首页
快讯
知识
言职
地区
百科
“”后面的文字被忽略，查询限制在40个字内
三茅网 HR资讯 正文

什么是胜任力模型？

人力资源方法论 2024-12-13 11:07 1.2k 阅读

作者：Shani Jay

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

能力模型可以成为HR和组织的强大工具，以确保员工拥有满足业务目标的正确技能和知识，可以帮助你解决技能差距、改进招聘决策并支持员工发展。
一、什么是胜任力模型？
能力模型是一个框架，它定义了员工在特定角色中取得成功所需的技能、知识和行为。它与技能和能力的不同之处在于，它指的是员工为有效完成工作而必须做的一系列特定事情，此集合有助于指导招聘、培训和发展以及绩效评估。能力建模应根据组织的独特需求进行定制，以使员工绩效与企业更广泛的愿景和目标保持一致。
二、何时需要胜任力模型？
需要胜任力模型的一些常见例子是继任计划、领导力发展、招聘和选拔以及培训和发展计划。
能力模型在组织变革时期（例如并购或重组）也至关重要，因为它们有助于重新定义角色和调整新团队。如果你的公司遇到绩效问题（例如员工表现不佳），他们还可以通过识别技能差距来提供帮助。
三、5种能力模型
让我们探索一些不同类型的能力模型及其用途：
1、组织核心能力模型：该模型评估员工的能力以及他们如何与更广泛的业务目标保持一致，它使公司能够了解和跟踪核心竞争力，并建立与组织目标一致的员工队伍。
2、功能胜任力模型：该模型确定了在特定角色中表现出色所需的技能，并确保员工具备出色的能力。
3、岗位胜任力模型：工作能力模型分解了在角色中实现最佳绩效所需的知识、技能、能力和行为，它还让员工了解他们满足工作要求的程度以及他们需要什么来弥合任何差距。
4、领导能力模型：该模型侧重于领导角色所需的能力，帮助组织识别和培养潜在的未来领导者，以实现继任计划的目的。
5、自定义胜任力模型：自定义能力模型（行业特定能力模型）根据组织需求组合了上述模型中的各种元素。示例包括：
人力资源能力模型：该模型帮助人力资源专业人员培养现在和未来蓬勃发展所需的能力，它将商业敏锐度、数据素养、数字敏捷性和卓越执行等核心能力与包括专业HR职能和领导力在内的职能能力相结合。
销售能力模型：此模型包括销售人员在销售环境中应该了解和能够做的一切，包括市场和行业理解、沟通技巧、网络、谈判、销售心态等等。
四、胜任力模型示例
让我们探索以下9个能力模型示例：
示例1：ATD的人才发展能力模型
ATD的人才发展能力模型指导人才从业者发展自己、他人和他们的组织。涉及3,000多名专业人员的研究确定了23项对成功至关重要的能力，例如培训交付、数据分析、情商和决策。
示例2：SHRM胜任力模型
SHRM进行了涉及数千名人力资源专业人士的研究，以开发初始SHRM能力模型，该模型定义了对任何级别的人力资源成功至关重要的八项核心行为能力。
这些能力是领导力和导航、道德实践、关系管理、沟通、全球和文化有效性、商业头脑、咨询和批判性评估。
后来，该模型定义了知识领域，并增加了分析能力作为第九个核心行为能力，它还将这些能力细分为子能力、行为、熟练程度阶段和职业水平。
示例3：IBM的数据科学技能胜任力模型
2018年，对数据科学家的需求不断增长，而缺乏训练有素的专业人员，这促使IBM在美国推出了第一个数据科学学徒计划，包括IBM的数据科学技能能力模型，该模型列出了数据科学家成功所需的技能和能力。
其中包括统计和编程、数据科学和准备、模型构建和部署、大数据以及领导力和专业发展的基础。此蓝图可用于招聘、技能发展和工作期望。
示例4：Lominger胜任力模型
Lominger能力模型确定了在组织中各种角色中有效表现所必需的关键技能、行为和特征，它概述了67项能力，分为思维过程、人际交往能力、自我管理和取得成果等类别。
该模型广泛用于领导力发展、继任计划和绩效管理，它还非常灵活，允许组织根据自己的需求确定能力的优先级和调整能力，它为个人和组织的发展提供了清晰的路线图，支持更好的招聘、培训和职业发展决策。
示例5：克利夫顿优势
盖洛普的克利夫顿优势模型侧重于识别和利用个人优势来最大限度地提高绩效和个人成就感，衡量了177项能力和参与者的独特才能（思维、感觉和行为的自然模式），将它们分为34个主题。
这种方法强调，当人们发展自己的天赋而不是试图修复弱点时，他们表现得最好。它通常用于个人发展、团队建设和领导力培训，旨在促进参与度、生产力和协作。
示例6：SHL通用能力框架
SHL通用能力框架（UCF）确定了20项核心能力，分为三大类：思考、互动和实现，该框架旨在具有适应性，提供对跨行业和角色所需技能的见解。
公司使用UCF进行人才招聘、发展和绩效管理，它使用一种通用语言简化了能力映射，使个人技能与组织目标保持一致。关注可衡量和可观察的行为有助于数据驱动的决策、更好的招聘、领导力发展和职业发展战略。
示例7：欧洲电子能力框架
欧洲电子能力框架（e-CF）是一个标准化框架，概述了数字经济角色所需的关键ICT能力，它包括41项能力，分为五个关键领域：计划、构建、运行、启用和管理。
该框架为评估和发展ICT技能提供了一种通用语言，促进了整个欧洲劳动力发展的清晰度和一致性，它对ICT相关领域的工作分析、招聘、培训和职业发展非常有用，并符合欧洲资格标准。
此外，它还支持个人和组织将技能与工作要求相匹配，通过提供关于所需能力的明确指导，e-CF促进了数字环境中的专业流动性、技能认可和劳动力准备。
示例8：DDI
DDI的能力框架是一个全面的系统，用于识别和发展在各种角色和行业中取得成功所需的关键技能、行为和属性。其库包含10个工作类别的114项能力，并附有每项能力的发展指南，以帮助领导者了解他们必须做什么才能脱颖而出。
该框架通过结构化的方法了解和增强员工能力，支持人才评估、继任计划和领导力发展。其灵活的设计还允许公司定制能力以满足他们的需求，同时培养持续改进的文化。
示例9：Drotter领导力管道模型
Drotter领导力管道模型概述了领导力成长的六个阶段，从自我管理到企业层面的领导。每个阶段都需要新的技能、时间重点和工作价值观，强调需要掌握每个过渡才能有效进步。
该模型通过明确角色期望和提供有针对性的培训来帮助组织培养领导者，它支持继任计划，并确保领导者为随着发展而承担越来越多的责任做好准备。
五、开发和实施能力模型的7个步骤
以下是帮助你在工作场所开发和实施能力模型的分步指南：
第1步：定义你的目标
第一步是考虑你的目标。考虑谁将使用能力模型以及他们的需求是什么，以确定你将包含的具体能力，该模型可能适用于特定部门、工作职能或整个公司，其目的可能是管理绩效、敬业度、招聘、职业发展等。
第2步：进行研究
在开发自己的能力模型之前，请花时间从各种来源收集和分析数据，以帮助你培养强大的能力，需要考虑的因素包括：
组织目标和战略
当前职位描述
公司当前的结构和层次结构
过往绩效评估
项目报告
对组织和行业未来的预测
关键劳动力数据
与相关部门和高管面谈
相关的在线研究（竞争对手的招聘广告、其他公司的现有能力框架等）。
步骤3：创建能力列表
建立以下类别的能力列表：
核心竞争力：这些应该反映你组织的价值观、目标和文化，并确定员工应该如何做出贡献以实现他们的目标并融入工作场所。
特定工作能力：这些应该反映管理者指定的技能、知识和行为，这些技能、知识和行为对于在不同角色中表现出色至关重要。
领导能力：如果需要，这些应该侧重于领导者必须培养的技能和品质，以有效地领导和管理团队。
第4步：定义每项能力
每个能力都需要一个具有具体且可衡量组成部分的定义。例如，口头交流的能力可以定义为“以清晰、简洁和富有同理心的方式有效传达、倾听和解释口头信息的能力”。
第5步：识别关键行为和行动
为每项能力（如初级、中级和专家）创建级别，并确定每个级别的行为和操作，以便审阅者有明确的评估基准。
第6步：开始构建模型
构建模型通常涉及以下过程：
构建你的模型：模型的结构是指要包含的组件以及如何构建这些组件，例如组织目标和价值观、角色、技术技能、知识和经验，考虑你的能力模型的理想形式。
编制能力概况：为了保持一致性，请确保在能力模型的草稿版本中包含主要职责、行为能力、关键知识以及技术和软技能部分。
熟练程度因素：这包括在不同级别定义每项能力，以帮助区分整个组织中不同角色的“好”是什么样子。
使用能力矩阵：能力矩阵可以帮助你规划公司中各种工作的能力，显示哪些角色需要哪些能力及其熟练程度。
完成你的能力列表：确保它们是相关的、客观的、可衡量的、差异化的（彼此之间的重叠最少）和可训练的。
第7步：规划推出
完成模型后，你需要为其创建实施计划，这包括：
训练：从培训课程开始，让所有员工和经理都参与到模型及其伴随的更改中。在公司范围内传达模型的用途，确保经理知道何时以及如何使用它，并创建包含关键信息和常见问题解答的易于访问的指南。
试点推出：在一个或两个部门试用新的能力模型，并从这些部门的不同员工群体中收集反馈。在全公司范围内实施模型之前，请使用此反馈进行任何必要的调整。
组织范围推出：实施后，有些人可能难以适应新系统并需要额外的支持，要有耐心并花时间回答他们的问题，向他们指出你准备的资源，以便他们知道在哪里查找。
六、能力模型的最佳实践
以下是HR在维护和更新能力模型时要遵循的一些最佳实践：
查看和修改：你的能力模型应该与你的组织及其所在行业一起发展，经常审查和修改你的模型，以确保它与战略目标和新兴趋势相关并保持一致。
与利益相关者互动：通过一对一会议、调查和问卷调查，让全体员工参与审核流程，以收集不同的反馈并鼓励支持。
鼓励持续学习：在你的组织中培养一种成长文化，让员工感到有动力和支持，以提高他们的能力和职业发展。
整合到HR流程中：将你的能力模型纳入你的招聘工作、绩效管理以及培训和发展计划，以重申其重要性。
能力模型通过将员工绩效与业务目标保持一致，帮助弥合技能差距，改善了招聘、绩效管理和员工发展，同时为组织应对未来的挑战做好准备，你可以定制模型以确保你的公司保持竞争力和适应性。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

职场干货 技能
赞同
3
HR述职不再愁，看我的ppt如何征服全场！
01资料列表《HR行政工作总结》资料包内含90份人资行政工作总结计划PPT模板、115份人事行政各岗位（人事专员、行政专员、人事经理、行政经理、薪酬专员、行政助理、人事主管、行政后勤、绩效专员、企业文化专员、员...
2024-12-17 15:47
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
公司用消费券抵工资？这波操作迷惑且违法！
没签劳动合同，一定能拿到双倍赔偿吗？
加班采用“审批制”，审批没过，加班费就没了吗？
“无底薪＋高提成”的劳动合同能签吗？
在年会上饮酒身亡，算工伤吗？公司该担责吗？
员工多次早退1分钟被开除？法院判了
实现工作与生活平衡的9种方法
寻找招聘人员必须要问的25个面试问题
候选人社交媒体背景调查：注意事项
用五大热词，看清2024的职场发生了什么丨猎聘数据
HR能力如何随着业务增长而发展：5个建议
劳动合同期满未续签但仍在上班，能要求双倍工资吗？
会员中心

用心传递知识与经验

学习中心

高效的知识充电站

打卡学习

日进一步成就新高度

系列课程

系统培训，实战教学

在线直播

导师实时在线教学

训练营

抢先跨入EHR时代

关于我们
三茅简介
课程联盟
法律声明
加入合伙人
友情链接
中国人社部
中国教育部
人社政务服务
国家社保平台
联系我们（工作日 09:00-19:00）
在线咨询
扫码添加客服
扫码咨询在线客服
意见反馈 举报/投诉
400-111-9333
深圳市南山区粤海街道科技中三路5号国人通信大厦B座601
版权所有©深圳市点米三顾茅庐科技有限公司粤ICP备10206923号粤公网安备44030502001016号 备案 行业认证
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
消息设置 群发消息 清除未读
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户，即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知：
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息；
(2)  创建群发后，工作人员审核通过后的72小时内，您的粉丝若有登录三茅网页或APP，即可接收消息；
(3)  审核过程将冻结1条群发数，通过后正式消耗，未通过审核会自动退回；
(4)  为维护绿色、健康的网络环境，请勿发送骚扰、广告等不良信息，创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享，帮助他人成长，提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功，消息将在审核通过后发送
我知道了
热点排行
随心一览
赞同
3
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
更多看点
热门频道
全部 快讯 地区 百科 言职 知识
热点排行
1
最高法：2025.1.1起全面推进应用起诉状答辩状示范文本（附劳动争议模板）
 2
最新！人社官方发布弹性延迟退休示范文本
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年1月15日）
 4
超过退休年龄且签了劳务协议，还能认定为工伤吗?（最高法最新入库案例）
 5
最新修订！员工离职形式与经济补偿一览表（更新）
热点资讯
三茅网 HR资讯 正文

什么是胜任力模型？

人力资源方法论2024-12-13 11:07
1.2k 阅读

作者：Shani Jay

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

能力模型可以成为HR和组织的强大工具，以确保员工拥有满足业务目标的正确技能和知识，可以帮助你解决技能差距、改进招聘决策并支持员工发展。
一、什么是胜任力模型？
能力模型是一个框架，它定义了员工在特定角色中取得成功所需的技能、知识和行为。它与技能和能力的不同之处在于，它指的是员工为有效完成工作而必须做的一系列特定事情，此集合有助于指导招聘、培训和发展以及绩效评估。能力建模应根据组织的独特需求进行定制，以使员工绩效与企业更广泛的愿景和目标保持一致。
二、何时需要胜任力模型？
需要胜任力模型的一些常见例子是继任计划、领导力发展、招聘和选拔以及培训和发展计划。
能力模型在组织变革时期（例如并购或重组）也至关重要，因为它们有助于重新定义角色和调整新团队。如果你的公司遇到绩效问题（例如员工表现不佳），他们还可以通过识别技能差距来提供帮助。
三、5种能力模型
让我们探索一些不同类型的能力模型及其用途：
1、组织核心能力模型：该模型评估员工的能力以及他们如何与更广泛的业务目标保持一致，它使公司能够了解和跟踪核心竞争力，并建立与组织目标一致的员工队伍。
2、功能胜任力模型：该模型确定了在特定角色中表现出色所需的技能，并确保员工具备出色的能力。
3、岗位胜任力模型：工作能力模型分解了在角色中实现最佳绩效所需的知识、技能、能力和行为，它还让员工了解他们满足工作要求的程度以及他们需要什么来弥合任何差距。
4、领导能力模型：该模型侧重于领导角色所需的能力，帮助组织识别和培养潜在的未来领导者，以实现继任计划的目的。
5、自定义胜任力模型：自定义能力模型（行业特定能力模型）根据组织需求组合了上述模型中的各种元素。示例包括：
人力资源能力模型：该模型帮助人力资源专业人员培养现在和未来蓬勃发展所需的能力，它将商业敏锐度、数据素养、数字敏捷性和卓越执行等核心能力与包括专业HR职能和领导力在内的职能能力相结合。
销售能力模型：此模型包括销售人员在销售环境中应该了解和能够做的一切，包括市场和行业理解、沟通技巧、网络、谈判、销售心态等等。
四、胜任力模型示例
让我们探索以下9个能力模型示例：
示例1：ATD的人才发展能力模型
ATD的人才发展能力模型指导人才从业者发展自己、他人和他们的组织。涉及3,000多名专业人员的研究确定了23项对成功至关重要的能力，例如培训交付、数据分析、情商和决策。
示例2：SHRM胜任力模型
SHRM进行了涉及数千名人力资源专业人士的研究，以开发初始SHRM能力模型，该模型定义了对任何级别的人力资源成功至关重要的八项核心行为能力。
这些能力是领导力和导航、道德实践、关系管理、沟通、全球和文化有效性、商业头脑、咨询和批判性评估。
后来，该模型定义了知识领域，并增加了分析能力作为第九个核心行为能力，它还将这些能力细分为子能力、行为、熟练程度阶段和职业水平。
示例3：IBM的数据科学技能胜任力模型
2018年，对数据科学家的需求不断增长，而缺乏训练有素的专业人员，这促使IBM在美国推出了第一个数据科学学徒计划，包括IBM的数据科学技能能力模型，该模型列出了数据科学家成功所需的技能和能力。
其中包括统计和编程、数据科学和准备、模型构建和部署、大数据以及领导力和专业发展的基础。此蓝图可用于招聘、技能发展和工作期望。
示例4：Lominger胜任力模型
Lominger能力模型确定了在组织中各种角色中有效表现所必需的关键技能、行为和特征，它概述了67项能力，分为思维过程、人际交往能力、自我管理和取得成果等类别。
该模型广泛用于领导力发展、继任计划和绩效管理，它还非常灵活，允许组织根据自己的需求确定能力的优先级和调整能力，它为个人和组织的发展提供了清晰的路线图，支持更好的招聘、培训和职业发展决策。
示例5：克利夫顿优势
盖洛普的克利夫顿优势模型侧重于识别和利用个人优势来最大限度地提高绩效和个人成就感，衡量了177项能力和参与者的独特才能（思维、感觉和行为的自然模式），将它们分为34个主题。
这种方法强调，当人们发展自己的天赋而不是试图修复弱点时，他们表现得最好。它通常用于个人发展、团队建设和领导力培训，旨在促进参与度、生产力和协作。
示例6：SHL通用能力框架
SHL通用能力框架（UCF）确定了20项核心能力，分为三大类：思考、互动和实现，该框架旨在具有适应性，提供对跨行业和角色所需技能的见解。
公司使用UCF进行人才招聘、发展和绩效管理，它使用一种通用语言简化了能力映射，使个人技能与组织目标保持一致。关注可衡量和可观察的行为有助于数据驱动的决策、更好的招聘、领导力发展和职业发展战略。
示例7：欧洲电子能力框架
欧洲电子能力框架（e-CF）是一个标准化框架，概述了数字经济角色所需的关键ICT能力，它包括41项能力，分为五个关键领域：计划、构建、运行、启用和管理。
该框架为评估和发展ICT技能提供了一种通用语言，促进了整个欧洲劳动力发展的清晰度和一致性，它对ICT相关领域的工作分析、招聘、培训和职业发展非常有用，并符合欧洲资格标准。
此外，它还支持个人和组织将技能与工作要求相匹配，通过提供关于所需能力的明确指导，e-CF促进了数字环境中的专业流动性、技能认可和劳动力准备。
示例8：DDI
DDI的能力框架是一个全面的系统，用于识别和发展在各种角色和行业中取得成功所需的关键技能、行为和属性。其库包含10个工作类别的114项能力，并附有每项能力的发展指南，以帮助领导者了解他们必须做什么才能脱颖而出。
该框架通过结构化的方法了解和增强员工能力，支持人才评估、继任计划和领导力发展。其灵活的设计还允许公司定制能力以满足他们的需求，同时培养持续改进的文化。
示例9：Drotter领导力管道模型
Drotter领导力管道模型概述了领导力成长的六个阶段，从自我管理到企业层面的领导。每个阶段都需要新的技能、时间重点和工作价值观，强调需要掌握每个过渡才能有效进步。
该模型通过明确角色期望和提供有针对性的培训来帮助组织培养领导者，它支持继任计划，并确保领导者为随着发展而承担越来越多的责任做好准备。
五、开发和实施能力模型的7个步骤
以下是帮助你在工作场所开发和实施能力模型的分步指南：
第1步：定义你的目标
第一步是考虑你的目标。考虑谁将使用能力模型以及他们的需求是什么，以确定你将包含的具体能力，该模型可能适用于特定部门、工作职能或整个公司，其目的可能是管理绩效、敬业度、招聘、职业发展等。
第2步：进行研究
在开发自己的能力模型之前，请花时间从各种来源收集和分析数据，以帮助你培养强大的能力，需要考虑的因素包括：
组织目标和战略
当前职位描述
公司当前的结构和层次结构
过往绩效评估
项目报告
对组织和行业未来的预测
关键劳动力数据
与相关部门和高管面谈
相关的在线研究（竞争对手的招聘广告、其他公司的现有能力框架等）。
步骤3：创建能力列表
建立以下类别的能力列表：
核心竞争力：这些应该反映你组织的价值观、目标和文化，并确定员工应该如何做出贡献以实现他们的目标并融入工作场所。
特定工作能力：这些应该反映管理者指定的技能、知识和行为，这些技能、知识和行为对于在不同角色中表现出色至关重要。
领导能力：如果需要，这些应该侧重于领导者必须培养的技能和品质，以有效地领导和管理团队。
第4步：定义每项能力
每个能力都需要一个具有具体且可衡量组成部分的定义。例如，口头交流的能力可以定义为“以清晰、简洁和富有同理心的方式有效传达、倾听和解释口头信息的能力”。
第5步：识别关键行为和行动
为每项能力（如初级、中级和专家）创建级别，并确定每个级别的行为和操作，以便审阅者有明确的评估基准。
第6步：开始构建模型
构建模型通常涉及以下过程：
构建你的模型：模型的结构是指要包含的组件以及如何构建这些组件，例如组织目标和价值观、角色、技术技能、知识和经验，考虑你的能力模型的理想形式。
编制能力概况：为了保持一致性，请确保在能力模型的草稿版本中包含主要职责、行为能力、关键知识以及技术和软技能部分。
熟练程度因素：这包括在不同级别定义每项能力，以帮助区分整个组织中不同角色的“好”是什么样子。
使用能力矩阵：能力矩阵可以帮助你规划公司中各种工作的能力，显示哪些角色需要哪些能力及其熟练程度。
完成你的能力列表：确保它们是相关的、客观的、可衡量的、差异化的（彼此之间的重叠最少）和可训练的。
第7步：规划推出
完成模型后，你需要为其创建实施计划，这包括：
训练：从培训课程开始，让所有员工和经理都参与到模型及其伴随的更改中。在公司范围内传达模型的用途，确保经理知道何时以及如何使用它，并创建包含关键信息和常见问题解答的易于访问的指南。
试点推出：在一个或两个部门试用新的能力模型，并从这些部门的不同员工群体中收集反馈。在全公司范围内实施模型之前，请使用此反馈进行任何必要的调整。
组织范围推出：实施后，有些人可能难以适应新系统并需要额外的支持，要有耐心并花时间回答他们的问题，向他们指出你准备的资源，以便他们知道在哪里查找。
六、能力模型的最佳实践
以下是HR在维护和更新能力模型时要遵循的一些最佳实践：
查看和修改：你的能力模型应该与你的组织及其所在行业一起发展，经常审查和修改你的模型，以确保它与战略目标和新兴趋势相关并保持一致。
与利益相关者互动：通过一对一会议、调查和问卷调查，让全体员工参与审核流程，以收集不同的反馈并鼓励支持。
鼓励持续学习：在你的组织中培养一种成长文化，让员工感到有动力和支持，以提高他们的能力和职业发展。
整合到HR流程中：将你的能力模型纳入你的招聘工作、绩效管理以及培训和发展计划，以重申其重要性。
能力模型通过将员工绩效与业务目标保持一致，帮助弥合技能差距，改善了招聘、绩效管理和员工发展，同时为组织应对未来的挑战做好准备，你可以定制模型以确保你的公司保持竞争力和适应性。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

职场干货 技能
展开全文
3
上一篇：1500字带你了解“工资条”的秘密！ 下一篇：白皮书报告系列解读（Ⅰ）企业分布式雇佣常态化，10.5%的企业正在积极探索出海用工
随心一览
AI简历优化，助你快速抓住Boss眼球，拿下好Offer！
AI简历优化，助你快速抓住Boss眼球，拿下好Offer！
热点排行
1
最高法：2025.1.1起全面推进应用起诉状答辩状示范文本（附劳动争议模板）
 2
最新！人社官方发布弹性延迟退休示范文本
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年1月15日）
 4
超过退休年龄且签了劳务协议，还能认定为工伤吗?（最高法最新入库案例）
 5
最新修订！员工离职形式与经济补偿一览表（更新）
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
公司用消费券抵工资？这波操作迷惑且违法！
没签劳动合同，一定能拿到双倍赔偿吗？
加班采用“审批制”，审批没过，加班费就没了吗？
“无底薪＋高提成”的劳动合同能签吗？
在年会上饮酒身亡，算工伤吗？公司该担责吗？
员工多次早退1分钟被开除？法院判了
实现工作与生活平衡的9种方法
寻找招聘人员必须要问的25个面试问题
候选人社交媒体背景调查：注意事项
用五大热词，看清2024的职场发生了什么丨猎聘数据
HR能力如何随着业务增长而发展：5个建议
劳动合同期满未续签但仍在上班，能要求双倍工资吗？
顶部
AI赋能，让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
互动社区
首页 打卡 问答 资料 直播 HR资讯
课程学习
课程首页 系列课 微课
我的频道
会员中心 学习中心 hot
AI工具
AI简历优化
联系我们（工作日 09:00-19:00 ）
400-111-9333