青海高院人社厅联合发布劳动人事争议典型案例的通知 | 劳动法库

劳动法库 2025-01-10 11:57 666 阅读

案例一：如何认定新就业形态非典型“劳动关系”

基本案情

2023年6月，韩某经外卖骑手喇某介绍到某商务服务有限公司从事外卖配送工作。期间，公司对韩某上线接单时间未提出要求，具体上下线时间是由韩某自行通过骑手APP自主进行调配。派送任务由某商务服务有限公司根据距离自行指派，韩某确认接收指派后再进行派送业务，其工作的时间、交通路线等方面均不受某商务服务有限公司的管理和支配，劳动报酬由韩某配送数量和质量决定。

2023年7月，韩某骑行电动自行车送餐途中发生道路交通事故，后经公安交通警察大队道路交通事故认定韩某负此事故的同等责任，因某商务服务有限公司不配合做工伤认定，韩某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认韩某与某商务服务有限公司存在劳动关系。

处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决双方不存在劳动关系。韩某不服裁决结果，诉至人民法院。人民法院判决韩某与某商务服务公司不存在劳动关系。

案例分析

认定韩某与某商务服务有限公司之间是否存在事实劳动关系的情形，需要查明某商务服务有限公司是否对韩某进行了较强程度的劳动管理；韩某是否需要遵守某商务服务有限公司的规章制度；其所从事的工作是否属于某商务服务有限公司经营范围。

从管理从属性看，韩某自行决定上线接单时间，派送单由平台系统自动分配安排，需韩某接受指定派单后再进行派送，即韩某可以自主选择工作时段和配送区域，平台主要通过算法进行任务分配和管理。从经济从属性看，韩某的劳动报酬由平台根据其完成的配送数量和质量计算发放。综上，韩某与某商务服务有限公司之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005)12号〕第一条和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条规定，尽管双方劳动关系主体适格，但韩某未能提交证据证实其在工作过程中接受某商务服务公司的监督管理，也无证据证实其按照某商务服务公司安排进行上下班、接受考勤及派单的情况，不符合上述管理与被管理、监管与被监督的劳动关系，也就是双方并未形成实事上的人格从属性、组织从属性和经济从属性的认定标准。

因此，对韩某主张与某商务服务公司之间存在劳动关系的仲裁请求，仲裁委及人民法院均不予支持。

典型意义

近年来，随着互联网技术的快速发展，网约配送行业蓬勃发展，成为人们日常生活中不可或缺的一部分，也成为了就业大军中的重要组成部分，由于骑手工作的特殊性，易发生交通或摔伤事故。

本案中，韩某与某商务服务公司未签订任何协议，在此情况下，劳动者一旦在工作过程中发生伤害往往会通过劳动仲裁确认事实劳动关系，进而申请工伤索赔。相较传统劳动关系，新就业形态更多呈现民事权益与劳动保障权益相互混合、难以区分的特点。新就业形态劳动关系认定应遵循“事实优先”原则，然而，网约配送员与平台之间的劳动关系问题引发了广泛的争议。

在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式，在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021)56号〕中明确了不完全符合确立劳动关系的情形，并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。

在仲裁与司法实践中，应在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，进一步畅通劳动者维权渠道，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。

案例二：事业单位以引进人才方式签订协议能否约定违约金

基本案情

2017年6月，韩某与某医院签订《引进人才协议书》,约定：医院聘任韩某为科(室)副主任，服务期10年，服务期自2017年10月8日至2027年10月7日止；医院为韩某提供住房、安家费等相关待遇；协议期间韩某不能调动工作或辞职，对服务满五年不满八年，经医院批准可办理调动、辞职手续；任何一方自行违约须向对方支付违约金。

韩某于2017年11月1日到岗工作，2018年5月21日，双方签订《事业单位聘用合同书》,合同期限为2018年5月21日至2028年5月20日。人力资源社会保障行政部门印发《关于同意聘用韩某等2名同志为事业单位工作人员的批复》《事业单位编制审核通知单》,同意医院聘用韩某为事业单位工作人员，双方建立人事聘用关系。

2020年7月31日，韩某书面向医院递交辞职信后继续工作至2020年8月30日，2020年9月1日起离岗未再上班。2021年7月20日，某医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方人事关系解除并由韩某支付违约金。

处理结果

仲裁委员会裁决确认双方人事关系解除并由韩某支付违约金。本案经一、二审人民法院审理，均支持了仲裁委员会的裁决结果。

案例分析

本案系事业单位与实行聘用制工作人员之间因履行聘用合同产生的争议，被聘人员为事业单位在编人员，双方建立了人事聘用关系，符合人事争议基本特征，实体处理应当适用人事管理方面的法律、法规和国务院的相关规定。

国务院办公厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号，以下简称《意见》)规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。同时，该《意见》对事业单位人员聘用程序、签订聘用合同的内容、解聘辞聘制度等也作了明确规定。《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。

本案中，韩某与某医院签订的《事业单位聘用合同》中明确双方可以约定其他事项，双方根据引进人才相关政策规定在平等自愿、协商一致基础上签订了《引进人才协议书》,约定韩某到岗后享受的工资待遇、服务期限、违约责任等，《引进人才协议书》具有与《事业单位聘用合同》同等的法律效力，对双方均具有法律约束力。

综上，事业单位与其聘用工作人员所产生的人事争议实体处理应当优先适用人事管理方面的法律法规。

根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号)第四条的相关规定，聘用合同的“违约责任”是事业单位与其聘用的工作人员双方签订聘用合同的“必备条款”。

双方当事人在平等自愿、协商一致基础上签订的《事业单位聘用合同书》,对违约责任进行明确约定，《引进人才协议书》对《事业单位聘用合同书》未尽事宜进行补充，双方对聘用期限、聘用形式、违约责任等再次加以明确，该协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，双方均应恪守承诺，按约定全面履行各自义务。

典型意义

在事业单位推行聘用合同制度，是加快推进事业单位人事制度改革的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才战略”,调动事业单位各类人员积极性和创造性，促进各项社会事业发展具有重要作用。事业单位不同于机关和企业，作为公共部门的事业单位与作为公职人员的工作人员签订的聘用合同，除遵循契约精神和契约管理的基本规则以保障双方合法权益外，还应当体现对国家利益、公共利益的维护和发展。

在仲裁和司法实践中，存在对事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所产生争议的法律适用问题认识与理解不到位、不准确，往往错误地倾向于《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，而忽视了人事管理方面的特别规定，人事争议处理必须优先适用人事管理方面的法律法规政策，否则，会直接影响裁判结果。

本案中，医院作为承担社会公共事务职能的事业单位，根据国家相关法律法规制定特殊政策培养引进专业人才，有其自身长远规划和对社会公共事务发展的考量。《引进人才协议》是医院为其长远发展与专业人才之间在平等自愿、协商一致基础上签订的规范双方权利义务的契约。根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，可以在聘用合同中约定违约金条款，违约方应当承担相应违约责任。在判定违约金承担时，应综合考量导致协议无法继续履行的直接责任和给双方造成的实际损失等多方因素加以评判。

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