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吸引顶尖人才的15种招聘策略

人力资源方法论 2024-11-11 15:26 717 阅读

作者：D'ipanjenah Ali

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

招聘策略对于确保你拥有满足你需求的最佳人才至关重要。无论你是组织中的人力资源专业人员，还是人力资源公司或招聘机构，你都需要精心制定的招聘计划来满足组织的人才要求。
一、什么是招聘策略？
招聘策略是明确制定的人才招聘计划，它定义了吸引、识别和雇用最佳候选人以填补组织空缺职位的方法，目标是以最具竞争力的方式实现组织的目标。
二、15种招聘策略，以改善你的员工招聘计划
人力资源领域在很短的时间内发生了巨大变化，人力资源专业人员必须创造更多创新的招聘方法，以保持竞争优势。
1、雇主品牌
雇主品牌从未像现在这样重要，雇主必须认真考虑候选人如何看待他们的品牌，人们不想与那些被认为正在做一些会损害环境或产生潜在负面影响的公司合作。
人们对一个组织的看法——他们是否认为这是一个理想的工作场所，该组织如何为员工增加价值以及组织的商业声誉都是雇主品牌的关键部分，保持良好的雇主品牌对于吸引和留住人才非常重要。
以下是创建优秀雇主品牌的一些技巧：
明确定义你的雇主品牌目标。
确定你想要的候选人角色。
谈谈你的员工价值主张。
定义推广品牌的渠道。
衡量你的成功。
2、基于数据的决策
招聘战略计划必须根据数据制定和执行，投资于高质量的数据收集方法、分析和报告至关重要，这将准确确定当前策略的有效性，并制定明确的改进衡量标准。
在所有招聘策略中使用数据、跟踪数据并定期使用它来衡量你的成功至关重要，这使你有机会重新评估并在需要时对你的招聘策略进行必要的调整。
3、创建人才库
创建人才库是一种简单有效的招聘策略，它不会对资源造成过多的额外负担。
在正确的时间找到你需要的确切类型的人才和专业可能非常困难，填补这些职位通常需要几个月的时间，拥有组织良好的人才库意味着很容易找到合适的、经过审查的候选人。
这不仅仅是一份简历清单。人才库分为以下几个方面：
候选人技能
求职者体验
候选人教育
候选人的职业目标
候选人文化概况
他们可以填补的潜在角色
请记住，人才库不能是数据转储，必须定期检查和重新检查信息，以确保候选人的信息是最新的。
4、社交媒体招聘
由于数字技术的发展，创新的招聘方法在过去十年中发生了巨大变化。
调查显示，79%的求职者在去年使用社交媒体找工作，超过80%的人希望在Facebook上获得更多职位列表。
使用LinkedIn和Facebook等社交媒体平台进行招聘已经变得非常受欢迎。求职者发现这种方法更具吸引力，从人力资源的角度来看，职位发布可能会吸引更多潜在的候选人。
以下是执行社交媒体招聘的一些技巧：
推广你的品牌
创建引人入胜的内容
选择最佳平台
关注求职者体验
跟踪指标
实施反馈
5、将聚光灯照在员工身上
最好的招聘策略之一是让你的员工对你的品牌说好话，给他们一个机会谈论你的组织，让人们知道他们为你工作是多么高兴。
当员工谈论一个组织时，候选人往往会建立对该组织的信任。通过专门提供整个社交媒体平台，甚至在你的网站上开设一个页面，让你的员工成为众人瞩目的焦点，他们可以在其中发布他们的推荐信。
让他们展示你组织中员工的一天。当潜在的候选人看到这一点时，他们往往会信任你的品牌。雇主和人力资源专业人士应该意识到，现在的求职者会花费大量时间研究他们申请的组织，以及员工对该组织的评价对他们接受或拒绝职位的决定产生巨大影响。
6、雇用前雇员
员工在某个时候继续他们的职业生涯中是完全正常的。尽管你尽了最大努力来保留它们，但这可能是这种情况。他们仍然是你的空缺职位的理想选择，因为他们在工作中表现出色。在以后的任何时候，向这些员工提出新的报价是一个明智的主意。
雇用前员工的好处是，你已经知道他们擅长什么，并且确切地知道如何将他们安置在组织中。他们还带来了丰富的经验，曾在你的组织工作过，并且很可能为你的一些竞争对手工作过。
前雇员也往往很好地融入了以前的组织，因为他们已经知道在那里工作是什么感觉，并且知道对他们的期望是什么。
一个主要缺点可能是他们可能会要求高于你打算支付的薪酬方案。如果不小心，雇用前雇员而不是新员工也可能影响工作场所的多样性。
7、优化你的职业页面
每家公司都有一个精心创建且经过深思熟虑的职业页面，这已成为常态，它是一个很好的媒介，让人们了解职位空缺，强烈建议使用该页面来展示公司的文化、使命以及员工在那里工作可能获得的好处。我们在社交媒体上讨论了员工感言，这同样是一个让人们知道你的员工对你的看法的好地方。
8、投资招聘工具
当今时代不容忽视的招聘策略之一是将人力资源职能与技术相结合，使用正确的技术可以帮助简化招聘流程，提高招聘效率并加快招聘速度。
以下是一些可以帮助你改进招聘和选拔策略的工具示例：
作业聚合器
招聘营销软件
应用程序过滤器/筛选软件
申请人跟踪系统
招聘CRMS
评估工具
人力资源分析
聊天机器人
视频采访
人工智能辅助访谈
9、提供候选人常见问题解答
求职者在申请新职位时有无数的问题是很正常的，它可以是与角色相关的问题，也可以是与福利或工作场所规则相关的问题。
应该有专门的人力资源专业人员来回答所有这些问题。或者，你可以根据申请人在你的网站和社交媒体页面上的查询发布更新的常见问题解答，向候选人发送常见问题解答的链接或将其包含在招聘信息中也是一个好主意。这节省了大量时间，并帮助人力资源专业人员过滤掉可能不合适的申请人。
10、在线比赛
为一个角色找到最优秀的人才并不总是那么容易，确保他们能够胜任工作并确保他们是最好的一种方法是要求申请人参加在线比赛，他们可以在家中舒适地参与，人力资源专业人员可以真正了解他们的能力，这也是确保你雇用的人才渴望工作并对该职位充满热情的好方法。
11、员工推荐计划
员工推荐计划是最成功的招聘策略之一。从员工的角度来看，这有两个方面。首先，员工不想让他们的熟人处于不太理想的工作条件。第二，他们不会推荐可能玷污他们声誉的人。
如果为员工提供推荐奖金，这种招聘策略可能特别有效；在支付前有最短任期等条件的情况下，员工可能会推荐可靠的候选人。
12、提供更好的福利待遇
如今，求职者想要的不仅仅是薪水，他们想知道他们工作的组织是否愿意照顾他们，对所提供的好处保持透明，不遗余力地确保员工觉得公司关心他们的福祉。
许多职位在整个行业都有标准的薪酬待遇。如果你想让自己与众不同，请为你的员工提供更好的福利。以下是你可以包括的一些好处示例：
带薪额外休假
灵活的工作时间
灵活的工作地点
医疗保健福利
大家庭医疗保健计划
心理健康辅导
工作中的免费或补贴食品
教育援助
宠物友好型办公室
健身补贴和会员资格
13、保持透明的招聘流程
大多数求职者在面试和整个招聘过程中都有些紧张，在某些情况下甚至犹豫不决，这主要是由于申请人不知道对他们的期望以及过程需要什么。拥有清晰的招聘流程有助于候选人更好地准备面试，了解期望，决定他们是否适合该职位并减轻很多压力。
有几种方法可以提高透明度：
申请后向候选人发送明确的详细信息。让他们知道将要发生什么，预期的时期等。
制作一个引人入胜的视频，从头到尾向候选人展示招聘流程。这样，他们就可以确切地知道这个过程需要什么。
另一种策略是让人力资源专业人员与申请人联系并让他们完成整个过程，这会产生一种个人感觉，但会消耗资源。
确保过程透明的最佳方法之一是使用技术。使用软件和工具，告诉候选人在流程的每个级别会发生什么，支持人工智能的软件将向他们发送有关其进度的自动通知，甚至在候选人通过后启动入职流程。
14、丰富候选人体验
招聘策略的另一个非常重要的方面是候选人体验，这是指求职者在招聘过程中的感受以及他们与贵公司的互动。你可以采取以下措施来增强应聘者体验：
推广你的雇主品牌
与志同道合的合作伙伴合作
简化招聘流程
开诚布公地沟通
定期提供反馈（包括不成功的申请人）
创建清晰的职位描述
定期跟进
15、以多样性为目标
并非所有组织都优先考虑工作场所的多样性，多元化的员工队伍对于通过新想法和不同的观点推动增长至关重要。随着地理障碍的减少，从世界任何地方招聘人才变得更加容易。
即使你没有明确专注于雇用不同国籍的人，你也可以将精力花在打造一支文化和年龄更加多样化的员工队伍上。你可能需要考虑雇用能力不同的人，或者那些不一定适合你将雇用的标准员工格式的人。
一个更加多元化的工作场所不仅仅是雇用有差异的人，这也是为了庆祝这些差异，并确保人们能够永远做自己，具有这种道德基础的工作场所必然会吸引合适的人才。
人性化方面需要成为每个招聘策略的首要关注点。确保你的所有计划都围绕着你的员工。此外，招聘过程必须具有适应性和创造性。在技术的帮助下，实现所有这些目标变得更加容易。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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一、什么是招聘策略？
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二、15种招聘策略，以改善你的员工招聘计划
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雇主品牌从未像现在这样重要，雇主必须认真考虑候选人如何看待他们的品牌，人们不想与那些被认为正在做一些会损害环境或产生潜在负面影响的公司合作。
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创建人才库是一种简单有效的招聘策略，它不会对资源造成过多的额外负担。
在正确的时间找到你需要的确切类型的人才和专业可能非常困难，填补这些职位通常需要几个月的时间，拥有组织良好的人才库意味着很容易找到合适的、经过审查的候选人。
这不仅仅是一份简历清单。人才库分为以下几个方面：
候选人技能
求职者体验
候选人教育
候选人的职业目标
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请记住，人才库不能是数据转储，必须定期检查和重新检查信息，以确保候选人的信息是最新的。
4、社交媒体招聘
由于数字技术的发展，创新的招聘方法在过去十年中发生了巨大变化。
调查显示，79%的求职者在去年使用社交媒体找工作，超过80%的人希望在Facebook上获得更多职位列表。
使用LinkedIn和Facebook等社交媒体平台进行招聘已经变得非常受欢迎。求职者发现这种方法更具吸引力，从人力资源的角度来看，职位发布可能会吸引更多潜在的候选人。
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5、将聚光灯照在员工身上
最好的招聘策略之一是让你的员工对你的品牌说好话，给他们一个机会谈论你的组织，让人们知道他们为你工作是多么高兴。
当员工谈论一个组织时，候选人往往会建立对该组织的信任。通过专门提供整个社交媒体平台，甚至在你的网站上开设一个页面，让你的员工成为众人瞩目的焦点，他们可以在其中发布他们的推荐信。
让他们展示你组织中员工的一天。当潜在的候选人看到这一点时，他们往往会信任你的品牌。雇主和人力资源专业人士应该意识到，现在的求职者会花费大量时间研究他们申请的组织，以及员工对该组织的评价对他们接受或拒绝职位的决定产生巨大影响。
6、雇用前雇员
员工在某个时候继续他们的职业生涯中是完全正常的。尽管你尽了最大努力来保留它们，但这可能是这种情况。他们仍然是你的空缺职位的理想选择，因为他们在工作中表现出色。在以后的任何时候，向这些员工提出新的报价是一个明智的主意。
雇用前员工的好处是，你已经知道他们擅长什么，并且确切地知道如何将他们安置在组织中。他们还带来了丰富的经验，曾在你的组织工作过，并且很可能为你的一些竞争对手工作过。
前雇员也往往很好地融入了以前的组织，因为他们已经知道在那里工作是什么感觉，并且知道对他们的期望是什么。
一个主要缺点可能是他们可能会要求高于你打算支付的薪酬方案。如果不小心，雇用前雇员而不是新员工也可能影响工作场所的多样性。
7、优化你的职业页面
每家公司都有一个精心创建且经过深思熟虑的职业页面，这已成为常态，它是一个很好的媒介，让人们了解职位空缺，强烈建议使用该页面来展示公司的文化、使命以及员工在那里工作可能获得的好处。我们在社交媒体上讨论了员工感言，这同样是一个让人们知道你的员工对你的看法的好地方。
8、投资招聘工具
当今时代不容忽视的招聘策略之一是将人力资源职能与技术相结合，使用正确的技术可以帮助简化招聘流程，提高招聘效率并加快招聘速度。
以下是一些可以帮助你改进招聘和选拔策略的工具示例：
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评估工具
人力资源分析
聊天机器人
视频采访
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9、提供候选人常见问题解答
求职者在申请新职位时有无数的问题是很正常的，它可以是与角色相关的问题，也可以是与福利或工作场所规则相关的问题。
应该有专门的人力资源专业人员来回答所有这些问题。或者，你可以根据申请人在你的网站和社交媒体页面上的查询发布更新的常见问题解答，向候选人发送常见问题解答的链接或将其包含在招聘信息中也是一个好主意。这节省了大量时间，并帮助人力资源专业人员过滤掉可能不合适的申请人。
10、在线比赛
为一个角色找到最优秀的人才并不总是那么容易，确保他们能够胜任工作并确保他们是最好的一种方法是要求申请人参加在线比赛，他们可以在家中舒适地参与，人力资源专业人员可以真正了解他们的能力，这也是确保你雇用的人才渴望工作并对该职位充满热情的好方法。
11、员工推荐计划
员工推荐计划是最成功的招聘策略之一。从员工的角度来看，这有两个方面。首先，员工不想让他们的熟人处于不太理想的工作条件。第二，他们不会推荐可能玷污他们声誉的人。
如果为员工提供推荐奖金，这种招聘策略可能特别有效；在支付前有最短任期等条件的情况下，员工可能会推荐可靠的候选人。
12、提供更好的福利待遇
如今，求职者想要的不仅仅是薪水，他们想知道他们工作的组织是否愿意照顾他们，对所提供的好处保持透明，不遗余力地确保员工觉得公司关心他们的福祉。
许多职位在整个行业都有标准的薪酬待遇。如果你想让自己与众不同，请为你的员工提供更好的福利。以下是你可以包括的一些好处示例：
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医疗保健福利
大家庭医疗保健计划
心理健康辅导
工作中的免费或补贴食品
教育援助
宠物友好型办公室
健身补贴和会员资格
13、保持透明的招聘流程
大多数求职者在面试和整个招聘过程中都有些紧张，在某些情况下甚至犹豫不决，这主要是由于申请人不知道对他们的期望以及过程需要什么。拥有清晰的招聘流程有助于候选人更好地准备面试，了解期望，决定他们是否适合该职位并减轻很多压力。
有几种方法可以提高透明度：
申请后向候选人发送明确的详细信息。让他们知道将要发生什么，预期的时期等。
制作一个引人入胜的视频，从头到尾向候选人展示招聘流程。这样，他们就可以确切地知道这个过程需要什么。
另一种策略是让人力资源专业人员与申请人联系并让他们完成整个过程，这会产生一种个人感觉，但会消耗资源。
确保过程透明的最佳方法之一是使用技术。使用软件和工具，告诉候选人在流程的每个级别会发生什么，支持人工智能的软件将向他们发送有关其进度的自动通知，甚至在候选人通过后启动入职流程。
14、丰富候选人体验
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即使你没有明确专注于雇用不同国籍的人，你也可以将精力花在打造一支文化和年龄更加多样化的员工队伍上。你可能需要考虑雇用能力不同的人，或者那些不一定适合你将雇用的标准员工格式的人。
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