首页
快讯
知识
言职
地区
百科
“”后面的文字被忽略，查询限制在40个字内
三茅网 HR资讯 正文

利用数据预测和管理人才风险的9种方法

人力资源方法论 2024-12-01 14:47 933 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

你经常要兼顾相互竞争的优先事项：高离职率让你争先恐后地填补职位空缺，技能差距会造成阻碍创新的瓶颈，合规风险潜伏在每个角落。同时，领导层需要切实的证据来证明人力资源如何为组织做出贡献。听起来很熟悉？从长远来看，这种持续的压力是令人筋疲力尽且不可持续的。
一、利用数据预测和管理人才风险的9种方法
你知道人才流动、技能差距和合规问题等风险可能会产生重大后果。不断应对这些挑战会让人筋疲力尽，并破坏团队的战略价值。如果你可以将HR转变为一支积极主动的力量，通过数据知情的见解预测风险并查明根本原因，你愿意吗？
1、针对高风险员工
确定谁最有可能离开以及为什么离开？分析特定角色的任期、与市场基准相比的技能组合薪酬、绩效下降以及缺乏近期认可等因素，以及招聘网站更新个人资料等外部信号。
2、预测关键技能差距
避免阻碍新产品发布、市场扩张或客户服务的人才瓶颈。分析你的成长计划的技能要求，然后将其与你当前的员工队伍进行对比，并考虑计划中的退休或即将到来的育儿假，以主动开发人才管道。
3、与竞争对手基准数据对比
留住表现最好的人，因为你需要了解竞争格局。使用外部数据来评估特定职位的总体离职率和平均任期，或按需技能的填补时间，这使你可以对薪酬或福利进行数据驱动的调整。
4、合规风险评估
避免可能影响雇主品牌的代价高昂的诉讼和声誉损害，分析类似职位中按性别和种族划分的薪酬公平性、一段时间内的晋升率，重点关注多样性或完成强制性骚扰培训以识别潜在风险领域。
5、参与度作为早期指标
跟踪的不仅仅是年度调查结果，分析你的健康计划的使用情况、自愿学习计划的参与情况，甚至跨团队协作模式。结合绩效数据，这可以识别潜在的倦怠或员工感到被低估，从而进行主动干预。
6、离职面谈是不够的
了解推动人员流动的系统性因素。仔细查看入职前12个月内的人员流失情况，以发现入职缺陷。按经理、部门或地点比较人员流失情况，以确定问题可能集中的地方，而不是假设这纯粹是个人原因。
7、市场条件因素
密切关注可能导致高素质申请人大量涌入的经济衰退，或可能引发利基技能人才争夺战的上升趋势。了解这些外部力量可以让你战略性地安排招聘时间，甚至调整对业务领导者的期望。
8、监控离职风险指标
注意行为的细微变化，例如减少参加会议、突然对延伸项目不感兴趣或异常多的外出约会。这些，尤其是最近的绩效评估或有关其角色的市场数据，为潜在的职业发展提供了背景。
9、对你的劳动力计划进行压力测试
为意想不到的冲击做好准备，例如重要的竞争对手挖走你的顶级研发团队，或者需要全新技能的法规突然变化。数据建模可帮助你确定需要保护的关键角色、可以提升技能的领域以及支持快速人才招聘的潜在外部合作伙伴。
二、使用数据进行战略决策的6种方法
研究发现，70%的CEO将人才视为企业的首要任务，但许多人力资源团队需要更多的工具和洞察力来将他们的工作与这些战略目标直接联系起来。
1、量化人才投资回报率
展示人才投资的切实影响，使用每位员工的收入增长（销售角色）、创新速度（从技能提升到产品发布的时间）或关键职位的离职成本降低等指标，将这些指标与你的HR计划相关联。
2、有针对性地发展高影响力
将发展重点放在实现战略目标所必需的技能上，衡量与增长计划相一致的技能差距，识别高潜力人才，并优先考虑直接影响KPI（生产力、销售转化率）的培训，跟踪熟练时间，并使用这些指标进行持续改进。
3、积极主动的人才招聘
预测技能短缺并调整你的招聘策略，跟踪关键职位的填补时间、招聘来源数据和招聘质量评估等指标，将数据与市场趋势结合使用，为候选人定位、薪酬方案和人才管道开发提供信息。
4、有竞争力的薪酬策略
通过基于可靠市场数据的薪酬计划吸引和留住顶尖人才，使用外部行业资源对需求技能的工资进行基准测试。按人口统计数据分析内部薪酬公平，以确保公平性，并调整薪酬策略以保持竞争力。
5、数据驱动的D&I进展
使用重点指标衡量D&I进展。跟踪各级代表性和不同群体的晋升率，并定期进行薪酬公平分析。为D&I计划设定明确的、有数据支持的目标，并定期衡量进展情况，以确保问责制和有意义的变革。
6、评估人力资源计划的有效性
将HR计划与可衡量的业务成果联系起来，跟踪领导力发展计划对保留率和绩效指标的影响，将参与健康计划与减少缺勤率联系起来，并将入职改进与第一年内人员流动率的降低联系起来。
三、以数据为依据的先进人才管理行动计划
你已经解锁了有关人才风险和战略指标的强大见解，并构建了你的数据工具包。现在是时候将这些知识转化为积极主动的人才管理战略，以推动业务成果，该行动计划强调使用数据为面向未来的劳动力做出明智的决策。
1、确定预测分析的优先级
除了基本报告之外：从对事件做出反应转变为预测事件，分析历史数据、外部趋势和市场基准，以发现潜在的人才漏洞。
风险建模：使用数据对人员流动、技能短缺等场景进行建模，它允许你制定应急计划并最大限度地减少对业务运营的干扰。
关注关键角色：确定对增长至关重要的职位或短缺会导致重大问题的职位，积极开发这些职位的人才管道。
2、有针对性地进行人力资源投资
量化投资回报率：将培训计划、人才招聘支出和其他人力资源计划与关键业务指标（销售增长、创新速度等）联系起来，它将证明你的预算是合理的，并确保支持。
数据驱动补偿：通过定期对行业数据进行基准测试，确保你的薪酬策略保持竞争力。定期分析内部薪酬公平，以保持对顶尖人才的吸引力。
基于性能的开发：使用绩效数据、技能差距分析和继任计划来创建符合个人潜力和组织需求的发展路径。
3、支持战略人才计划
与领导者合作：与企业领导者合作，解读人才趋势并将其转化为可操作的计划，它打破了孤岛，将人力资源定位为关键的战略参与者。
面向未来的计划：分析劳动力人口统计数据、退休预测和战略计划，以确保你在正确的时间拥有具有正确技能的正确人员。
以数据为后盾的雇主品牌：使用市场分析、离职面谈和情绪数据来完善你的雇主品牌，确保你的品牌与真正吸引和留住顶尖人才的品牌保持一致。
4、拥抱数据驱动文化
使见解民主化：为管理人员提供自助服务工具和培训，以解释团队人才数据，它使他们能够做出明智的决定。
庆祝数据胜利：建立一种文化，让数据为决策提供信息。当HR计划成功时，分享推动这些计划的数据，从而加强这种方法的价值。
敏捷人力资源：采取实验的心态，对程序使用A/B测试，并根据数据告诉你的内容进行迭代，从而使你能够优化流程以获得最大的影响。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

职场干货 技能
赞同
收藏
HR述职不再愁，看我的ppt如何征服全场！
01资料列表《HR行政工作总结》资料包内含90份人资行政工作总结计划PPT模板、115份人事行政各岗位（人事专员、行政专员、人事经理、行政经理、薪酬专员、行政助理、人事主管、行政后勤、绩效专员、企业文化专员、员...
2024-12-17 15:47
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
公司用消费券抵工资？这波操作迷惑且违法！
没签劳动合同，一定能拿到双倍赔偿吗？
加班采用“审批制”，审批没过，加班费就没了吗？
“无底薪＋高提成”的劳动合同能签吗？
在年会上饮酒身亡，算工伤吗？公司该担责吗？
员工多次早退1分钟被开除？法院判了
实现工作与生活平衡的9种方法
寻找招聘人员必须要问的25个面试问题
候选人社交媒体背景调查：注意事项
用五大热词，看清2024的职场发生了什么丨猎聘数据
HR能力如何随着业务增长而发展：5个建议
劳动合同期满未续签但仍在上班，能要求双倍工资吗？
会员中心

用心传递知识与经验

学习中心

高效的知识充电站

打卡学习

日进一步成就新高度

系列课程

系统培训，实战教学

在线直播

导师实时在线教学

训练营

抢先跨入EHR时代

关于我们
三茅简介
课程联盟
法律声明
加入合伙人
友情链接
中国人社部
中国教育部
人社政务服务
国家社保平台
联系我们（工作日 09:00-19:00）
在线咨询
扫码添加客服
扫码咨询在线客服
意见反馈 举报/投诉
400-111-9333
深圳市南山区粤海街道科技中三路5号国人通信大厦B座601
版权所有©深圳市点米三顾茅庐科技有限公司粤ICP备10206923号粤公网安备44030502001016号 备案 行业认证
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
消息设置 群发消息 清除未读
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户，即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知：
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息；
(2)  创建群发后，工作人员审核通过后的72小时内，您的粉丝若有登录三茅网页或APP，即可接收消息；
(3)  审核过程将冻结1条群发数，通过后正式消耗，未通过审核会自动退回；
(4)  为维护绿色、健康的网络环境，请勿发送骚扰、广告等不良信息，创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享，帮助他人成长，提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功，消息将在审核通过后发送
我知道了
热点排行
随心一览
赞同
收藏
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
更多看点
热门频道
全部 快讯 地区 百科 言职 知识
热点排行
1
最高法：2025.1.1起全面推进应用起诉状答辩状示范文本（附劳动争议模板）
 2
最新！人社官方发布弹性延迟退休示范文本
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年1月15日）
 4
超过退休年龄且签了劳务协议，还能认定为工伤吗?（最高法最新入库案例）
 5
最新修订！员工离职形式与经济补偿一览表（更新）
热点资讯
三茅网 HR资讯 正文

利用数据预测和管理人才风险的9种方法

人力资源方法论2024-12-01 14:47
933 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

你经常要兼顾相互竞争的优先事项：高离职率让你争先恐后地填补职位空缺，技能差距会造成阻碍创新的瓶颈，合规风险潜伏在每个角落。同时，领导层需要切实的证据来证明人力资源如何为组织做出贡献。听起来很熟悉？从长远来看，这种持续的压力是令人筋疲力尽且不可持续的。
一、利用数据预测和管理人才风险的9种方法
你知道人才流动、技能差距和合规问题等风险可能会产生重大后果。不断应对这些挑战会让人筋疲力尽，并破坏团队的战略价值。如果你可以将HR转变为一支积极主动的力量，通过数据知情的见解预测风险并查明根本原因，你愿意吗？
1、针对高风险员工
确定谁最有可能离开以及为什么离开？分析特定角色的任期、与市场基准相比的技能组合薪酬、绩效下降以及缺乏近期认可等因素，以及招聘网站更新个人资料等外部信号。
2、预测关键技能差距
避免阻碍新产品发布、市场扩张或客户服务的人才瓶颈。分析你的成长计划的技能要求，然后将其与你当前的员工队伍进行对比，并考虑计划中的退休或即将到来的育儿假，以主动开发人才管道。
3、与竞争对手基准数据对比
留住表现最好的人，因为你需要了解竞争格局。使用外部数据来评估特定职位的总体离职率和平均任期，或按需技能的填补时间，这使你可以对薪酬或福利进行数据驱动的调整。
4、合规风险评估
避免可能影响雇主品牌的代价高昂的诉讼和声誉损害，分析类似职位中按性别和种族划分的薪酬公平性、一段时间内的晋升率，重点关注多样性或完成强制性骚扰培训以识别潜在风险领域。
5、参与度作为早期指标
跟踪的不仅仅是年度调查结果，分析你的健康计划的使用情况、自愿学习计划的参与情况，甚至跨团队协作模式。结合绩效数据，这可以识别潜在的倦怠或员工感到被低估，从而进行主动干预。
6、离职面谈是不够的
了解推动人员流动的系统性因素。仔细查看入职前12个月内的人员流失情况，以发现入职缺陷。按经理、部门或地点比较人员流失情况，以确定问题可能集中的地方，而不是假设这纯粹是个人原因。
7、市场条件因素
密切关注可能导致高素质申请人大量涌入的经济衰退，或可能引发利基技能人才争夺战的上升趋势。了解这些外部力量可以让你战略性地安排招聘时间，甚至调整对业务领导者的期望。
8、监控离职风险指标
注意行为的细微变化，例如减少参加会议、突然对延伸项目不感兴趣或异常多的外出约会。这些，尤其是最近的绩效评估或有关其角色的市场数据，为潜在的职业发展提供了背景。
9、对你的劳动力计划进行压力测试
为意想不到的冲击做好准备，例如重要的竞争对手挖走你的顶级研发团队，或者需要全新技能的法规突然变化。数据建模可帮助你确定需要保护的关键角色、可以提升技能的领域以及支持快速人才招聘的潜在外部合作伙伴。
二、使用数据进行战略决策的6种方法
研究发现，70%的CEO将人才视为企业的首要任务，但许多人力资源团队需要更多的工具和洞察力来将他们的工作与这些战略目标直接联系起来。
1、量化人才投资回报率
展示人才投资的切实影响，使用每位员工的收入增长（销售角色）、创新速度（从技能提升到产品发布的时间）或关键职位的离职成本降低等指标，将这些指标与你的HR计划相关联。
2、有针对性地发展高影响力
将发展重点放在实现战略目标所必需的技能上，衡量与增长计划相一致的技能差距，识别高潜力人才，并优先考虑直接影响KPI（生产力、销售转化率）的培训，跟踪熟练时间，并使用这些指标进行持续改进。
3、积极主动的人才招聘
预测技能短缺并调整你的招聘策略，跟踪关键职位的填补时间、招聘来源数据和招聘质量评估等指标，将数据与市场趋势结合使用，为候选人定位、薪酬方案和人才管道开发提供信息。
4、有竞争力的薪酬策略
通过基于可靠市场数据的薪酬计划吸引和留住顶尖人才，使用外部行业资源对需求技能的工资进行基准测试。按人口统计数据分析内部薪酬公平，以确保公平性，并调整薪酬策略以保持竞争力。
5、数据驱动的D&I进展
使用重点指标衡量D&I进展。跟踪各级代表性和不同群体的晋升率，并定期进行薪酬公平分析。为D&I计划设定明确的、有数据支持的目标，并定期衡量进展情况，以确保问责制和有意义的变革。
6、评估人力资源计划的有效性
将HR计划与可衡量的业务成果联系起来，跟踪领导力发展计划对保留率和绩效指标的影响，将参与健康计划与减少缺勤率联系起来，并将入职改进与第一年内人员流动率的降低联系起来。
三、以数据为依据的先进人才管理行动计划
你已经解锁了有关人才风险和战略指标的强大见解，并构建了你的数据工具包。现在是时候将这些知识转化为积极主动的人才管理战略，以推动业务成果，该行动计划强调使用数据为面向未来的劳动力做出明智的决策。
1、确定预测分析的优先级
除了基本报告之外：从对事件做出反应转变为预测事件，分析历史数据、外部趋势和市场基准，以发现潜在的人才漏洞。
风险建模：使用数据对人员流动、技能短缺等场景进行建模，它允许你制定应急计划并最大限度地减少对业务运营的干扰。
关注关键角色：确定对增长至关重要的职位或短缺会导致重大问题的职位，积极开发这些职位的人才管道。
2、有针对性地进行人力资源投资
量化投资回报率：将培训计划、人才招聘支出和其他人力资源计划与关键业务指标（销售增长、创新速度等）联系起来，它将证明你的预算是合理的，并确保支持。
数据驱动补偿：通过定期对行业数据进行基准测试，确保你的薪酬策略保持竞争力。定期分析内部薪酬公平，以保持对顶尖人才的吸引力。
基于性能的开发：使用绩效数据、技能差距分析和继任计划来创建符合个人潜力和组织需求的发展路径。
3、支持战略人才计划
与领导者合作：与企业领导者合作，解读人才趋势并将其转化为可操作的计划，它打破了孤岛，将人力资源定位为关键的战略参与者。
面向未来的计划：分析劳动力人口统计数据、退休预测和战略计划，以确保你在正确的时间拥有具有正确技能的正确人员。
以数据为后盾的雇主品牌：使用市场分析、离职面谈和情绪数据来完善你的雇主品牌，确保你的品牌与真正吸引和留住顶尖人才的品牌保持一致。
4、拥抱数据驱动文化
使见解民主化：为管理人员提供自助服务工具和培训，以解释团队人才数据，它使他们能够做出明智的决定。
庆祝数据胜利：建立一种文化，让数据为决策提供信息。当HR计划成功时，分享推动这些计划的数据，从而加强这种方法的价值。
敏捷人力资源：采取实验的心态，对程序使用A/B测试，并根据数据告诉你的内容进行迭代，从而使你能够优化流程以获得最大的影响。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

职场干货 技能
展开全文
上一篇：HR如何讲故事指南 下一篇：11月12日起，住房公积金提取方式变了，限制全面放开！
随心一览
AI简历优化，助你快速抓住Boss眼球，拿下好Offer！
AI简历优化，助你快速抓住Boss眼球，拿下好Offer！
热点排行
1
最高法：2025.1.1起全面推进应用起诉状答辩状示范文本（附劳动争议模板）
 2
最新！人社官方发布弹性延迟退休示范文本
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年1月15日）
 4
超过退休年龄且签了劳务协议，还能认定为工伤吗?（最高法最新入库案例）
 5
最新修订！员工离职形式与经济补偿一览表（更新）
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
公司用消费券抵工资？这波操作迷惑且违法！
没签劳动合同，一定能拿到双倍赔偿吗？
加班采用“审批制”，审批没过，加班费就没了吗？
“无底薪＋高提成”的劳动合同能签吗？
在年会上饮酒身亡，算工伤吗？公司该担责吗？
员工多次早退1分钟被开除？法院判了
实现工作与生活平衡的9种方法
寻找招聘人员必须要问的25个面试问题
候选人社交媒体背景调查：注意事项
用五大热词，看清2024的职场发生了什么丨猎聘数据
HR能力如何随着业务增长而发展：5个建议
劳动合同期满未续签但仍在上班，能要求双倍工资吗？
顶部
AI赋能，让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
互动社区
首页 打卡 问答 资料 直播 HR资讯
课程学习
课程首页 系列课 微课
我的频道
会员中心 学习中心 hot
AI工具
AI简历优化
联系我们（工作日 09:00-19:00 ）
400-111-9333