解方案，并于2024年10月23日通过市劳动仲裁委置换仲裁调解书，该公司于2024年11月10日前以银行转账方式向何女士一次性支付50000元。调解成功后，何女士终于露出笑容，对工会律师表达谢意。其后该公司已按时支付了该款项。该案件得以妥善解决。

四、工会律师释法

《省人口与计划生育条例》由广东省第五届人民代表大会常务委员会通过施行，属于地方性法规，在全省范围内适用。第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

《实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

五、典型意义

女职工在孕期、产期和哺乳期间，其产假、奖励假等劳动权益依法受到保护，用人单位不得随意侵害女职工在“三期”期间的合法权益。本案中，用人单位认为的女职工计划生育奖励假可奖励可不奖励，以及按照公司注册地履行的主张缺乏法律依据，经过工会律师的耐心释法，最终使劳动关系双方协商达成一致，对女职工维护自身“三期”期间合法权益具有较强的借鉴意义。

来源：工人日报