*内容来自上海智弘美师总经理 郭美

作为HR和培训管理者，每到年末就发愁，明年的培训计划怎么做？我想下面这张图示是大家最关心的几个问题。

为了解决问题，今天我们将培训这件事进行拆解。

第一部分

评估：过往培训工作

用OTP三步体系评估过往工作：

为了评估2024年的培训工作，我们可以采用OTP三步体系进行分析。该体系包括三个层面：组织层面、任务层面和个人层面。

首先，从组织层面来看，我们需要评估整个组织对培训的满意度。假设组织有一个代言人，我们可以猜测他可能会给2024年的培训工作打多少分。到目前为止，似乎没有一个达到及格线的分数。然而，即使达到了及格线，也并不意味着我们的工作做得很好，因为我们还有提升的空间。

其次，在任务层面，我们需要考虑业务部门的满意度。不同的企业其主营业务不同，例如研发企业的主营业务可能是研发成果，销售企业的主营业务可能是销售业绩。因此，即使组织的代言人满意，业务部门的负责人也可能有不同的看法。我们需要评估他们对我们培训的支持程度。

最后，个人层面涉及到公司的每一位员工。通常我们会通过发放问卷来了解他们对培训的看法。我们可以让员工为今年的培训打分，以评估培训的实际效果。

通过OTP三步体系，我们可以全面地评估2024年的培训工作，并找出需要改进的地方。

培训评估三类关键人（客户）

除此之外，我们还需要关注三类关键的VIP客户，他们是培训部门的重要服务对象。

第一类VIP客户是业务部门领导。因为他们负责将培训成果转化为实际的业务绩效，所以他们的满意度对于培训的成功至关重要。我们需要确保培训能够有效地支持业务部门的需求，并与他们的绩效目标保持一致。

第二类VIP客户是培训投资人，也就是为企业提供培训预算的人。他们期望看到投资的回报，因此我们需要向他们展示培训如何帮助企业实现其商业目标，并提供具体的证据来证明培训的价值。

第三类VIP客户是企业内部的培训讲师，也被称为内训师。他们是企业内部知识和技能的传递者，对于提高员工的技能和知识水平起着关键作用。我们需要确保他们对于培训的内容和方式感到满意，以便他们能够更有效地进行教学。

总的来说，我们需要关注这三类VIP客户的满意度，以确保我们的培训能够满足他们的需求和期望，从而实现培训的目标和价值。

培训评估内容层级：产出和收益（指标如下图）

培训评估不仅要关注左边的培训产出，还要关注右边的业务评估。我们需要找到相关的数据、案例和证人证言来证明培训是如何支持业务目标的。只有这样，我们才能证明培训是有价值的，才能说服业务部门接受我们的培训建议。

年度培训评估六步骤

在这里，分享一个培训评估的方法"柯氏四级反思"，它主要包括四个级别的评估：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。

1. 反应评估：我们将反思参训学员对培训的喜好程度，他们认为哪些课程效果好，哪些课程效果不佳。这将帮助我们了解学员对培训的反应和满意度。

2. 学习评估：反思学员通过参与培训获得了多少应有的知识、技能和态度。这将帮助我们评估培训的有效性，即学员是否学到了他们需要的东西。

3. 行为评估：反思培训中的应用在工作中的行为变化有多大，是否有证据表明这种行为变化，是否有学员的证言，是否有他们的直属领导的证言。这将帮助我们了解培训是否导致了实际的行为改变。

4.结果评估：反思业务结果是否由培训以及后续的强化措施所带来。这将帮助我们了解培训是否达到了预期的业务结果。

如何写培训总结

1、整理过往资料

①相关业务类资料分析

公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标；

公司战略/年度规划文件和会议；

董事长或CEO的全员信；

各部门的业务分解目标或KPI指标；

②公司人力资源3-5年的人才发展规划

公司去年一年的招聘策略；

目前各部门的人才缺口与对应的策略；

公司现有的储备人才培养计划；

③公司过去三年的培训记录与评估报告；

2、分析培训数据

3、归类培训工作

①常规培训工作：每年都应该进行的培训，例如根据去年的计划进行。

②业务专项培训：针对业务领导关注的特定结果进行的培训，需要有证据、数据和证人证明培训部门的贡献。

③年度重点工作：需要计算培训投资回报率的培训，例如销售培训，需要明确培训投入和产出。

④其他培训工作：企业中的一些福利性培训，如三八妇女节、教师节等时期的培训，需要有一定的创新性。

培训总结的撰写建议

1、数据清晰，证据链全面：提供清晰的培训和业务数据，以及完整的证据链。

2、客观中立，避免使用主观评价：尽量让其他人评价培训的效果，而不是自己评价。

3、反思建议要提前想好改进对策：对于反思提出的建议，要提前考虑明年的改进措施。

4、重点突出：在培训总结和计划中，要突出重要的部分，表明自己有成绩。

5、详尽全面，尽量做到雨露均沾：即使人数少的部门，也要考虑他们的培训需求，可以让他们自主进行培训，并进行考核。

第二部分

深挖：战略绩效结合

根据塔克曼的组织模型，我们将组织发展分为四个阶段：团队形成期、发展动荡期、组织规范期和跨越变革期。与此相对应，企业培训也应分为四个阶段：导入、管理、发展和组织学习与聚焦。这种分阶段的方法有助于确保培训与组织的战略目标保持一致。

随着企业战略的调整，培训需求也会发生变化。例如，在集中战略阶段，培训重点可能放在团队建设和交叉培训上；而在内部成长战略阶段，则可能更注重产品创新和市场营销能力的提升。培训部门应与业务部门紧密合作，及时了解战略变化，并据此调整培训内容和方式。

在当前数字化时代，技术手段如人工智能（AI）和数据科学等可以为培训提供有力支持。例如，通过大数据分析，企业可以更精准地识别员工的技能短板，从而设计出更有针对性的培训课程。此外，在线学习平台和虚拟现实（VR）技术的应用也可以大大提升培训的便捷性和实效性。

为了确保培训成果的有效转化，企业应建立一套完善的反馈机制。这包括在培训结束后收集学员的反馈意见，以及在实际工作中跟踪观察员工行为的变化。通过这些反馈信息，培训部门可以及时调整培训策略和方法，以确保其始终与组织的战略目标保持一致。

最后，将战略绩效与组织培训有效结合是一项系统工程，需要企业从多个层面进行深入思考和周密规划。通过理解组织发展的不同阶段、针对不同的战略需求设计相应的培训课程、利用先进技术提升培训效果以及建立持续改进的反馈机制等措施，企业可以更好地发挥培训在推动战略执行中的作用，从而实现长期的竞争优势。

第三部分

升级：培训优化

优化民企培训体系的策略建议

1. 明确培训目标：企业应根据自身发展战略和员工需求，明确培训的目标和预期成果。这将有助于设计更具针对性和实效性的培训课程。

2. 完善培训制度：建立健全的培训管理制度，包括培训计划制定、实施、监督和评估等环节。同时，要确保制度的持续改进和优化。

3. 丰富培训形式和内容：采用多样化的培训形式，如线上课程、线下研讨会、实践项目等，以提高员工的参与度和学习效果。同时，要不断更新和充实培训内容，确保其与企业发展同步。

4. 强化培训效果评估：建立科学的培训效果评估体系，通过定量和定性相结合的方式，全面评价培训的效果和价值。这将有助于持续优化培训策略和提高培训质量。

5. 营造学习氛围：积极营造尊重知识、鼓励学习的组织氛围。可以通过设立学习奖励机制、举办学习活动等方式，激发员工的学习热情和创造力。