商业软件巨头 Salesforce 创始人马克·贝尼奥夫，曾以一句"为什么企业软件不能像亚马逊一样好用？"颠覆了 CRM 市场，如今他再次引发管理界震动。2025 年 2 月，在与桥水基金创始人瑞·达利欧的对话中，他表示自己"将是 Salesforce 最后一代仅管理人类员工的 CEO"，因为这家公司已经由人类与 AI 共同组成团队。

随着 AI 智能体——也被称为"数字员工"的广泛应用，越来越多企业正在重构组织形态与管理逻辑。但现实却远没有那么顺利。埃森哲的一项调查指出，近一半的企业高管仍选择观望，担心过早推动 AI 融合会带来组织不适，常见的说法是："等我们想清楚了再开始，也来得及。"

可事实是，AI 已不再只是工具，而正在成为企业的组织成员。那么，当 AI 智能体真正走进组织、进入团队，管理者要准备面对什么？

在 2024 年的 Dreamforce 开发者大会上，Salesforce 推出了 Agentforce 2.0，这标志着 AI 领域又迈出了重要一步。通过全新的技能库和 AI 智能体开发平台，Salesforce 不再将 AI 智能体视为单纯的工具，而是看作可以融入企业的"新同事"。通过 Agentforce 2.0，企业可以为每个关键岗位配备一个全天候运行的 AI 数字员工，自动接管大量重复性任务，释放人力资源。

这些 AI 智能体已被上千个客户在多个领域成功应用。比如，在客服领域，AI 智能体每天处理成千上万的客户咨询；在销售领域，深夜时它们仍在持续跟进潜在客户线索，确保销售漏斗的持续流转；而在运营领域，AI 智能体则肩负起数据核对、内容归档等繁重的后台任务，帮助企业提升效率。更重要的是，这些数字员工 7x24 小时不间断工作，避免了人类员工的疲劳和情绪波动，实现了前所未有的高效工作。

而随着 Agentforce 的推出，Salesforce 明确设定了宏大的目标：到 2025 年底，计划赋能 10 亿个 AI 智能体，让更多的企业实现"扩容 AI 员工"，推动整个行业的生产力提升。

这种变化不仅仅是提升效率。AI 智能体已经从单纯的工具，转变为能够承担"岗位责任"的"数字员工"。这些 AI 不再只是简单的自动化脚本，它们可以被分配任务、执行工作、评估效果，逐步模糊了与人类员工之间的职责边界。企业的工作方式和生产力，因此也在悄然发生根本性的改变。

在 AI 技术的推动下，企业正在逐步迎来一个新的时代。AI 智能体（或"数字员工"）的引入，不仅改变了工作流程，还对企业的管理架构提出了新的挑战。为了应对这一变革，Workday 公司作为全球 10,500 家企业使用的财务与人力资源管理系统提供商，推出了其 Agent System of Record 系统。这是一个专门用于管理和监控 AI 智能体的综合平台。简单来说，这个系统就是企业用来"管理数字员工"的工具，帮助企业在内部进行 AI 员工的入职、培训、管理和监督。

在这个系统中，AI 智能体被赋予了类似人类员工的角色，它们承担着如招聘、继任管理、薪资管理、财务审计等任务。比如，招聘智能体可以自动筛选简历、安排面试，继任管理智能体则帮助企业为未来职位空缺准备候选人。用大白话说，这些智能体就像企业的初级岗位专员，完成特定的工作任务，甚至能够自动优化自己的技能，像人类员工一样"上班"，并且"有记录"和"有绩效"——也就是说，所有的工作行为都需要被追踪和评估。

Workday 强调，AI 智能体和人类员工一样，需要"上班"（有效部署）、"有记录"（工作活动被跟踪）、"有绩效"（其工作成果要被评估）。这种做法让企业能够确保数字员工的工作效率和质量，并对其进行必要的管理和调整。

然而，随着数字员工的加入，HR 部门面临着一个新课题：如何将这些"数字员工"纳入现有的人力资源管理体系，并确保人类员工与 AI 智能体之间的高效协作？这对传统的管理模式提出了挑战，HR 需要重新设计工作流程、职责划分和绩效考核机制，以实现人机协同的最佳效果。

随着 AI 技术的不断发展，越来越多的公司开始意识到，传统的自动化工具已经无法满足现代日益复杂的需求。英伟达创始人黄仁勋在全球消费电子展（CES）上提到，未来的公司将会迎来一种全新的角色——数字员工，也就是今天我们所说的 AI 智能体（Agent）。与传统的 AI 工具和自动化系统不同，AI 智能体具备了清晰定义的角色、得到了工作信息和操作培训、以及执行任务链的能力。它们不仅仅是按照预设规则执行简单任务的工具，更能够根据复杂的环境和需求进行决策，完成多步操作，并且具备独立工作的能力。

与传统的自动化工具相比，AI 智能体具备的一项显著特点就是它们能够自主学习并执行一系列任务。这与常见的 AI 问答应用有本质区别，后者通常只回答单一问题，而 AI 智能体能够通过多轮对话、上下文分析以及反馈优化的方式，理解客户需求并提供解决方案。正如黄仁勋在演讲中提到的，未来每个公司的 IT 部门将承担起数字员工"HR 部门"的职责，负责对这些智能体进行持续培训、调整和优化，确保它们能更好地适应你的企业的业务流程和工作方式。

这些 AI 智能体已经可以承担更高层次的工作，例如客户问题处理、销售线索跟进、复杂的决策支持、运营优化等。这种转变让我们开始重新审视"数字员工"的概念。在过去，我们通常将数字员工理解为单一的自动化工具，处理一些重复性高、规则性强的任务。然而，随着 AI 智能体的不断进化，它们正在承担更多、更复杂的工作，并在你的企业中与人类员工形成协同工作的关系。

然而，尽管许多国内公司仍然将数字员工仅仅视为"专业自动化工具"，认为它们仅仅能完成一些重复性工作，帮助释放人力并降低成本。实际上，数字员工已经不再是简单的 RPA（自动化工具），而是能够参与到更高层次的决策和创新中的"智能体"。这种局限性的认识可能会导致你的企业无法充分挖掘数字员工的潜力，从而错失在竞争中领先的机会。

这一转变带来的不仅是工作方式的变化，更是组织结构的深刻变革。你需要重新定义"人"的边界，考虑如何将这些智能体纳入现有的人力资源架构。传统的部门划分不再适用于 AI 智能体的管理。与人类员工的管理不同，数字员工的管理涉及到技术部门的算法维护、业务部门的需求反馈以及审计部门的合规监督等多个方面。因此，你的企业需要进行跨部门的协作与统筹，确保智能体员工能够高效运作，并最大化其价值。

随着 AI 智能体逐渐承担越来越多的任务，我们必须尽早认识到其战略价值，并从组织架构、管理模式等各个方面做出相应调整。数字员工将成为未来工作和组织架构的重要组成部分，而这种变革正在悄然加速。

随着数字员工的引入，CEO 和 HRD面临的挑战开始变得更加复杂。首先，数字员工的身份管理成为一个重要议题。不同于传统的员工，AI 智能体是否需要工号、角色和权限系统？这些数字员工的管理体系如何构建，才能确保它们与人类员工的协作顺畅且高效？这对于现有的 HR 系统提出了全新的要求。

其次，绩效评估也是一个难题。传统的人力资源管理中，绩效评估是基于员工的工作质量、贡献和团队合作等因素。然而，对于 AI 智能体来说，如何衡量其"好坏"呢？它们的工作成果是否能和人类员工一样进行量化和评估？虽然 AI 智能体可以执行任务并提供数据支持，但它们的价值和贡献是否能直接与业务目标对接？这些问题不仅考验着 HR 的管理能力，也考验着技术部门如何设计和优化评估标准。

最后，数字员工的责任归属问题也无法回避。如果 AI 智能体在执行任务时出现错误，应该由谁负责？是HR部门的AI培训师，技术部门的算法设计师，还是业务部门的管理者？与人类员工不同，数字员工在工作中往往无法"自我解释"，因此错误发生后，责任的界定变得复杂。AI 智能体的管理不再仅是技术问题，它深刻影响着组织的责任划分和决策机制。

与传统的人力资源管理体系相比，AI 智能体的引入打破了现有的管理框架。传统的 HR 部门通常侧重于招聘、培训、评估和激励人类员工，但面对 AI 数字员工，这一体系显然不再适用。人类与数字员工的协作关系也正在经历重新定义。数字员工不具备主观能动性，它们只能通过代码和逻辑进行训练和执行任务，而无法像人类员工那样主动进行创新和学习。其智能性也是有限的，尤其是在处理复杂任务时，数字员工的表现可能会受到算法设计和数据质量的限制。谁来负责持续提升数字员工的技能和工作表现？

因此，未来的组织结构将更加"人机混编"，企业需要在现有组织架构中，加入更多关于 AI 智能体的治理逻辑。数字员工的管理不仅涉及技术层面的维护和优化，还需要跨部门的协作与沟通。企业的 IT 部门将承担起类似"HR 部门"的角色，负责数字员工的培训、入职、绩效评估以及持续的优化改进。同时，新的管理岗位，如 AI 培训师、AI 运营经理、AI 数据分析师等，也将在这种新型组织结构中诞生。这些变化将推动整个组织模式的深刻变革。

对于你的企业而言，这场数字员工的变革并不是遥远的未来，而是即将到来的现实。如何有效管理人类员工与 AI 智能体的协同工作，如何根据任务和业务需求重构管理逻辑，如何利用 AI 提升整体生产力，这些问题正在成为 CEO 和 HRD 需要紧急解决的课题。随着更多企业开始推进 AI 数字员工的战略，传统的管理模式将不可避免地面临挑战和转型。

2015 年成立的美国 Invisible Technologies，是一家专注于人工智能（AI）与远程工作的初创公司。通过将人工智能和大批远程工作人员结合起来，帮助企业高效处理那些重复性高，但却无法完全自动化的任务，如筛选简历、管理聊天机器人、润色产品介绍等。创始人佩德拉泽的思路是，利用远程工作人员和人工智能相结合的方式，来帮助企业处理那些繁琐但必不可少的任务。于是，他于 2015 年创办了 Invisible Technologies，目标是填补人工智能与人力外包结合的空白。

Invisible 将人工智能和行业专家智慧结合，通过众包平台让远程工作人员，完成那些无法完全自动化的任务。而其真正突破是在疫情开始后，大量企业由于人工短缺，外包公司停业等原因开始采购了 Invisible 的服务。凭借AI和远程工作伙伴的协同合作，这家公司在2024年获得了 1.34 亿美元年收入，并成为了全美国增长速度最快的公司之一。创始人佩德拉泽的选择是将大约 55%的公司股份分配给了 300 多位现任和前任员工（估值 20 亿人民币）。

目前，Invisible 已经成为率先组建AI数字员工并成功转型，成为帮助企业训练AI数字员工的赋能企业。而 AI 时代的企业将需要越来越多的 AI 应用专家、AI 培训师。AI 智能体正在迅速成为 B2B 企业的"隐形主力"，通过高效协作、任务分配和流程优化，推动企业生产力的提升。而在这一过程中，谁能率先调整组织架构，将 AI 融入到公司运营中，谁就能在未来的市场中抢占先机，获取更多的红利。

引入 AI 数字员工，你已成为公司第一任同时管理人类和数字员工的管理者。

从入职第一个 AI 数字员工开始，最好从最适合的岗位和任务入手。挑选出那些可以通过 AI 来替代的耗时、重复性和高风险的工作。明确这些数字员工的工作目标，设定清晰的协同流程，确保他们能与现有团队成员紧密合作，真正发挥其价值。同时，建立筛选、培训和考核机制，确保这些 AI 员工能够顺利"上岗"，并为企业创造实际效益。

在这一过程中，AI 数字员工的管理不仅仅是技术部门的事，更是管理者跨部门协作的核心任务。管理者需要特别关注人类员工的情感诉求，保护他们的工作安全感，并逐步引导他们与数字员工共同工作，确保这一转型不会带来不必要的冲击或伤害。AI 和人类员工之间的有效互动需要通过细致的引导来实现，确保两者在工作中的融合既高效又和谐。

我们分享这份AI数字员工的管理决策红线原则供你参考：

• 用于决策，但不代替最终判断  
• 用于提效，但不弱化责任主体  
• 用于业务，但不降低保密管控

然而，管理者需要认识到，引入 AI 并不是一蹴而就的过程。虽然短期内可能高估了 AI 带来的价值，但从长远来看，这些数字员工的潜力远超我们当前的预期。企业的数字劳动力是未来将挑战整个劳动力市场的格局，成为推动生产力提升和企业变革的重要力量。

在这个过程中，HR 部门需要与 IT 部门密切合作，来管理和优化这些数字员工。通过这种人机协作，企业能够在传统软件和人工智能技术的结合中，获得更高的效益和创新。随着数字员工逐步融入各行各业，HR 和 IT 的边界将变得愈加模糊。AI 技术的创新和应用，尤其是在企业的管理体系中，将推动 HR 和 IT 部门的深度融合，推动组织的全面升级。这个过程将是 HRIT 的春天，真正实现技术与人力资源的双向赋能，最终构建一个更加智能、高效的工作环境。

所以，老板你是否也这样想着呢？不妨来找我们聊聊？