2025年或许是未来10年最好的一年，可能在这一年中培训岗的同学有挑战、有焦虑有机会，作为培训机构与培训师也受到了空前挑战，几家欢喜几家愁，什么时候线下培训工作才能恢复正常呢？ 

谁也不知道答案，但是不管外部的环境如何变化，我们仍然需要不忘初心，回到创造价值与体现价值的原点上，用创新思维及全新的理论模型，重塑自身的核心竞争力。由此，我整理了10个关键词，分享给热爱培训的同学们，期待这篇文章会对你未来创造性解决问题带来启发。

PS：培训岗的OKR指标共有12个，摘自《设计人才培养价值主张》课程中，用业务思维赋能培训的模块，具体的指标由南哥设计。

硬性成本，例如：师资、差旅等；

软性成本，例如：时间成本、人力成本等；

隐性成本，例如：边际成本、沉没成本等。培训体系的设计者与学习项目的设计者只有充分地了解这些成本，才有可能与业务产生有效的对话；只有知悉这些成本在哪里会发生、影响有多大，才有可能提升培训的投资回报率。

下图是给全国销售经理集训3天的综合培训成本分析：综合财务成本约64万，耗费的时间为120人天。那么，培训管理者如何提升培训的综合回报率呢？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

学习文化建设，在人才培养中是极其重要的，但是却被很多公司所忽略。如果一家公司的学习与发展只是依靠培训中心去推动，那么这家公司的学习成长一定是蜗牛的速度，最终将丧失非常多的商业机会。这里的学习文化主要包括三类：愿意学习、善于学习及尊重学习。

培训岗的同学，普遍认为培训的运营极其难，且没有效果，不管是课程设计还是知识萃取，要调动业务专家真正的投入足够的时间，是非常难的。

出现这个原因，表面看是业务专家时间不够，激励不够（钱给得不多），但是从本质看这是机制设计的问题。这里的体制设计包括：职位设计、流程设计与机制设计。这是目前绝大多数培训岗同学缺乏的认知与能力。

培训管理者必须意识到在过去，人力资源管理是以“能力”为中心，而在今天一定是以“知识为中心”，并且需要意识到知识与经验是组织非常重要的资产。知识资产的留存率是指有多少的专家经验与知识被有效地保留下来，以便于后来的员工，能够较快地获得相关的经验与知识。

共享服务中心的概念最早起源于财务部，后来戴维·尤里奇将共享服务中心的理念引入到人力资源管理。

我们在迭代学习发展三支柱模型的过程中，发现共享服务中心的理念也非常适合学习发展部门的设计。由此，我们提出了学习共享服务中心的概念。其核心的价值是将学习发展中可以标准化的工作，抽象出来交给资历较浅的员工或者是人工智能执行。

高级培训经理自我拯救的重要方式之一就是：从事务性工作中解放出来，从事技术含量更高的，能够真正为企业创造价值的专业工作，而《学习发展三支柱》思想下的LSOC（学习共享服务中心）的设计，将很好地改善这一问题。

培训要真正创造价值，最需要的是从Copy思维升级到批判性思维，据我们观察培训圈里从甲方到乙方，是极其缺批判性思维与创新的，因此学习标杆及抄袭成为了一种文化。结果是方法在复制的过程中，逐级失真，最终打着标杆公司的旗号，做着假大空的，毫无意义的培训，这是培训圈里存在的普遍问题。

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而现实是残酷的，培训圈里的“皇帝新衣”终究有被曝光的时刻，而随着大环境的变化，这个时间越来越短，培训管理者只有清醒的意识到自己努力的方向在哪里，洞察培训的本质，创造性的突破培训的有效性，才是生存的根本。

由此，我们必须清醒地认识到，在这样的一个周期内，需要做好打持久战的准备，提升自己的韧性与职业竞争力将变得无比重要。

因此，投资自己就是最好的投资，这里包括：投资健康，让自己的身体处于更好的状态；投资情绪，让自己的精神处于更好的精神状态；投资学习，充分地学习，提升自身的竞争力。