作者:Gem Siocon
来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)
社交媒体背景调查已成为招聘人员的常见做法,通过审查候选人的在线形象,招聘人员可以了解申请人的性格、职业道德和文化契合度。招聘人员和招聘经理现在将社交媒体背景调查作为招聘流程的一部分,需要招聘人员审查候选人的公开在线形象——个人资料、帖子、评论和互动(例如,在LinkedIn、Facebook、Instagram、微信或X上)。通过此过程,招聘人员可以收集有关候选人的其他信息,而不仅仅是他们在简历中包含或在面试中所说的信息,这些见解可帮助HR评估每位候选人的性格、行为以及与公司文化的整体契合度。出于多种原因,人力资源部门可能会对求职者和潜在员工进行社交媒体背景调查。一是确保与候选人申请的一致性,这需要浏览LinkedIn以交叉检查简历和面试中披露的教育或工作经历的准确性。招聘人员还可以筛选候选人的不当行为,如果他们加入公司,这些行为可能会损害组织的声誉,包括冒犯性语言、歧视性言论或非法活动的证据。招聘人员和招聘经理会寻找候选人的个性与公司价值观和职场文化一致的迹象,需要检查他们是否参与任何事业或是否有相关的专业利益以验证他们的合法性,特别是如果他们需要成为特定领域的思想领袖或专家。这样做还让你有机会查看他们的专业网络,这对于需要网络来获得销售或其他机会的角色非常有用。提供其他候选人见解:获得简历中未列出的沟通技巧、爱好和兴趣有助于文化契合度评估。展示创造力:微信或个人博客等平台展示候选人的创造性工作和想法。提供对人际交往能力的见解:有关小组活动或志愿服务的帖子可以表明候选人的团队合作能力。早期危险信号检测:识别歧视性言论或不专业的行为可以帮助你避免代价高昂的招聘错误。可以是非正式的参考检查:验证在线活动是否与简历资格一致可能是对候选人的非正式背景调查。法律风险:接触受保护的信息(例如年龄、性别)可能会导致针对公司的歧视索赔。隐私问题:应聘者可能会将社交媒体检查视为侵入性,尤其是在HR访问私人内容时。不一致:并非所有候选人都有社交媒体,这可能会导致候选人评估不平等。以下是帮助你的社交媒体背景调查公平、合乎道德并符合劳动法的分步指南:创建指南,说明哪些信息与评估相关且可接受,例如专业行为、沟通技巧和文化契合度,包括你要审核的平台(例如LinkedIn、微信或X等)以及通过或拒绝候选人的标准,确保你的政策符合相关法律。在获得候选人的书面同意之前,向候选人解释筛选的目的、你将审查哪些平台以及你将如何使用结果,这有助于在遵守隐私法规的同时建立信任和透明度。在进行筛查之前,询问他们是否对该过程有任何疑问或疑虑。在你的团队或第三方服务提供商中指派一名训练有素的HR专业人员来审查候选人的社交媒体资料,避免将此任务分配给必须面试候选人的招聘人员或招聘经理,这有助于在整个招聘过程中保持客观和公平。仅选择与工作相关的社交媒体平台进行评估,查看LinkedIn以验证工作经验、教育背景和专业建议,检查X以衡量行业参与度或思想领导力。为所有平台制定一致的检查清单,以确保公平的筛选过程。例如,在查看应聘者的LinkedIn个人资料时,请执行以下步骤:搜索正确的配置文件:使用他们的姓名、位置和行业来识别正确的人,要优化搜索,请合并应聘者的全名、电子邮件地址、电话号码和可能的用户名。验证工作经验和技能:将个人资料中列出的角色和职责与简历上列出的角色和职责进行交叉核对,以确保一致性,寻找验证候选人主张的认可或推荐。评估专业行为和行业参与度:阅读与应聘者所在领域相关的帖子或共享文章,记录积极的贡献,例如参与行业讨论或分享思想领导力内容。检查危险信号:寻找不专业的行为,例如对前雇主的投诉或不适当的评论。请确保你还考虑了上下文——例如,一篇批评性文章可能是建设性的和信息丰富的,而不仅仅是表明消极的态度。在LinkedIn上进行背景调查时,使用“隐藏候选人照片和姓名”功能主要根据候选人的技能、资格和工作经验来评估候选人。要启用此选项,请执行以下操作:开启“隐藏姓名和照片”以在审核过程中删除可识别的候选人信息。仅向招聘经理提供与工作相关的信息,你可以共享有关技能验证和专业行为指标的详细信息。如果你发现了一些危险信号,请客观地讨论它们,并允许候选人在面试期间解释或澄清它们。在你根据社交媒体调查结果决定拒绝候选人之前,请确保你这样做的原因与工作有关。彻底记录你的结论以避免法律风险,并在适当和法律允许的情况下提供反馈,保持透明可以改善求职者体验并保护雇主的声誉。安全地记录你的发现,并仅允许授权的HR人员访问它们,根据公司政策和数据保护法规妥善处理社交媒体数据。获得每位候选人的同意:始终告知应聘者社交媒体筛选是贵公司招聘流程的一部分,并获得他们的书面明确同意。仅使用公开可用的信息:仅查看可公开访问的内容,尊重候选人的隐私,避免使用有问题的方法来访问私人资料。未经许可这样做是违法的,可能会被视为侵犯隐私。关注与工作相关的信息:将搜索范围限制在可能影响应聘者表现的行为或内容上,例如职业不当行为或非法活动的证据,这可确保检查与角色相关,并防止基于不相关的个人利益的不公平判断。使用详细的清单:这将帮助你始终如一地评估行为(例如,不专业的评论、非法活动)。制定明确的指导方针:为构成危险信号的内容以及你将在招聘决策中使用信息以确保一致性设定具体标准,确保对所有候选人应用相同的标准,以最大限度地减少偏见并避免歧视索赔。记录你的发现:记录搜索的平台、使用的关键字和找到的特定信息,文件可在发生争议或法律挑战时保护公司。考虑社交媒体帖子的上下文和时间:在上下文中评估帖子。考虑内容的时间,允许考生解释可能存在问题的内容。人们会成长和变化,而旧内容可能无法反映他们现在的行为。不要关注受保护的特征:避免使用与年龄、性别、宗教、性取向或任何其他受保护特征相关的信息,请省略在搜索过程中找到的任何个人信息或不相关信息。不要使用虚假个人资料:切勿创建虚假个人资料以访问私人社交媒体内容,这是不道德的,让候选人没有理由信任你或整个公司。如果被发现,还可能导致组织的声誉受损。不要草率地做出判断:不要在不考虑上下文或候选人意图的情况下根据一个帖子或评论匆忙下结论。误解可能会导致不公平的评估,从而导致你拒绝其他合格的候选人。与其查看孤立的实例,不如关注一致的行为模式。不要访问受限内容:不要仅仅为了查看私有配置文件而发送连接请求,这不仅不道德,而且还可能使公司面临法律风险,只关注可公开访问的信息。不要过分依赖社交媒体:社交媒体资料可能无法准确反映一个人的专业技能,仅将其用作访谈和背景调查的支持策略。不要忽视你自己的政策和准则:不要随机进行社交媒体检查,不一致的做法会增加偏见和歧视的风险。不要忽视法律和文化差异:不要假设社交媒体规范或隐私法在不同文化或国家/地区是相同的,忽视这些差异可能会产生法律后果,尤其是在国际招聘时。以下是在对求职者进行社交媒体背景调查时应注意的事项:1、歧视性言论:性别歧视或其他歧视性语言可能预示着潜在的工作场所行为会带来问题。2、不专业的内容:包含冒犯性语言、不适当图像或不专业行为的帖子可能表明缺乏判断力。3、鲁莽行为的证据:表明酗酒、吸毒或不关心安全或责任而从事危险活动的照片或帖子可能会让人对候选人的可靠性、判断力和专业精神产生怀疑。4、不诚实或虚假陈述:社交媒体资料和简历之间的信息不一致(例如,不同的职称和就业日期)以及资格或技能的虚假声明对候选人的诚信和可信度产生了不良影响。5、对前雇主或同事的投诉:公开批评、泄露机密商业信息或对前雇主或同事的贬损言论表明不专业,并引发对某人可能如何对待未来雇主的担忧。6、两极分化或有争议的公开声明:极具争议的政治、宗教或社会观点可能会在多元化的工作场所中造成紧张和分裂,并在团队和组织内部引发冲突。7、参与欺诈或非法活动:如果雇用这样的候选人,宣传或参与盗窃或其他犯罪行为等骗局可能会对公司的诚信和声誉构成严重风险。社交媒体背景调查可以帮助你深入了解候选人的性格、职业道德和文化契合度。首先,获得同意,然后关注与工作相关的信息,避免歧视性做法,这使你可以做出公平、明智的招聘决定,而不会损害隐私或道德。请记住,社交媒体资料只是一个人生活的快照,重要的是要考虑你从中获得的信息的上下文并避免做出仓促的判断。通过使用社交媒体检查来补充传统的筛选方法,你可以改进招聘流程并确保最适合候选人和公司。
(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)