杨悦心于2020年4月1日入职深圳某发展集团公司，担任展销管理中心策划高级经理。劳动合同的期限为2020年4月1日至2023年6月30日，每月工资标准为25000元。

双方签订的《劳动合同》约定，因公司生产经营的需要，可以调整杨悦心岗位。《员工手册》2.2.7规定，有以下行为之一者，视为严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处罚：（3）拒不服从公司工作安排，经通知仍不按规定时间到岗的。

2020年12月，公司组织架构进行调整，展销管理中心撤销，划归营销管理中心。杨悦心工作岗位由展销管理中心高级策划经理调整为营销管理中心策划经理，两职位对应公司内部职级均为C级的最高级别。杨悦心不同意。

2021年1月20日，公司发出《解除劳动合同通知书》，载明：

2021年1月21日，杨悦心的公司电脑、OA系统、企业微信等被管理员取消权限。

2021年1月4日，杨悦心申请劳动仲裁，要求公司按照录用通知书承诺职位更正职位为策划高级经理、支付违法解除劳动合同赔偿金等。

2021年3月1日仲裁委作出裁决：1、公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元；2、驳回杨悦心的其他仲裁请求。

公司不服，提起诉讼，要求法院判决无需支付赔偿金人民币53479.78元。

一审判决：公司调整杨悦心的岗位，属公司对自主经营管理权的行使

一审法院认为，企业作为自主经营的市场经营主体，其为适应市场经济发展变化，出于生产经营需要对具体经营业务、管理方式、组织架构及岗位设定进行调整和安排，属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。

本案中，公司因经营需要，将杨悦心所在部门撤销，随之调整杨悦心的岗位，属公司对自主经营管理权的行使。

杨悦心调整前后的岗位均为内部职级C级的最高级别，公司亦一直按照杨悦心月工资标准发放工资，调岗前后，杨悦心的工资待遇保持不变，杨悦心关于调岗后工作岗位降级，薪酬下调，属侮辱性调岗的主张，缺乏事实依据，本院不予采信。

综上，公司对杨悦心的调岗具有合理性及必要性，该安排既不违反合同约定，也不违反法律强制规定，更不具有惩罚或者侮辱性质，劳动者有服从的义务。但杨悦心明确表示不同意调岗，且没有举证证明其具有不能从事调岗后工作的合理事由，故杨悦心拒绝调岗的行为属严重违反公司规章制度，公司据此解除与杨悦心的劳动合同，符合法律规定，杨悦心要求公司支付赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。

一审判决如下：公司无需支付杨悦心违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元。

杨悦心不服，提起上诉。

二审判决：公司出于生产经营需要对组织构架进行调整，对杨悦心岗位调整后，职级和薪资并未降低，也不存在侮辱性，调岗合法

二审法院认为，杨悦心与公司之间曾存在的劳动关系合法有效。本案的争议焦点为：公司是否应向杨悦心支付违法解除劳动合同赔偿金。

本院认为，公司是否违法解除与杨悦心的劳动关系，主要审查的焦点为公司调整杨悦心的岗位是否合法。

依据《劳动合同》的约定，公司因生产经营需要，可以调整杨悦心的岗位。

本案中，公司出于生产经营需要对组织构架进行调整，对杨悦心岗位调整后，职级和薪资并未降低，也不存在侮辱性，该调岗行为既符合合同约定，也不违反法律强制性规定。

杨悦心作为劳动者，应当服从公司合理的调岗安排，其拒绝调岗，违反了公司《员工手册》2.2.7的规定，公司据此解除与杨悦心的劳动关系，符合法律规定。

杨悦心二审提交的经本院予以采信的证据，也不能证明公司调整其工作岗位后，降低了杨悦心的级别或工资，因此，杨悦心上诉请求违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。

综上，杨悦心的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。