有很多管理者问我:
最近业绩压力大,自己费心费力“求着”下属干活,但他们就是不买账,这是为什么?
其实,优秀的管理者,团队并不是“一团和气”,他是懂得让下属“不舒服“的。
当然,让下属不舒服,并不是说要刻意刁难下属,而是说要在一些关键点上,有原则,有边界,有态度。
不要做烂好人式的管理者
这些年来,我越来越觉得,做管理,不能做“烂好人”,一定要狠下心来,为员工的成长负责。
什么是烂好人?
烂好人是没有底线和原则的,为了不产生冲突,他可以一而再地妥协,甚至是牺牲团队的利益。
他们通常会有以下几种表现:
1.从来不敢得罪平庸的员工
他有一种自保的心态,不想做“恶人”,不敢处理无能、平庸的员工,对他们姑息纵容。
结果一个“小白兔”,繁衍了一窝“小白兔”,整个团队都变得平庸了。
2.大包大揽,直接帮员工干活
有些烂好人式的管理者,有保姆心态,生怕员工犯错,动不动上手帮员工干活。
结果员工变得懒散,凡事依赖领导,逐渐变成职场“巨婴”。
从这个层面来说,所谓的“巨婴”员工,其实都是管理者“培养”出来的。
3.人情大于制度,包庇员工犯错
还有些烂好人式的管理者,喜欢讲人情,让人情凌驾于制度之上。
下属犯错了,他撕不下脸皮去批评他,不去指出来,反而一味包庇,袒护。
长此以往,下属永远不知道什么是对的,什么是错的,又如何获得成长呢?
作为管理者,你要知道,你是来做事的,不是来交朋友的。放纵纪律,对制度宽容,这是对员工的不负责。
而当你以高标准严格要求员工的时候,纵然他会不舒服,但是你能帮助他拿到结果,获得更体面的生活,收获更大的成长,这才是真正的对他好。
所谓的“小善是大恶,大善似无情”,就是这个道理。
优秀管理者,敢于让下属不舒服
一味纵容袒护下属,是做不好管理、做不出成绩的。
你一定要在一些关键点上,敢于让下属不舒服,帮助他克服人性向下的一面,持续向上成长。
具体来说,包括以下5个方面。
1.制定目标时,敢于让下属不舒服
目标是方向,也是动力。
越是优秀的管理者,越敢于给下属定高目标,定那些需要“跳一跳”才能够得着的目标。
因为,你让下属挑战高目标,承担更大的责任,其实是在倒逼他不断进化,不断长出新的能力,而不是安于现状。
当然,人性都有恐惧的一面,你目标定得高,下属一定会不舒服。
但是,你作为领导,就不能顺着下属恐惧的一面往下走,而是要用高目标来激发他们。
其实,越是优秀的员工,越是对自己有很高的期许,不能容忍自己不优秀。
我带公司里的年轻人时,都会给他们非常高的目标,虽然很辛苦,但他们完成后,会非常有成就感。
他在这个过程中,解决了原本以为完不成的任务,成长是非常快的。
2.推动执行时,敢于让下属不舒服
目标定下来了,并且达成了共识,就要坚决地执行。
没有执行,一切都是零。
人性也都有懒惰的一面,都会怕麻烦,都喜欢轻松。
这时候,你作为领导,就要敢于站出来,推动下属把事做成,拿到结果,不要害怕让下属不舒服,当他拿到结果,自然会理解你。
其实,员工执行不好,无非就3个原因:不愿干,不会干,不敢干。
你要摸清楚具体原因,然后一个个针对性的帮他解决掉。
当下属不愿干的时候,你就要学会调整他们的状态,给他们讲清楚这件事的目的和意义、激励和惩罚,让下属深度理解目标,进一步达成共识;
当下属不会干的时候,你就得教会他们怎么干,进一步拆解目标,找到策略和方法,给到资源和支持,平时也要注重培养团队能力;
当下属不敢干的时候,你就得配备恰当的容错机制,让下属不要害怕犯错误,犯错误是成长的前提。同时,你也要敢于兜底,让下属放心往前冲。
所以,作为领导,你不要一听到下属不想干、不会干、不敢干,就顺从他们,把事情搁置,而是要解决他们在执行中的问题。
问题解决了,他们依旧会不舒服,但是只要做事就没有不舒服的,他们会懂得这是拿到回报、获得成长的必要付出。
3.培养工作习惯时,敢于让下属不舒服
一个人最终能否成功,跟他的工作习惯息息相关。
《习惯的力量》一书中提到,意志力是一种像肌肉一样的力量,它是会被消耗的,如果你在这件事情上消耗意志力太多,在其它地方,意志力就会减弱。
是的,如果员工没有好的工作习惯,那么他做每一件事都需要调动强大的意志力来维持,对他的心力、体力、脑力是种巨大的消耗。
所以,你作为领导带人,一定要培养他们的工作习惯。
不过,习惯的培养,对于每一个人来说,都是痛苦的。
因为新的习惯,跟他旧有的经验模式、行为模式、思维模式是有冲突的,他必须走出舒适圈,打破自己,才有可能一步步建立新的良好习惯。
但是,你作为领导,一定不能怕,你对下属的成长,对工作效率的提升,是负有责任的。
你要培养员工养成今日事今日毕的工作习惯,养成做事分轻重缓急的习惯,养成随时随地记录和确认,避免疏漏的习惯,等等。
我还记得自己第一次做管理者,当时总是不出单,压力很大。
我的老板看在眼里,让我每天写下要做的事情,去他的办公室告诉他为什么做这十件事,哪几件事最重要,并且应该怎么干,干完后有什么价值。
从那以后,我每天早上都写TDL,正面写工作规划,反面是感悟和管理案例。
这个习惯我一直延续到了今天,每天依然在用《精进日志》写TDL,这让我的工作效率越来越高。
虽然当时我也很不舒服,但是至今我都在感念那位领导的栽培。
4.出现问题时,敢于让下属不舒服
作为管理者,要学会放手,不要过度干预下属做事。
但是这不意味着,你要彻底撒手。
你一旦发现他快要出问题的时候,就要强势干预。
即使下属会不舒服,你也要把问题解决掉,或者把问题影响降低到最小。
①救火。
救火是解决已经发生的问题。当团队里出现重大紧急事故,这时候,下属可能会隐瞒,因为他害怕担责挨骂。
你作为领导,要暂时先把下属感受放一边,必须强势指出问题、解决问题,避免带来重大损失。
②抢险。
抢险是解决即将发生的问题。当你明显看到业务不行的时候,或者说你明显感觉到你任用的人不对,这个时候你不要感情用事,该把控业务就把控业务,该换人就换人。
所以,当出现问题的时候,你必须跳出一切情感羁绊,对事不对人,先解决问题,哪怕会得罪下属,让下属不舒服,你也要强势一点,做到防范于未然。
5.价值观选择时,敢于让下属不舒服
有些“烂好人”式的管理者,无论下属提什么要求,他都说“好好好”。他永远没有自己的底线,没有自己的立场,总是在退让。
事实上,想要通过让步获取对方的让步是不可能的。一味地妥协,下属也就不会畏惧你,管理也会变得困难。
所以在下属碰触你底线的时候,在触碰公司的红线的时候,需要你做出选择时,你一定要敢于让下属“不舒服”,强势捍卫价值观。
在日常管理中,你也得严肃地告诉他们,每一个人都要尊重制度、坚守底线。
当你的眼里容不下沙子,他们就会发自内心敬畏,不敢随随便便去触碰红线。
最后总结一下,越优秀的管理者,越会让下属“不舒服”。这不是说要刻意刁难下属,而是说要在一些关键点上,比如在制定目标、推动执行、培养习惯、出现问题、价值选择的时候,要有原则,有边界,有态度。
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