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如何制定2025年招聘计划？

人力资源方法论 2024-12-12 11:26 1.0k 阅读

作者：Nicole Lombard

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

执行良好的招聘计划可能是实现其战略业务目标的公司与表现优于竞争对手的公司之间的区别。
一、什么是招聘计划？
招聘计划是一个详细的策略，概述了贵公司在特定时期（通常为一年）的招聘需求，该计划有助于确保你的招聘流程与公司的增长愿望保持一致，从而满足其人员配备需求。有效的招聘计划应包括以下内容：
需要填补的职位数量，考虑到新职位和离职员工的替代者
应何时填补这些职位的时间表，以确保你的公司拥有合适的人员来实现其业务目标
每个职位所需的特定技能和资格，以帮助你为每个职位吸引最佳候选人
为招聘流程分配的预算，包括发布职位空缺广告、支付招聘代理费的硬成本，以及与管理、面试候选人和入职新员工相关的软成本。
二、人力资源在招聘计划流程中的角色
人力资源对于任何招聘策略都是必不可少的。人力资源专业人员扮演各种角色，从确定劳动力需求到监督招聘流程。这意味着HR可以极大地影响招聘计划的成功，并通过有效履行以下职责为公司的整体发展和成功做出贡献：
1、确定劳动力需求：与公司所有部门的部门负责人和高管密切合作，以确定当前和未来的人才缺口。通过分析劳动力数据和了解企业的具体目标，HR可以准确确定实现战略目标所需的人才类型。
2、定义职位描述和要求：制定明确的职位范围和职位描述对于吸引合适的候选人至关重要，确保这些描述涵盖每个角色所需的必要技能、经验和资格。
3、管理招聘预算：人力资源部门还负责有效地分配和管理招聘预算，涉及做出战略决策和权衡，决定将资源投入何处以获得最佳回报，例如广告、招聘代理费用和员工推荐奖金。
4、建立你的雇主品牌：你在塑造公司的雇主品牌方面发挥着重要作用，通过创建一个强大而积极的雇主品牌，你可以吸引顶尖人才并缩短招聘时间。
5、确保法律合规性：确保所有招聘活动都符合州和联邦层面的劳动法，这应该确保公平公正的招聘流程，并避免任何歧视性做法。
6、绩效管理：你在为招聘流程设置关键绩效指标（KPI）方面也发挥着重要作用，例如招聘时间、每次招聘成本和招聘质量。通过跟踪这些指标，你可以确定需要改进的薄弱环节，以优化你的招聘流程。
三、如何通过7个步骤预测明年的招聘需求
任何计划的成功都取决于其基本假设的准确性，招聘计划也不例外。通过正确预测未来的人才需求，你可以采取积极措施来招聘顶尖人才、有效分配资源并确保业务连续性和增长。
步骤1：咨询部门负责人
如果不广泛咨询部门负责人，几乎不可能预测组织的招聘需求。只有牢牢掌握他们的战略目标、扩张计划和潜在挑战，你才能确定可能需要额外人员的领域。与部门负责人保持持续的沟通和协作也将有助于确保你的招聘计划保持正轨并与业务目标保持一致。
步骤2：利用数据分析
公司数据是预测招聘需求的另一个重要信息来源。
通过分析你的历史招聘趋势、流动率和员工人口统计数据，你将能够更好地识别模式并预测未来需求。如果某个特定部门过去经历了高流动率，HR可以使用这些数据来预测该领域的额外招聘需求。
步骤3：与业务增长预测保持一致
了解组织的增长预测是预测招聘需求的关键因素。
如果你的公司正在经历快速增长，人力资源部门可能需要增加招聘以支持这种扩张。相反，如果你的企业或行业面临经济不确定性或经济放缓，你需要相应地调整招聘计划。
步骤4：员工流动计划
员工流动是任何商业周期的自然组成部分。通过分析历史离职率、确定导致离职率的因素并进行留任面谈，HR可以主动预测未来的离职并计划替代。
步骤5：考虑技术进步的影响
自动化、人工智能（AI）和其他新兴技术等技术进步可以显著改变劳动力需求，并需要招聘新的技能和专业知识。随时了解一般和行业特定的技术趋势及其对员工的潜在影响。
步骤6：评估技能差距
进行技能差距分析可以帮助你确定员工缺乏有效履行职责所需的相关技能和知识的领域，该分析还将有助于你为未来的招聘决策和现有员工的培训计划提供信息。
步骤7：纳入继任计划
积极主动地识别和培养高潜力员工来填补关键领导职位，在考虑继任计划需求时，你可以预测这些未来的招聘需求并确保领导层顺利过渡。
四、制定战略招聘计划时要考虑的因素
战略性招聘计划是成功招聘人才的关键，为了确保有效性，HR领导者应考虑以下6个因素：
1、公司目标
你的招聘计划是否符合公司的长期目标？你是否计划在来年推出重大产品、拓展市场或扩大运营规模？
这些举措应指导你的招聘需求和你寻找的人才类型，避免过度招聘或招聘不足，以防止不必要的成本或挑战，定期的劳动力规划有助于保持平衡。
2、预算限制
你的招聘计划预算是否切合实际？
考虑职位发布费用、代理费用、推荐奖金和ATS费用。明确的预算有助于确定工作的优先级并有效地分配资源，投资于高质量的招聘工具和技术，以提高效率并降低长期成本。
3、劳动力市场状况
了解劳动力市场至关重要，面临人才短缺或高需求技能？
分析劳动力市场趋势以调整你的招聘策略并吸引顶尖人才，考虑与教育机构合作建立人才库，或雇用远程员工来填补技能缺口。
4、科技
你是否正在使用技术来简化招聘流程？
申请人跟踪系统有助于管理职位发布、筛选简历和安排面试。AI工具可以自动执行简历筛选和安排等任务，从而减少招聘时间并提高效率，它们必须涉及人工判断，以确保公平并避免偏见。
5、多元化和包容性
你的招聘做法公平吗？
积极寻找来自不同背景的候选人，多元化的员工队伍带来了不同的观点和技能。招聘经理实施无意识偏见培训，并使用盲目招聘来确保公平决策。
6、法律合规性
你的公司是否了解最新的劳动法？
定期审查和更新招聘政策以避免法律问题，咨询法律顾问以确保遵守相关法律，尤其是在多个地区招聘时。
五、如何制定招聘计划：最佳实践
制定自己的招聘计划并不复杂，只需按照以下步骤操作：
1、评估你的组织需求
制定招聘计划的第一步是评估你当前的劳动力并确定需要短期、中期和长期填补的职位。这包括：
进行劳动力分析：查看你当前的员工，以确定技能或经验方面的差距。
咨询领导层和部门负责人：与高级管理层和团队领导会面，了解他们即将到来的项目、员工扩展需求以及支持这些计划所需的角色。
考虑增长预测：与财务或业务开发团队合作，评估公司增长预测。如果你的公司旨在扩展到新的地区、产品线或市场，你需要计划招聘能够支持这种增长的员工。
人力资源的角色
人力资源部门负责收集和分析劳动力数据，并与部门负责人协调以评估人员配备需求。这包括：
编制有关当前员工人数、流动率和未来人员配备需求的报告
进行技能差距分析
为领导层提供劳动力分析。
要询问的战略问题
哪些角色对于实现公司的战略目标至关重要？
由于人手不足，哪些部门的增长或压力最大？
是否有可以晋升或再培训的内部候选人来填补即将到来的职位？
未来12个月预计需要多少员工人数？
我们是否应该考虑全职、兼职和合同工类型的混合，以满足不断变化的增长需求？
2、定义HR角色和职责
确定招聘需求后，定义人力资源团队中负责执行招聘计划的具体角色至关重要，这可能包括：
人力资源业务合作伙伴：该职位与部门负责人密切合作，了解他们的人才需求并提供战略性人力资源建议，他们将在使招聘计划与公司的整体业务目标保持一致方面发挥关键作用。
人力资源招聘专员：该职位特别关注人才招聘、寻找候选人、进行面试和管理招聘流程，他们将负责吸引顶尖人才并有效填补空缺。
人力资源日常执行主管：这个人力资源通才角色负责监督广泛的人力资源职能，包括招聘、入职和员工关系，他们将在日常实施招聘计划方面发挥重要作用。
人力资源的角色
将HR团队成员分配到关键角色，以支持你的招聘要求和招聘计划的实施
定义每个HR角色的特定需求和期望。
要询问的战略问题
我们是否有效地分配了人力资源团队成员来执行招聘计划？
我们是否有足够的人力资源资源在规定的时间内执行计划？
3、制定职位描述
清晰简洁的职位描述对于吸引符合职位要求的合格候选人至关重要。创建任务描述时，请考虑以下事项：
核心职责：明确概述该职位的主要职责和责任。
所需技能和经验：指定资格、认证和技术技能。
期望的技能和经验：列出任何有益但并非严格要求的额外技能或经验。
文化契合度：突出公司的价值观和工作文化，以吸引与组织使命和愿景一致的候选人。
人力资源的角色
建立一个强大的雇主品牌，与你所在行业的顶尖人才产生共鸣，让你与竞争对手区分开来
撰写引人注目的职位描述，突出职位和公司的独特卖点
合并相关关键字以优化搜索引擎和申请人跟踪系统的招聘信息
定期审查和更新职位描述，以反映不断变化的职位要求和行业趋势。
要询问的战略问题
理想的求职者如何看待我们的雇主品牌？
我们如何改进我们的职位描述以吸引顶尖人才？
我们如何使用多媒体来增强我们的招聘信息？
分发招聘广告最有效的渠道是什么？
我们如何衡量招聘信息的有效性？
4、确定招聘策略
为了吸引顶尖人才，你需要实施多方面的招聘策略，请考虑以下方法：
招聘公告板：在热门招聘网站上发布职位空缺以覆盖广泛的受众。
社交媒体：利用LinkedIn等社交媒体平台与被动求职者建立联系并建立你的雇主品牌。
招聘机构：与招聘机构合作，寻找专业人才或加快招聘流程。
员工推荐：激励现有员工推荐合格的候选人。
校园招聘：以大学和学院的应届毕业生和实习生为目标。
人力资源的角色
为招聘过程的每个阶段制定时间表，包括寻找、筛选、面试和入职。
为每个步骤设定切合实际、可实现的截止日期，以确保及时的招聘流程。
根据时间表定期跟踪进度，并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
对于我们的目标受众来说，最有效的招聘渠道是什么？
我们如何利用社交媒体来吸引被动的候选人？
我们如何衡量招聘策略的有效性？
5、制定招聘时间表
明确的招聘时间表将帮助你跟踪进度并确保你的职位在截止日期前有效填补，需要考虑的关键里程碑包括：
招聘信息：确定最佳发布持续时间和目标受众。
筛选简历：制定审查简历和筛选候选人的时间表。
安排面试：协调与招聘经理和潜在候选人的面试。
出价：设置向选定应聘者提供选件的截止日期。
入职：规划入职流程，包括文书工作、入职培训和培训。
人力资源的角色
为招聘过程的每个阶段制定时间表，包括寻找、筛选、面试和入职。
为每个步骤设定切合实际、可实现的截止日期，以确保及时的招聘流程。
根据时间表定期跟踪进度，并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
招聘流程中的关键里程碑是什么？
我们如何在不影响招聘质量的情况下加快招聘流程？
6、分配预算
你需要分配足够的预算来有效地执行你的招聘计划，请考虑以下成本：
职位发布费用：与在招聘网站和其他招聘平台上发布职位相关的费用。
招聘代理费用：使用招聘机构寻找人才时产生的成本。
背景调查：对潜在雇员进行背景调查的费用。
入职费用：与新员工入职相关的费用，例如培训材料和设备。
人力资源的角色
为招聘费用分配预算，包括职位发布、代理费和差旅费（如果适用）。
根据对业务影响最大的职位确定招聘的优先级，并相应地分配资源。
定期监控你的支出并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
填补每个职位需要多少预算？
我们可以在不影响顶尖人才招聘的情况下使用哪些最具成本效益的招聘策略？
我们如何最大限度地提高招聘工作的投资回报？
7、实施入职流程
强大的入职流程可以帮助新员工从第一天起就感到受欢迎和高效，有效的入职流程的关键组成部分包括：
入职前：通过发送欢迎电子邮件并提供有关公司和职位的基本信息来留下好印象。
取向：开展全面的入职培训计划，向新员工介绍公司的文化、价值观和政策。
特定角色的培训：提供有关工作所需的特定技能和知识的培训。
师友计划：指派一名导师来指导新员工并回答他们的问题。
定期沟通：安排定期与新员工沟通，以评估他们的进度并解决任何问题。
人力资源的角色
制定结构化的入职计划，包括入职培训、培训和指导。
指派经验丰富的员工指导新员工并帮助他们融入公司文化。
监控新员工的进度并提供持续的支持。
要询问的战略问题
我们如何确保顺利高效的入职流程？
我们必须为新员工提供什么样的培训和发展机会？
我们有可以分配给新员工的导师吗？
我们如何衡量我们的引导计划的有效性？
六、使招聘计划与公司增长目标保持一致
为了在人才市场中保持竞争力，HR需要使招聘计划与公司的增长目标保持一致。方法如下：
鼓励创新：寻找具有独特技能和新想法的候选人，以支持公司的多元化和创新目标，包括识别趋势、参加行业活动以及与教育机构合作以吸引顶尖人才。
建立人才库：建立强大的人才库，与潜在候选人保持联系并积极寻找人才有助于在公司扩张时快速填补职位空缺，减少招聘时间并最大限度地减少中断。
关注关键员工：与领导层合作，确定对公司成功至关重要的关键角色，优先考虑这些职位可以加快增长并有助于实现战略目标。
针对不同场景进行规划：由于未来是不可预测的，因此情景规划很重要。考虑不同类型的就业，例如兼职工人、承包商或自由职业者，以适应不断变化的需求，例如高增长或经济低迷。
七、招聘计划示例
Account Tech是一家会计软件公司，需要雇用额外的员工来开发、营销和销售升级后的软件应用程序。
1、组织需求
劳动力分析：软件开发团队缺乏必要的员工人数，无法在给定的时间范围内构建新的产品功能，当前的营销和销售团队缺乏足够的专业知识来推动增长。
领导层咨询：营销和销售团队需要额外的员工来处理增加的潜在客户生成、客户获取和客户管理，软件开发团队需要填补额外的空缺。
增长预测：该公司的目标是拓展新市场并推出新的产品线，需要额外的开发资源才能在来年实现其20%的增长目标。
2、人力资源角色和职责
人力资源业务合作伙伴：与部门负责人合作，了解他们的人才需求并提供战略性人力资源支持。
招聘专员：专注于寻找和筛选营销、销售和开发职位的候选人。
人力资源通才：监督招聘、面试安排、入职和一般人力资源任务。
3、职位描述
程序员：设计、开发和测试新的会计软件功能和应用程序。
市场经理：监督营销策略、内容创建和数字营销活动。
销售代表：生成和限定新潜在客户、完成交易并管理客户关系。
4、招聘策略
招聘公告板：在LinkedIn和专业技术招聘网站上发帖。
社交媒体：利用LinkedIn和X来定位被动候选人。
招聘机构：与专门从事技术和销售招聘的机构合作。
员工推荐：激励现有员工推荐合格的候选人。
5、招聘时间表
2025年第1季度：聘请3名软件开发人员来开发新的产品功能。
2025年第2季度：聘请一名营销经理和两名营销专家来重新发布产品。
2025年第3季度：再雇佣两名销售代表来销售商品。
6、招聘预算
招聘费用：为职位发布、招聘机构费用、背景调查和员工推荐激励分配预算。
入职费用：培训材料、设备和入职计划的预算。
7、入职流程
入职前：发送包含基本信息和文书工作的欢迎电子邮件。
取向：进行一般的公司入职培训，并向团队介绍新员工。
特定角色的培训：为开发、营销、销售和角色提供量身定制的培训。
师友：指派经验丰富的团队成员来指导新员工。
定期沟通：定期安排会议以评估进度并解决任何问题。
如果没有执行良好、一致的招聘计划，吸引合适的人才来推动创新和推动长期业务增长几乎是不可能的。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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如何制定2025年招聘计划？

人力资源方法论2024-12-12 11:26
1.0k 阅读

作者：Nicole Lombard

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

执行良好的招聘计划可能是实现其战略业务目标的公司与表现优于竞争对手的公司之间的区别。
一、什么是招聘计划？
招聘计划是一个详细的策略，概述了贵公司在特定时期（通常为一年）的招聘需求，该计划有助于确保你的招聘流程与公司的增长愿望保持一致，从而满足其人员配备需求。有效的招聘计划应包括以下内容：
需要填补的职位数量，考虑到新职位和离职员工的替代者
应何时填补这些职位的时间表，以确保你的公司拥有合适的人员来实现其业务目标
每个职位所需的特定技能和资格，以帮助你为每个职位吸引最佳候选人
为招聘流程分配的预算，包括发布职位空缺广告、支付招聘代理费的硬成本，以及与管理、面试候选人和入职新员工相关的软成本。
二、人力资源在招聘计划流程中的角色
人力资源对于任何招聘策略都是必不可少的。人力资源专业人员扮演各种角色，从确定劳动力需求到监督招聘流程。这意味着HR可以极大地影响招聘计划的成功，并通过有效履行以下职责为公司的整体发展和成功做出贡献：
1、确定劳动力需求：与公司所有部门的部门负责人和高管密切合作，以确定当前和未来的人才缺口。通过分析劳动力数据和了解企业的具体目标，HR可以准确确定实现战略目标所需的人才类型。
2、定义职位描述和要求：制定明确的职位范围和职位描述对于吸引合适的候选人至关重要，确保这些描述涵盖每个角色所需的必要技能、经验和资格。
3、管理招聘预算：人力资源部门还负责有效地分配和管理招聘预算，涉及做出战略决策和权衡，决定将资源投入何处以获得最佳回报，例如广告、招聘代理费用和员工推荐奖金。
4、建立你的雇主品牌：你在塑造公司的雇主品牌方面发挥着重要作用，通过创建一个强大而积极的雇主品牌，你可以吸引顶尖人才并缩短招聘时间。
5、确保法律合规性：确保所有招聘活动都符合州和联邦层面的劳动法，这应该确保公平公正的招聘流程，并避免任何歧视性做法。
6、绩效管理：你在为招聘流程设置关键绩效指标（KPI）方面也发挥着重要作用，例如招聘时间、每次招聘成本和招聘质量。通过跟踪这些指标，你可以确定需要改进的薄弱环节，以优化你的招聘流程。
三、如何通过7个步骤预测明年的招聘需求
任何计划的成功都取决于其基本假设的准确性，招聘计划也不例外。通过正确预测未来的人才需求，你可以采取积极措施来招聘顶尖人才、有效分配资源并确保业务连续性和增长。
步骤1：咨询部门负责人
如果不广泛咨询部门负责人，几乎不可能预测组织的招聘需求。只有牢牢掌握他们的战略目标、扩张计划和潜在挑战，你才能确定可能需要额外人员的领域。与部门负责人保持持续的沟通和协作也将有助于确保你的招聘计划保持正轨并与业务目标保持一致。
步骤2：利用数据分析
公司数据是预测招聘需求的另一个重要信息来源。
通过分析你的历史招聘趋势、流动率和员工人口统计数据，你将能够更好地识别模式并预测未来需求。如果某个特定部门过去经历了高流动率，HR可以使用这些数据来预测该领域的额外招聘需求。
步骤3：与业务增长预测保持一致
了解组织的增长预测是预测招聘需求的关键因素。
如果你的公司正在经历快速增长，人力资源部门可能需要增加招聘以支持这种扩张。相反，如果你的企业或行业面临经济不确定性或经济放缓，你需要相应地调整招聘计划。
步骤4：员工流动计划
员工流动是任何商业周期的自然组成部分。通过分析历史离职率、确定导致离职率的因素并进行留任面谈，HR可以主动预测未来的离职并计划替代。
步骤5：考虑技术进步的影响
自动化、人工智能（AI）和其他新兴技术等技术进步可以显著改变劳动力需求，并需要招聘新的技能和专业知识。随时了解一般和行业特定的技术趋势及其对员工的潜在影响。
步骤6：评估技能差距
进行技能差距分析可以帮助你确定员工缺乏有效履行职责所需的相关技能和知识的领域，该分析还将有助于你为未来的招聘决策和现有员工的培训计划提供信息。
步骤7：纳入继任计划
积极主动地识别和培养高潜力员工来填补关键领导职位，在考虑继任计划需求时，你可以预测这些未来的招聘需求并确保领导层顺利过渡。
四、制定战略招聘计划时要考虑的因素
战略性招聘计划是成功招聘人才的关键，为了确保有效性，HR领导者应考虑以下6个因素：
1、公司目标
你的招聘计划是否符合公司的长期目标？你是否计划在来年推出重大产品、拓展市场或扩大运营规模？
这些举措应指导你的招聘需求和你寻找的人才类型，避免过度招聘或招聘不足，以防止不必要的成本或挑战，定期的劳动力规划有助于保持平衡。
2、预算限制
你的招聘计划预算是否切合实际？
考虑职位发布费用、代理费用、推荐奖金和ATS费用。明确的预算有助于确定工作的优先级并有效地分配资源，投资于高质量的招聘工具和技术，以提高效率并降低长期成本。
3、劳动力市场状况
了解劳动力市场至关重要，面临人才短缺或高需求技能？
分析劳动力市场趋势以调整你的招聘策略并吸引顶尖人才，考虑与教育机构合作建立人才库，或雇用远程员工来填补技能缺口。
4、科技
你是否正在使用技术来简化招聘流程？
申请人跟踪系统有助于管理职位发布、筛选简历和安排面试。AI工具可以自动执行简历筛选和安排等任务，从而减少招聘时间并提高效率，它们必须涉及人工判断，以确保公平并避免偏见。
5、多元化和包容性
你的招聘做法公平吗？
积极寻找来自不同背景的候选人，多元化的员工队伍带来了不同的观点和技能。招聘经理实施无意识偏见培训，并使用盲目招聘来确保公平决策。
6、法律合规性
你的公司是否了解最新的劳动法？
定期审查和更新招聘政策以避免法律问题，咨询法律顾问以确保遵守相关法律，尤其是在多个地区招聘时。
五、如何制定招聘计划：最佳实践
制定自己的招聘计划并不复杂，只需按照以下步骤操作：
1、评估你的组织需求
制定招聘计划的第一步是评估你当前的劳动力并确定需要短期、中期和长期填补的职位。这包括：
进行劳动力分析：查看你当前的员工，以确定技能或经验方面的差距。
咨询领导层和部门负责人：与高级管理层和团队领导会面，了解他们即将到来的项目、员工扩展需求以及支持这些计划所需的角色。
考虑增长预测：与财务或业务开发团队合作，评估公司增长预测。如果你的公司旨在扩展到新的地区、产品线或市场，你需要计划招聘能够支持这种增长的员工。
人力资源的角色
人力资源部门负责收集和分析劳动力数据，并与部门负责人协调以评估人员配备需求。这包括：
编制有关当前员工人数、流动率和未来人员配备需求的报告
进行技能差距分析
为领导层提供劳动力分析。
要询问的战略问题
哪些角色对于实现公司的战略目标至关重要？
由于人手不足，哪些部门的增长或压力最大？
是否有可以晋升或再培训的内部候选人来填补即将到来的职位？
未来12个月预计需要多少员工人数？
我们是否应该考虑全职、兼职和合同工类型的混合，以满足不断变化的增长需求？
2、定义HR角色和职责
确定招聘需求后，定义人力资源团队中负责执行招聘计划的具体角色至关重要，这可能包括：
人力资源业务合作伙伴：该职位与部门负责人密切合作，了解他们的人才需求并提供战略性人力资源建议，他们将在使招聘计划与公司的整体业务目标保持一致方面发挥关键作用。
人力资源招聘专员：该职位特别关注人才招聘、寻找候选人、进行面试和管理招聘流程，他们将负责吸引顶尖人才并有效填补空缺。
人力资源日常执行主管：这个人力资源通才角色负责监督广泛的人力资源职能，包括招聘、入职和员工关系，他们将在日常实施招聘计划方面发挥重要作用。
人力资源的角色
将HR团队成员分配到关键角色，以支持你的招聘要求和招聘计划的实施
定义每个HR角色的特定需求和期望。
要询问的战略问题
我们是否有效地分配了人力资源团队成员来执行招聘计划？
我们是否有足够的人力资源资源在规定的时间内执行计划？
3、制定职位描述
清晰简洁的职位描述对于吸引符合职位要求的合格候选人至关重要。创建任务描述时，请考虑以下事项：
核心职责：明确概述该职位的主要职责和责任。
所需技能和经验：指定资格、认证和技术技能。
期望的技能和经验：列出任何有益但并非严格要求的额外技能或经验。
文化契合度：突出公司的价值观和工作文化，以吸引与组织使命和愿景一致的候选人。
人力资源的角色
建立一个强大的雇主品牌，与你所在行业的顶尖人才产生共鸣，让你与竞争对手区分开来
撰写引人注目的职位描述，突出职位和公司的独特卖点
合并相关关键字以优化搜索引擎和申请人跟踪系统的招聘信息
定期审查和更新职位描述，以反映不断变化的职位要求和行业趋势。
要询问的战略问题
理想的求职者如何看待我们的雇主品牌？
我们如何改进我们的职位描述以吸引顶尖人才？
我们如何使用多媒体来增强我们的招聘信息？
分发招聘广告最有效的渠道是什么？
我们如何衡量招聘信息的有效性？
4、确定招聘策略
为了吸引顶尖人才，你需要实施多方面的招聘策略，请考虑以下方法：
招聘公告板：在热门招聘网站上发布职位空缺以覆盖广泛的受众。
社交媒体：利用LinkedIn等社交媒体平台与被动求职者建立联系并建立你的雇主品牌。
招聘机构：与招聘机构合作，寻找专业人才或加快招聘流程。
员工推荐：激励现有员工推荐合格的候选人。
校园招聘：以大学和学院的应届毕业生和实习生为目标。
人力资源的角色
为招聘过程的每个阶段制定时间表，包括寻找、筛选、面试和入职。
为每个步骤设定切合实际、可实现的截止日期，以确保及时的招聘流程。
根据时间表定期跟踪进度，并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
对于我们的目标受众来说，最有效的招聘渠道是什么？
我们如何利用社交媒体来吸引被动的候选人？
我们如何衡量招聘策略的有效性？
5、制定招聘时间表
明确的招聘时间表将帮助你跟踪进度并确保你的职位在截止日期前有效填补，需要考虑的关键里程碑包括：
招聘信息：确定最佳发布持续时间和目标受众。
筛选简历：制定审查简历和筛选候选人的时间表。
安排面试：协调与招聘经理和潜在候选人的面试。
出价：设置向选定应聘者提供选件的截止日期。
入职：规划入职流程，包括文书工作、入职培训和培训。
人力资源的角色
为招聘过程的每个阶段制定时间表，包括寻找、筛选、面试和入职。
为每个步骤设定切合实际、可实现的截止日期，以确保及时的招聘流程。
根据时间表定期跟踪进度，并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
招聘流程中的关键里程碑是什么？
我们如何在不影响招聘质量的情况下加快招聘流程？
6、分配预算
你需要分配足够的预算来有效地执行你的招聘计划，请考虑以下成本：
职位发布费用：与在招聘网站和其他招聘平台上发布职位相关的费用。
招聘代理费用：使用招聘机构寻找人才时产生的成本。
背景调查：对潜在雇员进行背景调查的费用。
入职费用：与新员工入职相关的费用，例如培训材料和设备。
人力资源的角色
为招聘费用分配预算，包括职位发布、代理费和差旅费（如果适用）。
根据对业务影响最大的职位确定招聘的优先级，并相应地分配资源。
定期监控你的支出并根据需要进行调整。
要询问的战略问题
填补每个职位需要多少预算？
我们可以在不影响顶尖人才招聘的情况下使用哪些最具成本效益的招聘策略？
我们如何最大限度地提高招聘工作的投资回报？
7、实施入职流程
强大的入职流程可以帮助新员工从第一天起就感到受欢迎和高效，有效的入职流程的关键组成部分包括：
入职前：通过发送欢迎电子邮件并提供有关公司和职位的基本信息来留下好印象。
取向：开展全面的入职培训计划，向新员工介绍公司的文化、价值观和政策。
特定角色的培训：提供有关工作所需的特定技能和知识的培训。
师友计划：指派一名导师来指导新员工并回答他们的问题。
定期沟通：安排定期与新员工沟通，以评估他们的进度并解决任何问题。
人力资源的角色
制定结构化的入职计划，包括入职培训、培训和指导。
指派经验丰富的员工指导新员工并帮助他们融入公司文化。
监控新员工的进度并提供持续的支持。
要询问的战略问题
我们如何确保顺利高效的入职流程？
我们必须为新员工提供什么样的培训和发展机会？
我们有可以分配给新员工的导师吗？
我们如何衡量我们的引导计划的有效性？
六、使招聘计划与公司增长目标保持一致
为了在人才市场中保持竞争力，HR需要使招聘计划与公司的增长目标保持一致。方法如下：
鼓励创新：寻找具有独特技能和新想法的候选人，以支持公司的多元化和创新目标，包括识别趋势、参加行业活动以及与教育机构合作以吸引顶尖人才。
建立人才库：建立强大的人才库，与潜在候选人保持联系并积极寻找人才有助于在公司扩张时快速填补职位空缺，减少招聘时间并最大限度地减少中断。
关注关键员工：与领导层合作，确定对公司成功至关重要的关键角色，优先考虑这些职位可以加快增长并有助于实现战略目标。
针对不同场景进行规划：由于未来是不可预测的，因此情景规划很重要。考虑不同类型的就业，例如兼职工人、承包商或自由职业者，以适应不断变化的需求，例如高增长或经济低迷。
七、招聘计划示例
Account Tech是一家会计软件公司，需要雇用额外的员工来开发、营销和销售升级后的软件应用程序。
1、组织需求
劳动力分析：软件开发团队缺乏必要的员工人数，无法在给定的时间范围内构建新的产品功能，当前的营销和销售团队缺乏足够的专业知识来推动增长。
领导层咨询：营销和销售团队需要额外的员工来处理增加的潜在客户生成、客户获取和客户管理，软件开发团队需要填补额外的空缺。
增长预测：该公司的目标是拓展新市场并推出新的产品线，需要额外的开发资源才能在来年实现其20%的增长目标。
2、人力资源角色和职责
人力资源业务合作伙伴：与部门负责人合作，了解他们的人才需求并提供战略性人力资源支持。
招聘专员：专注于寻找和筛选营销、销售和开发职位的候选人。
人力资源通才：监督招聘、面试安排、入职和一般人力资源任务。
3、职位描述
程序员：设计、开发和测试新的会计软件功能和应用程序。
市场经理：监督营销策略、内容创建和数字营销活动。
销售代表：生成和限定新潜在客户、完成交易并管理客户关系。
4、招聘策略
招聘公告板：在LinkedIn和专业技术招聘网站上发帖。
社交媒体：利用LinkedIn和X来定位被动候选人。
招聘机构：与专门从事技术和销售招聘的机构合作。
员工推荐：激励现有员工推荐合格的候选人。
5、招聘时间表
2025年第1季度：聘请3名软件开发人员来开发新的产品功能。
2025年第2季度：聘请一名营销经理和两名营销专家来重新发布产品。
2025年第3季度：再雇佣两名销售代表来销售商品。
6、招聘预算
招聘费用：为职位发布、招聘机构费用、背景调查和员工推荐激励分配预算。
入职费用：培训材料、设备和入职计划的预算。
7、入职流程
入职前：发送包含基本信息和文书工作的欢迎电子邮件。
取向：进行一般的公司入职培训，并向团队介绍新员工。
特定角色的培训：为开发、营销、销售和角色提供量身定制的培训。
师友：指派经验丰富的团队成员来指导新员工。
定期沟通：定期安排会议以评估进度并解决任何问题。
如果没有执行良好、一致的招聘计划，吸引合适的人才来推动创新和推动长期业务增长几乎是不可能的。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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