微软对绩效不佳员工使出一系列“组合拳”:两年内不得调岗或再聘

编辑:三茅网 2025-04-23 08:10 350 阅读

《商业内幕》今日披露了其获得的一封内部邮件,内容显示微软正在加强对员工绩效的管理。据了解,微软正推出一套新政策和工具,旨在提升团队表现,同时加大对绩效不达标员工的处理力度。

微软新任首席人力资源官 Amy Coleman 上周五向管理者发送邮件,介绍了一系列可提升团队绩效、快速应对低绩效的新措施。

邮件指出,公司新增了一种处理低绩效员工的方式,并规定这类员工两年内不得在微软内部调岗或重新入职

过去一年,越来越多科技公司开始收紧对员工的管理。从前注重福利和“宠爱员工”的氛围,正在让位于与效率和绩效挂钩的裁员制度。

例如,扎克伯格在 Meta 年初裁员数千人时就把矛头指向绩效不佳的员工。与微软类似,Meta 同样设有“封锁名单”,阻止被裁员工重新入职。

年初,微软也在未提供遣散费的情况下,解雇了 2000 名绩效不达标的员工。据消息人士透露,这一轮裁员涵盖从基层到高管的全体员工,是微软绩效管理体系改革的一部分。

Coleman 的内部信披露了部分改革细节,并暗示未来还会有更多变化。微软则未就此发表评论。

邮件中提到的“奖励为 0% 至 60% 的员工”,指的是在绩效评估中得分较低的一群人 —— 微软的评估体系以 0 至 200 计分,直接决定员工所获股票和奖金的多少。

IT之家附邮件原文大意如下:

各位管理者:

感谢大家在昨天突发的技术问题中保持耐心。作为公司“零号客户”,这也为我们提供了一个快速学习和改进的契机。

正如萨提亚(即纳德拉)在员工大会所言,微软能否在第 51 个年头继续保持行业影响力,取决于我们的创新、产品质量和客户影响力。因此,我们仍将聚焦于推动高绩效,实现包括安全、质量和 AI 领先性在内的关键目标。高绩效文化与成长型思维将激励我们迎难而上、追求卓越,并最终达成成果。

今天起,我们上线一系列全新工具,帮助大家提升团队绩效、应对表现不佳的员工。这些工具旨在为全球员工和管理者提供一致、透明的流程(遵守当地法律和协商制度),并通过清晰、共情的方式处理绩效问题,促进责任文化和个人成长。

管理者培训:即日起开放注册,参与 60 分钟在线课程,深入了解 2025 财年绩效管理。课程将讲解奖励制度的更新、如何区分不同绩效结果,并定义“重大影响”的标准。下周,绩效和发展部门也会向所有员工发送 Connect 系统的详细说明。

奖励公开透明:我们将增强奖励机制的清晰度,为管理者提供更明确的奖金分配指引,并展示具体奖金比例,确保决策更契合绩效导向。

绩效改善流程:若员工未达预期,可启动全新统一的绩效改善计划(PIP),明确目标与时限。员工可选择接受计划,也可通过“全球自愿离职协议”离开公司。该流程全年可用,便于及时处理问题并给予员工主动权。

调岗与再聘限制:凡是得分在 0% 至 60%、或正在参与 PIP 的员工,将不得申请公司内部调动。以低绩效离职者,或在 PIP 期间离职者,需等两年后才有资格重新入职。

管理力提升计划:未来数月,我们还将推出更多新工具,例如支持 AI 的情景模拟系统,帮助管理者练习如何进行富有建设性的对话,进一步强化团队领导力。

感谢你为高绩效与责任文化付出的努力。这不仅关乎微软的未来,也关系到你与团队的成长,以及客户的成功。让我们共同打造一个高效卓越、敢于胜出的团队文化。

来源:IT之家

HR 必备的超重要能力,助你职场开挂
(一)战略思维:HR的格局担当HR得先搞清公司靠啥立足,凭强大的销售网、牛气的研发,还是超赞的服务。把人力砸在提升核心竞争力的地儿,那叫一个值!用绩效考核给员工“指路”,大家朝着提升战略价值的方向冲就完...
2025-04-25 14:47
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

微软对绩效不佳员工使出一系列“组合拳”:两年内不得调岗或再聘

编辑:三茅网2025-04-23 08:10
350 阅读

《商业内幕》今日披露了其获得的一封内部邮件,内容显示微软正在加强对员工绩效的管理。据了解,微软正推出一套新政策和工具,旨在提升团队表现,同时加大对绩效不达标员工的处理力度。

微软新任首席人力资源官 Amy Coleman 上周五向管理者发送邮件,介绍了一系列可提升团队绩效、快速应对低绩效的新措施。

邮件指出,公司新增了一种处理低绩效员工的方式,并规定这类员工两年内不得在微软内部调岗或重新入职。

过去一年,越来越多科技公司开始收紧对员工的管理。从前注重福利和“宠爱员工”的氛围,正在让位于与效率和绩效挂钩的裁员制度。

例如,扎克伯格在 Meta 年初裁员数千人时就把矛头指向绩效不佳的员工。与微软类似,Meta 同样设有“封锁名单”,阻止被裁员工重新入职。

年初,微软也在未提供遣散费的情况下,解雇了 2000 名绩效不达标的员工。据消息人士透露,这一轮裁员涵盖从基层到高管的全体员工,是微软绩效管理体系改革的一部分。

Coleman 的内部信披露了部分改革细节,并暗示未来还会有更多变化。微软则未就此发表评论。

邮件中提到的“奖励为 0% 至 60% 的员工”,指的是在绩效评估中得分较低的一群人 —— 微软的评估体系以 0 至 200 计分,直接决定员工所获股票和奖金的多少。

IT之家附邮件原文大意如下:

各位管理者:

感谢大家在昨天突发的技术问题中保持耐心。作为公司“零号客户”,这也为我们提供了一个快速学习和改进的契机。

正如萨提亚(即纳德拉)在员工大会所言,微软能否在第 51 个年头继续保持行业影响力,取决于我们的创新、产品质量和客户影响力。因此,我们仍将聚焦于推动高绩效,实现包括安全、质量和 AI 领先性在内的关键目标。高绩效文化与成长型思维将激励我们迎难而上、追求卓越,并最终达成成果。

今天起,我们上线一系列全新工具,帮助大家提升团队绩效、应对表现不佳的员工。这些工具旨在为全球员工和管理者提供一致、透明的流程(遵守当地法律和协商制度),并通过清晰、共情的方式处理绩效问题,促进责任文化和个人成长。

管理者培训:即日起开放注册,参与 60 分钟在线课程,深入了解 2025 财年绩效管理。课程将讲解奖励制度的更新、如何区分不同绩效结果,并定义“重大影响”的标准。下周,绩效和发展部门也会向所有员工发送 Connect 系统的详细说明。

奖励公开透明:我们将增强奖励机制的清晰度,为管理者提供更明确的奖金分配指引,并展示具体奖金比例,确保决策更契合绩效导向。

绩效改善流程:若员工未达预期,可启动全新统一的绩效改善计划(PIP),明确目标与时限。员工可选择接受计划,也可通过“全球自愿离职协议”离开公司。该流程全年可用,便于及时处理问题并给予员工主动权。

调岗与再聘限制:凡是得分在 0% 至 60%、或正在参与 PIP 的员工,将不得申请公司内部调动。以低绩效离职者,或在 PIP 期间离职者,需等两年后才有资格重新入职。

管理力提升计划:未来数月,我们还将推出更多新工具,例如支持 AI 的情景模拟系统,帮助管理者练习如何进行富有建设性的对话,进一步强化团队领导力。

感谢你为高绩效与责任文化付出的努力。这不仅关乎微软的未来,也关系到你与团队的成长,以及客户的成功。让我们共同打造一个高效卓越、敢于胜出的团队文化。

来源:IT之家

展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )