身在职场，公司要求员工出差本无可厚非，但如果需要自掏腰包，垫付大额差旅费，大家会怎么选？

近日，据劳动报报道，江苏南京一公司员工，此前因不愿垫付大额差旅费，而选择不出差，结果公司以此行为构成旷工为由，将其开除。

【事件回顾】

员工拒绝垫付超2万元差旅费

未能按公司要求出差遭开除

2021年8月，小王入职某科技公司，担任客户经理。双方在劳动合同中约定，工作地点可根据公司需要调整。

2024年8月19日，公司安排小王前往新疆乌鲁木齐出差一个月，差旅费预估超过2万元。这笔大额支出让他犯难，小王多次向公司提交书面申请，希望公司预支差旅费。然而，公司均以“无制度规定”为由，拒绝了小王的预支请求。

在预支申请屡次被拒的情况下，小王未能按照要求前往乌鲁木齐出差，但他坚持在原工作地点正常打卡出勤。

同年9月6日，公司以他“违反规章制度、构成旷工”为由，解除了与其的劳动合同。同时，拒绝支付其2024年8月的提成佣金1543元。

小王认为，公司的解除行为违法，向法院提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金63009.52元，以及被拖欠的提成佣金。

【法院审理】

企业此举违法，需支付赔偿金

法院审理认为，本案中，劳动者出差是因用人单位生产经营需要而产生的，相关差旅费用本质上是用人单位经营成本的组成部分，应由用人单位承担。劳动者对此并无先行垫付的法定义务，尤其当预估费用巨大时，用人单位更应主动预见并妥善安排，避免给员工造成过重的经济负担。

然而，“旷工”的核心要素是，劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动。本案中，公司安排小王去乌鲁木齐出差一个月，这属于临时性的工作任务指派，并非劳动合同约定的工作地点变更。

小王虽未前往出差地点，但始终坚持在原劳动合同约定的工作地点打卡出勤，表明其主观上并无拒绝工作、逃避劳动的意思，客观上仍在履行劳动合同约定的主要劳动义务。

小王的行为不应认定为旷工，应当向员工支付经济赔偿金，以及被拖欠的提成佣金。

哪些情形可以算旷工？

“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作时间，未经单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反单位劳动纪律或规章制度。

哪些情形算旷工？

首先要清晰辨明以下一些未到岗的情况：

未履行请假手续或请假未获得批准而擅自空岗；

请假期满，不续假或续假未获得批准而逾期不归；

因突发疾病或不可抗力等情形，未履行请假手续或未按规章制度的要求履行请假手续无法到岗工作；

因不满调岗或不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位或工作地点工作。

对于上述第一、第二种情形，可以认定为旷工，用人单位可根据规章制度对员工进行处理。

而对于突发疾病或因不可抗力导致无法到岗工作的，虽然违反了用人单位管理制度，但属于劳动者因正当理由无法履行请假手续，不宜认定为旷工。

对于公司调岗后员工还在原岗位工作，是否能认定为旷工，首先要对调岗的合法性、合理性进行审查，再结合员工的出勤情况、实际工作情况进行旷工的认定，不宜直接以未到调岗后岗位为由认定旷工。

企业让员工垫付出差经费，转嫁经营成本本就不当，以旷工为由打击报复，失格又失心，任何滥用管理权，损害员工权益的行为，终将付出代价。

综合｜新闻坊、劳动报、雨花台法院、广东省总工会等

来源：文汇报