【案情简介】

韩某于2018年8月13日进入某公司从事企划设计工作，双方之间签订有期限为2018年8月13日至2021年8月12日的劳动合同，合同约定试用期为2018年8月13日至2019年2月12日。2019年1月16日，公司向韩某出具终止试用期通知书，载明：韩某在担任企划设计师职位期间，设计企划的创意及能力达不到公司要求，不符合试用条件，现决定终止对韩某的试用。

公司的员工手册规定：试用期内，公司对新员工进行入职培训，对拒不参加新员工入职培训或培训考核分数低于70分的员工，可视为该员工不符合录用要求；试用期内，公司将不定期对试用员工的工作态度、行为、工作绩效等进行考核，对考核合格的员工，公司将及时给予转正，对考核不合格的员工，公司将终止试用并解除劳动合同，且不予任何补偿。2018年8月13日，韩某在员工手册阅知单上签字，承诺遵守规定。

来源：(2019)沪02民终9102号

【争议焦点】

如何认定劳动者试用期间不符合录用条件？

【裁判要旨】

一审法院认为，在劳动合同中约定试用期，就用人单位和劳动者而言是双向选择权，试用期是一种评价性约定，该约定从用人单位的角度考察劳动者是否具有职务的适合性、是否能够满足工作需求；试用期内用人单位可以解除劳动合同，但是该解除权的行使条件是有严格限制的，并非允许用人单位滥用试用期解除权；用人单位对劳动者作出的试用期评价结论应当提交有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明理由。因此，公司应当提交证据证实录用条件的具体内容以及韩某不符合录用条件的事实。关于录用条件，公司仅提交岗位说明书及照片，无法证明公司对韩某所从事的企划设计岗位制定了明确的录用条件及岗位职责要求，且向韩某公示、告知。关于不符合录用条件，公司提交的转正预估评分表、转正申请评估表，有分数及评价意见，但并未提交评分表及评估表的客观依据，且并未提交证据证实已经将考核结果告知韩某。公司提交的微信聊天记录，仅能证明韩某与部门管理人员沟通的情况，无法证实公司主张的韩某沟通能力欠佳、不符合公司要求的证明目的。综上，公司以韩某设计企划的创意及能力达不到公司要求，不符合录用条件为由解除劳动关系的依据不足，公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

二审法院认为，用人单位在招用劳动者时，为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求，可以在试用期内依据不同岗位的特点设置具体的录用条件和标准。在试用期间，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司以韩某设计企划的创意及能力达不到公司要求，不符合试用条件为由，决定与韩某解除劳动关系。对此，公司应提供录用条件的具体内容以及韩某不符合录用条件的证据。在审理中，公司提供了考勤记录、转正预估评分表、转正申请评估表、聊天记录截屏、员工手册及阅知单、岗位说明书及照片等证据，然上述证据并不能证明公司对韩某的岗位设置了明确的录用条件并已告知劳动者，也不能证明该公司对韩某进行考核后的结果具有客观依据。现一审法院在全面客观审核了当事人所提交证据的基础上，从各证据与案件事实的关联程度等方面，详尽阐述了对相关证据采信与否的理由，本院认同。鉴于公司提交的证据并不能证明其解除劳动关系的决定符合法定条件，故一审法院认定该公司的行为构成违法解除，并判令其支付违法解除赔偿金，该判决事实清楚，证据确凿，应予维持。

【案例评析】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

本条所指"录用条件"是用人单位根据自己的生产条件自主决定的，在录用劳动者时向其明确提出的，用以在试用期间对劳动者进行考察并最终决定是否正式录用劳动者的依据。具体而言，"录用条件"可能包括但不限于工作能力要求、健康状况、教育背景、职业技能、道德品行、试用期考核结果等可能影响录用的条件。

在具体实践中，首先，录用条件应当以劳动合同附件、单独文件等方式向劳动者明示，以保证劳动者明确知悉录用条件以及相关的考核标准。

此外，录用条件的设定应当具体、明确、合理合法并可量化，以便于对劳动者在试用期的表现进行充分、客观的评估。如用人单位设置的录用条件过于宽泛或具有较强主观性，或过分扩大用人单位的权利，法院可能会认为用人单位并未设置明确的录用条件。

试用期作为用人单位和劳动者在正式确立劳动关系之前的缓冲期，有利于劳资双方通过一段时间的工作实践来相互考察和适应，但用人单位须遵循法律规定的程序和条件，不得滥用权利损害劳动者的合法利益。