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员工敬业度的15个示范

人力资源方法论 2024-08-29 13:31 452 阅读

作者：Andrea Boatman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

从各种员工敬业度示例中学习并实施一些想法可以帮助你改善组织与员工的关系。此外，敬业的员工是更有效率的员工。《哈佛商业评论》研究显示，81%的商业领袖强烈同意，高度敬业的员工表现更好，生产力更高。
一、什么是员工敬业度？
员工敬业度是衡量员工对工作和雇主热情程度的关键指标，它涉及员工与他们的工作和组织建立牢固的联系，从而推动他们的职业承诺。
高度敬业的员工致力于在工作中表现出色，并且更有可能在需要时超越自我。相比之下，一个不敬业的员工充其量只能做到最低限度，并且缺乏付出任何额外努力的动力。
二、是什么推动了员工敬业度？
员工敬业度有多种驱动因素。有些是微妙的，取决于每个员工的个性、愿望和需求，大多数组织都有一些常见的员工敬业度驱动因素，例如：
领导与管理：当领导者和经理平易近人、善于沟通并诚信行事时，员工更有可能信任他们。为了激发员工的敬业度，管理者也必须参与其中。盖洛普对200,000名经理领导的团队进行荟萃分析发现，高度敬业的经理人拥有更敬业的团队。
工作环境：一个安全、包容的工作环境，使员工能够做好自己的工作，可以提高工作满意度和对组织的积极看法。
表彰与奖励：承认和奖励员工的贡献使员工感到被欣赏，并激励他们在工作中继续做到最好。
职业发展机会：投资于员工的职业发展表明他们受到重视，并帮助他们在组织中设想未来。
工作与生活的平衡：尊重员工的时间并为他们提供灵活的工作安排（例如，混合/远程工作）表明了对他们福祉的承诺，并提高了他们与组织的融洽关系。
团队动态：当团队领导者通过设定明确的目标和良好的沟通来促进合作时，他们会在团队成员之间建立信任，这导致了与公司更紧密的联系和更高的生产力。
组织调整：清楚地传达组织目标以及每个员工如何帮助实现这些目标，向他们展示他们的团队和公司需要他们的专业知识，这让他们感到被重视并激励他们。
人力资源小贴士
通过将员工敬业度融入日常沟通中，人力资源可以成为推动员工敬业度的催化剂。通过在团队会议和一对一期间促进员工参与计划，鼓励管理人员发挥积极作用。
三、15个员工敬业度示例
人力资源部门应优先考虑员工敬业度，并找到将其纳入组织战略和业务决策的方法，这可以通过实施提高员工敬业度的方法、计划和活动来实现。以下是你可以遵循的15个员工敬业度示例，以提高组织的员工敬业度。
示例1：灵活的工作安排
灵活的工作安排适应每个员工的情况，而不是工作文化中的僵化，这可能会给员工带来额外的压力。灵活的工作安排包括：
远程/工作、固定现场工作日、以团队为导向的办公日、公司驱动的办公日、可变的工作时间、压缩工作时间、兼职/共享工作选项。
公司示例
大多数Google员工都采用混合时间表工作。他们每周大约去办公室三天，另外两天可以选择在哪里工作，有些职位是100%远程的，每个员工每年有四个星期的时间“在任何地方工作”。
在Microsoft，某些工作有50%到100%在家工作，工作时间各不相同。公司鼓励每位员工协商最适合他们的时间表，同时让他们能够满足工作期望。
一些组织甚至实行“激进的灵活性”——他们不仅在工作时间和地点为员工提供灵活性，而且在工作对象、工作内容和工作量方面给予员工灵活性。根据Gartner的数据，与仅在地点和工作时间上提供灵活性的公司相比，这些公司被定义为高绩效的员工增加了40%。
示例2：员工表彰计划
员工的认可是关键的敬业度驱动因素。根据调查，83.6%的员工表示认可会影响他们成功的动力，员工表彰计划是承认员工的贡献、里程碑和成就的一种系统方式。他们向员工展示他们受到重视，并激励他们不断取得成功。
你可以将这些计划构建为经理对员工、团队、点对点或公司范围的计划。此外，在你的表彰计划中包括公开表彰、全公司庆祝活动、小礼物和金钱奖励。
公司示例
当经理或同事承认他们已经付出了额外的努力时，Zappos员工会获得“Zollars”，他们可以将这种货币用于Zappos赃物、电影券、其他奖品的抽奖券或慈善捐款。
示例3：专业发展机会
让员工有机会参加学习和发展计划可以帮助他们进一步发展自己的职业生涯，它还向他们表明，他们的雇主对他们的长期职业发展进行了投资。
通过以下方式提供专业发展支持：
内部培训课程
场外会议
在职培训
在线课程
导师制和工作见习计划
专业认证。
公司示例
2021年，亚马逊承诺投入12亿美元，到2025年为300,000名员工提供技能培训和教育，该公司的2025年技能提升计划包括大学学费资助以及各种技术学徒和培训计划。
持续学习可以建立员工对工作的信心和自豪感。随着他们技能的提高，他们有资格获得新的角色和晋升，这可以带来更大的参与度和更长的在组织中的任期。
示例4：健康计划
工作场所的压力会损害员工的积极性，并可能导致倦怠，支持员工的身体、心理和情绪健康对于营造健康、高效的工作环境非常重要。
根据美国心理学会的数据，81%的工人打算在寻找新工作时寻找提供心理健康支持的雇主。人力资源和领导层可以提供健康计划，向员工展示他们的关心，并提高士气和敬业度。
你可以实施的健康计划包括：
身体健康计划：健身房会员资格和折扣、健康和健身挑战以及员工运动/锻炼团体。
心理和情绪健康计划：员工援助计划、艺术/创意工作坊、员工支持小组和放松空间。
公司示例
强生公司扩大了其健康和保健计划，以确保员工队伍健康，其工作场所提供营养丰富的食品和饮料选择、心理健康支持、数字健康工具和锻炼机会。
示例5：开放的沟通渠道
当员工被排除在循环之外时，他们会感到沮丧并感到脱节，重要的是要确保与员工的内部沟通始终是透明的、一致的和有目的的。
员工需要定期听取人力资源、管理层和领导层的意见，以了解他们参与正在发生的事情以及如何做出决策。事实上，多达80%的员工希望更多地了解他们的组织是如何做出决策的。
通过以下方式确保员工之间透明、一致的沟通：
让他们知道当他们对自己的工作、组织程序、可用资源、福利等有疑问时该联系谁
使用辅导课程、团队会议、调查和其他反馈机制，确保他们可以分享自己的观点并得到认真对待。
示例6：团队建设活动
团队建设活动使员工能够从日常生活中抽出时间，与他们的主管和同事建立社交联系。这些活动可能差异很大，包括：
解决问题的游戏/任务
寻宝游戏
团队午餐/晚餐
烹饪课
卡拉OK或游戏之夜
户外活动或团队运动
社区服务项目。
促进团队成员之间的协作和联系可以促进更好的理解和友情，这加强了他们的工作关系，并改善了各个团队和整个公司的业务成果。
示例7：包容性公司文化
健康的公司文化优先考虑每个人的多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）。在工作环境中感到被接受和舒适的员工往往更有动力和参与度，雇用来自不同背景的人是防止组织成为回音室的好方法。
一家欢迎思想多样性的公司会让员工感到足够安全，可以分享他们的想法并为积极的业务成果做出贡献，你可以帮助建立员工资源组，将具有共同特质或兴趣的员工团结在一起，进一步促进工作场所的包容性和参与度。
示例8：员工自治
不出所料，员工更喜欢工作场所的自主权，而不是微观管理，帮助管理者支持员工塑造自己的角色或鼓励自主性，这有助于建立相互信任，并赋予员工一种控制感和独立性。
除了灵活的工作安排外，员工还寻求解决问题和做出决定的自由，而无需持续的监控或批准。这使他们能够真正做出贡献并进行更多创新，从而提高工作满意度和整体敬业度。
示例9：战略方向
让员工了解组织的最新发展方向以及他们的角色如何推进整体战略，这向他们发出信号，表明他们的工作很有价值，并帮助组织实现其目标。将组织的使命和愿景融入员工的日常任务中，并庆祝他们取得的里程碑式成就，可以增强他们对自己和公司的信心，这反过来又提高了员工的敬业度和对组织的承诺。
示例10：定义的价值观和道德规范
根据研究，具有明确公司价值观的组织比没有明确价值观的组织看到115%的员工敬业度，员工希望为表现出诚信的雇主工作。德勤发现，55%的Z世代员工在考虑或接受工作之前会考虑公司的环境影响和可持续政策。此外，40%的千禧一代员工因其个人道德或信仰而拒绝了雇主。
公司示例
Patagonia在其整个业务中宣传其对环境可持续性的承诺，它允许员工在休假时间参加环境实习计划，为他们选择的环保组织提供长达两个月的志愿服务。在此期间，他们仍然可以获得全额工资和福利。
示例11：组织变革管理
虽然组织变革是不可避免的，但有效的变革管理可以对员工的反应能力产生重大影响。让他们做好应对变革的准备，可以激发对公司的信心，那些缺乏相关信息和工具来跟上重大变化的人必然会感到沮丧和不满。
你可以通过以下方式帮助员工更好地应对组织变革：
尽早提前通知他们即将进行的变革
解释每项变革的好处以及它将如何影响每个角色
对变革背后的原因保持透明
寻找员工关于如何最好地实施变革的意见
奖励员工在每次变革中付出的努力和支持。
示例12：有竞争力的薪酬和福利
具有竞争力的薪酬和福利待遇是健康的雇主与雇员关系的关键，高薪有助于员工在工作中感到安全、稳定和更满意，而有益的福利则表明组织支持他们的整体福祉。相信雇主欣赏他们价值的员工更有可能发挥出最佳能力，并在公司待得更久。
示例13：优化的工作流程
精心设计的工作流程使员工更容易更高效地完成工作。反过来，这也促进了更高的工作满意度。另一方面，太少的既定流程或太多繁琐的流程是生产力和成就感的障碍。
尽可能简化和自动化任务，确保程序基于实际原因，并在需要时进行更新。如果一名员工负责准备一份报告，涵盖其预期接收者已经掌握的信息，那么它就成为一项毫无意义的任务。
这种优化有助于员工了解工作背后的“原因”，使他们更有可能体验到更高的工作满意度和参与度。
示例14：最大化员工敬业度反馈
员工敬业度调查是从员工那里获得直接反馈的有效方式，只有根据调查结果采取行动，这些调查才有价值。使用调查结果将你的精力和资源集中在员工认为会产生最大影响的地方。此外，将这些变革传达给员工，以表明他们的意见很重要，并且组织会认真对待他们的反馈。
示例15：有用的资源和管理支持
为员工提供完成工作所需的必要工具、资源和指导，可以建立一个引人入胜的工作环境，员工不希望因数字工具、工作条件或管理支持不足而受阻。
人力资源部门可以倡导预算，其中包括支持员工更高效、更舒适地工作能力的资源，这还应该包括为管理人员和领导者提供培训和发展，使他们具备教练和领导技能。
四、如何制定有效的员工敬业度计划？
员工敬业度计划因组织而异，它们通常具有一些共同的基本要素，以下是人力资源专业人员制定有效的员工敬业度计划的一些建议：
利用从员工敬业度调查中收集的见解，专注于员工的需求
选择适合你的组织、可行的员工敬业度干预措施，并将产生最大的影响
使员工敬业度策略与你的公司文化和组织目标保持一致
确保你的计划是全面的，并且可以应用于所有组织级别和员工组
将计划传达给员工，并向他们提供持续的更新
定期评估计划，并在必要时进行调整，以确保其更新并与不断变化的员工需求保持一致。
五、要跟踪的员工敬业度指标
一旦你的组织实施了员工敬业度计划，就使用数据和分析来寻找进一步改进它的方法。这使你可以监控计划成功或需要进一步优化的地方。一些需要跟踪的员工敬业度指标包括：
员工保留率
自愿离职率
旷工率
员工净推荐值（eNPS)
根据来自指标和上面提供的示例的见解，你可以设计有效的行动计划并制定时间表，以提高组织中的员工敬业度。
归根结底，员工敬业度归结为组织对员工的重视。如果人力资源和其他领导者希望吸引和留住顶尖人才，他们必须表现出对员工声音、需求和贡献的关心和尊重。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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人力资源方法论2024-08-29 13:31
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作者：Andrea Boatman

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从各种员工敬业度示例中学习并实施一些想法可以帮助你改善组织与员工的关系。此外，敬业的员工是更有效率的员工。《哈佛商业评论》研究显示，81%的商业领袖强烈同意，高度敬业的员工表现更好，生产力更高。
一、什么是员工敬业度？
员工敬业度是衡量员工对工作和雇主热情程度的关键指标，它涉及员工与他们的工作和组织建立牢固的联系，从而推动他们的职业承诺。
高度敬业的员工致力于在工作中表现出色，并且更有可能在需要时超越自我。相比之下，一个不敬业的员工充其量只能做到最低限度，并且缺乏付出任何额外努力的动力。
二、是什么推动了员工敬业度？
员工敬业度有多种驱动因素。有些是微妙的，取决于每个员工的个性、愿望和需求，大多数组织都有一些常见的员工敬业度驱动因素，例如：
领导与管理：当领导者和经理平易近人、善于沟通并诚信行事时，员工更有可能信任他们。为了激发员工的敬业度，管理者也必须参与其中。盖洛普对200,000名经理领导的团队进行荟萃分析发现，高度敬业的经理人拥有更敬业的团队。
工作环境：一个安全、包容的工作环境，使员工能够做好自己的工作，可以提高工作满意度和对组织的积极看法。
表彰与奖励：承认和奖励员工的贡献使员工感到被欣赏，并激励他们在工作中继续做到最好。
职业发展机会：投资于员工的职业发展表明他们受到重视，并帮助他们在组织中设想未来。
工作与生活的平衡：尊重员工的时间并为他们提供灵活的工作安排（例如，混合/远程工作）表明了对他们福祉的承诺，并提高了他们与组织的融洽关系。
团队动态：当团队领导者通过设定明确的目标和良好的沟通来促进合作时，他们会在团队成员之间建立信任，这导致了与公司更紧密的联系和更高的生产力。
组织调整：清楚地传达组织目标以及每个员工如何帮助实现这些目标，向他们展示他们的团队和公司需要他们的专业知识，这让他们感到被重视并激励他们。
人力资源小贴士
通过将员工敬业度融入日常沟通中，人力资源可以成为推动员工敬业度的催化剂。通过在团队会议和一对一期间促进员工参与计划，鼓励管理人员发挥积极作用。
三、15个员工敬业度示例
人力资源部门应优先考虑员工敬业度，并找到将其纳入组织战略和业务决策的方法，这可以通过实施提高员工敬业度的方法、计划和活动来实现。以下是你可以遵循的15个员工敬业度示例，以提高组织的员工敬业度。
示例1：灵活的工作安排
灵活的工作安排适应每个员工的情况，而不是工作文化中的僵化，这可能会给员工带来额外的压力。灵活的工作安排包括：
远程/工作、固定现场工作日、以团队为导向的办公日、公司驱动的办公日、可变的工作时间、压缩工作时间、兼职/共享工作选项。
公司示例
大多数Google员工都采用混合时间表工作。他们每周大约去办公室三天，另外两天可以选择在哪里工作，有些职位是100%远程的，每个员工每年有四个星期的时间“在任何地方工作”。
在Microsoft，某些工作有50%到100%在家工作，工作时间各不相同。公司鼓励每位员工协商最适合他们的时间表，同时让他们能够满足工作期望。
一些组织甚至实行“激进的灵活性”——他们不仅在工作时间和地点为员工提供灵活性，而且在工作对象、工作内容和工作量方面给予员工灵活性。根据Gartner的数据，与仅在地点和工作时间上提供灵活性的公司相比，这些公司被定义为高绩效的员工增加了40%。
示例2：员工表彰计划
员工的认可是关键的敬业度驱动因素。根据调查，83.6%的员工表示认可会影响他们成功的动力，员工表彰计划是承认员工的贡献、里程碑和成就的一种系统方式。他们向员工展示他们受到重视，并激励他们不断取得成功。
你可以将这些计划构建为经理对员工、团队、点对点或公司范围的计划。此外，在你的表彰计划中包括公开表彰、全公司庆祝活动、小礼物和金钱奖励。
公司示例
当经理或同事承认他们已经付出了额外的努力时，Zappos员工会获得“Zollars”，他们可以将这种货币用于Zappos赃物、电影券、其他奖品的抽奖券或慈善捐款。
示例3：专业发展机会
让员工有机会参加学习和发展计划可以帮助他们进一步发展自己的职业生涯，它还向他们表明，他们的雇主对他们的长期职业发展进行了投资。
通过以下方式提供专业发展支持：
内部培训课程
场外会议
在职培训
在线课程
导师制和工作见习计划
专业认证。
公司示例
2021年，亚马逊承诺投入12亿美元，到2025年为300,000名员工提供技能培训和教育，该公司的2025年技能提升计划包括大学学费资助以及各种技术学徒和培训计划。
持续学习可以建立员工对工作的信心和自豪感。随着他们技能的提高，他们有资格获得新的角色和晋升，这可以带来更大的参与度和更长的在组织中的任期。
示例4：健康计划
工作场所的压力会损害员工的积极性，并可能导致倦怠，支持员工的身体、心理和情绪健康对于营造健康、高效的工作环境非常重要。
根据美国心理学会的数据，81%的工人打算在寻找新工作时寻找提供心理健康支持的雇主。人力资源和领导层可以提供健康计划，向员工展示他们的关心，并提高士气和敬业度。
你可以实施的健康计划包括：
身体健康计划：健身房会员资格和折扣、健康和健身挑战以及员工运动/锻炼团体。
心理和情绪健康计划：员工援助计划、艺术/创意工作坊、员工支持小组和放松空间。
公司示例
强生公司扩大了其健康和保健计划，以确保员工队伍健康，其工作场所提供营养丰富的食品和饮料选择、心理健康支持、数字健康工具和锻炼机会。
示例5：开放的沟通渠道
当员工被排除在循环之外时，他们会感到沮丧并感到脱节，重要的是要确保与员工的内部沟通始终是透明的、一致的和有目的的。
员工需要定期听取人力资源、管理层和领导层的意见，以了解他们参与正在发生的事情以及如何做出决策。事实上，多达80%的员工希望更多地了解他们的组织是如何做出决策的。
通过以下方式确保员工之间透明、一致的沟通：
让他们知道当他们对自己的工作、组织程序、可用资源、福利等有疑问时该联系谁
使用辅导课程、团队会议、调查和其他反馈机制，确保他们可以分享自己的观点并得到认真对待。
示例6：团队建设活动
团队建设活动使员工能够从日常生活中抽出时间，与他们的主管和同事建立社交联系。这些活动可能差异很大，包括：
解决问题的游戏/任务
寻宝游戏
团队午餐/晚餐
烹饪课
卡拉OK或游戏之夜
户外活动或团队运动
社区服务项目。
促进团队成员之间的协作和联系可以促进更好的理解和友情，这加强了他们的工作关系，并改善了各个团队和整个公司的业务成果。
示例7：包容性公司文化
健康的公司文化优先考虑每个人的多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）。在工作环境中感到被接受和舒适的员工往往更有动力和参与度，雇用来自不同背景的人是防止组织成为回音室的好方法。
一家欢迎思想多样性的公司会让员工感到足够安全，可以分享他们的想法并为积极的业务成果做出贡献，你可以帮助建立员工资源组，将具有共同特质或兴趣的员工团结在一起，进一步促进工作场所的包容性和参与度。
示例8：员工自治
不出所料，员工更喜欢工作场所的自主权，而不是微观管理，帮助管理者支持员工塑造自己的角色或鼓励自主性，这有助于建立相互信任，并赋予员工一种控制感和独立性。
除了灵活的工作安排外，员工还寻求解决问题和做出决定的自由，而无需持续的监控或批准。这使他们能够真正做出贡献并进行更多创新，从而提高工作满意度和整体敬业度。
示例9：战略方向
让员工了解组织的最新发展方向以及他们的角色如何推进整体战略，这向他们发出信号，表明他们的工作很有价值，并帮助组织实现其目标。将组织的使命和愿景融入员工的日常任务中，并庆祝他们取得的里程碑式成就，可以增强他们对自己和公司的信心，这反过来又提高了员工的敬业度和对组织的承诺。
示例10：定义的价值观和道德规范
根据研究，具有明确公司价值观的组织比没有明确价值观的组织看到115%的员工敬业度，员工希望为表现出诚信的雇主工作。德勤发现，55%的Z世代员工在考虑或接受工作之前会考虑公司的环境影响和可持续政策。此外，40%的千禧一代员工因其个人道德或信仰而拒绝了雇主。
公司示例
Patagonia在其整个业务中宣传其对环境可持续性的承诺，它允许员工在休假时间参加环境实习计划，为他们选择的环保组织提供长达两个月的志愿服务。在此期间，他们仍然可以获得全额工资和福利。
示例11：组织变革管理
虽然组织变革是不可避免的，但有效的变革管理可以对员工的反应能力产生重大影响。让他们做好应对变革的准备，可以激发对公司的信心，那些缺乏相关信息和工具来跟上重大变化的人必然会感到沮丧和不满。
你可以通过以下方式帮助员工更好地应对组织变革：
尽早提前通知他们即将进行的变革
解释每项变革的好处以及它将如何影响每个角色
对变革背后的原因保持透明
寻找员工关于如何最好地实施变革的意见
奖励员工在每次变革中付出的努力和支持。
示例12：有竞争力的薪酬和福利
具有竞争力的薪酬和福利待遇是健康的雇主与雇员关系的关键，高薪有助于员工在工作中感到安全、稳定和更满意，而有益的福利则表明组织支持他们的整体福祉。相信雇主欣赏他们价值的员工更有可能发挥出最佳能力，并在公司待得更久。
示例13：优化的工作流程
精心设计的工作流程使员工更容易更高效地完成工作。反过来，这也促进了更高的工作满意度。另一方面，太少的既定流程或太多繁琐的流程是生产力和成就感的障碍。
尽可能简化和自动化任务，确保程序基于实际原因，并在需要时进行更新。如果一名员工负责准备一份报告，涵盖其预期接收者已经掌握的信息，那么它就成为一项毫无意义的任务。
这种优化有助于员工了解工作背后的“原因”，使他们更有可能体验到更高的工作满意度和参与度。
示例14：最大化员工敬业度反馈
员工敬业度调查是从员工那里获得直接反馈的有效方式，只有根据调查结果采取行动，这些调查才有价值。使用调查结果将你的精力和资源集中在员工认为会产生最大影响的地方。此外，将这些变革传达给员工，以表明他们的意见很重要，并且组织会认真对待他们的反馈。
示例15：有用的资源和管理支持
为员工提供完成工作所需的必要工具、资源和指导，可以建立一个引人入胜的工作环境，员工不希望因数字工具、工作条件或管理支持不足而受阻。
人力资源部门可以倡导预算，其中包括支持员工更高效、更舒适地工作能力的资源，这还应该包括为管理人员和领导者提供培训和发展，使他们具备教练和领导技能。
四、如何制定有效的员工敬业度计划？
员工敬业度计划因组织而异，它们通常具有一些共同的基本要素，以下是人力资源专业人员制定有效的员工敬业度计划的一些建议：
利用从员工敬业度调查中收集的见解，专注于员工的需求
选择适合你的组织、可行的员工敬业度干预措施，并将产生最大的影响
使员工敬业度策略与你的公司文化和组织目标保持一致
确保你的计划是全面的，并且可以应用于所有组织级别和员工组
将计划传达给员工，并向他们提供持续的更新
定期评估计划，并在必要时进行调整，以确保其更新并与不断变化的员工需求保持一致。
五、要跟踪的员工敬业度指标
一旦你的组织实施了员工敬业度计划，就使用数据和分析来寻找进一步改进它的方法。这使你可以监控计划成功或需要进一步优化的地方。一些需要跟踪的员工敬业度指标包括：
员工保留率
自愿离职率
旷工率
员工净推荐值（eNPS)
根据来自指标和上面提供的示例的见解，你可以设计有效的行动计划并制定时间表，以提高组织中的员工敬业度。
归根结底，员工敬业度归结为组织对员工的重视。如果人力资源和其他领导者希望吸引和留住顶尖人才，他们必须表现出对员工声音、需求和贡献的关心和尊重。


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最新修订！员工离职形式与经济补偿一览表（更新）
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