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提高员工敬业度的7种模型

人力资源方法论 2024-08-17 13:44 657 阅读

作者：Cheryl Marie Tay

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

盖洛普估计，员工敬业度低会导致每年损失8.9万亿美元，占世界GDP的近10%。62%的员工表示感到不敬业，15%的员工积极不敬业。前者通常在工作中付出最少的努力，而后者经常因幻灭和悲观而打击同事的积极性。
有效的员工敬业度模式是你建立一个蓬勃发展的工作场所的门票，在这种工作场所中，员工有动力表现出色，并为公司的成功做出贡献。
一、什么是员工敬业度模型？
员工敬业度模型是一个结构化框架，指导组织衡量、理解和提高员工敬业度，它还提供了跟踪关键指标（例如离职率）的指南，以评估员工敬业度对底线的影响。
人力资源专业人员使用这些模型来衡量员工的幸福感，他们可以制定行动计划和有针对性的举措，以确保公司的员工对他们的工作感到满意，并有动力尽最大努力工作。
二、7种员工敬业度模型
世界各地的公司都依赖一些广泛使用的模型来提高员工敬业度，以下是7种知名员工敬业度模型的详细信息，可帮助你为组织的员工敬业度工作选择合适的一种。
1、怡安翰威特的“说-留-努力”模型
怡安翰威特开发了“说-留-努力”（Say-Stay-Strive）模型，该模型检查了在工作中积极参与所必需的心理驱动因素和行为。根据六个因素对敬业度和业务绩效的影响确定优先级：工作、人员、机会、总薪酬、公司实践和生活质量。
根据这个模型，有效地利用这六个因素可以产生三种可衡量的行为，这些行为是员工敬业度的结果：
说：敬业的员工成为公司的直言不讳的拥护者，向同事、客户和外部人士积极评价公司。
留：他们对公司的成功充满信心，并强烈希望继续在那里工作。
努力：他们通过付出额外的努力并贡献出最好的工作，超越了他们的工作描述。
优缺点：
数据驱动：怡安翰威特基于对亚太地区、欧洲、拉丁美洲和北美各行业数百万名员工超过15年的研究开发了这一模型。
片面聚焦：该模型强调结果，而没有分析低参与度的根本原因，这可能对需要解决更深层次文化问题的公司没有帮助。
简单易行：该模型专注于三个明确的结果，有助于企业制定具体的行动计划和关键绩效指标。
外部依赖：采用这种模式的公司必须依赖翰威特的调查和专业知识，这可能会影响定制和成本。
2、德勤的“不可抗拒”模型
德勤（Deloitte）的敬业度模型确定了五个关键驱动因素，它认为这些驱动因素使公司对员工“不可抗拒”：
有意义的工作：任务与员工的优势保持一致，并赋予他们自主感和授权感。他们也觉得他们的工作是有目的的，并为更大的事情做出贡献。
积极的工作环境：支持性、灵活的工作环境造就了以人为本、包容和协作的氛围。
支持性：领导者是可见的，平易近人的，他们通过设定明确的目标并提供持续的反馈和支持来赋予员工权力。
增长机会：员工通过自主和动态学习获得培训和支持，以实现专业发展、晋升和内部流动。
对领导的信任：该组织重视鼓舞人心的领导者，他们体现了透明度和诚实，并实现了公司的愿景、使命和价值观。
优缺点：
关注领导责任：这种模式强调了强有力的领导在营造积极的工作环境和支持员工方面的重要性。
实施挑战：实施该模型的所有五个支柱可能很复杂，可能需要在管理培训、文化变革和持续的反馈机制方面进行大量投资。
以员工为中心：该模型优先考虑员工需求和内在激励因素，例如灵活的工作环境、自主性、持续学习、有意义的工作和职业发展。
对薪酬的关注有限：虽然该模型包含内在激励因素，但它并没有深入研究薪酬策略等外在激励因素。
3、马斯洛“需求理论”模型
马斯洛的需求层次理论模型，它强调了驱动所有人的五个基本动机，在进入下一个层次之前，必须解决每一个问题：
生理（食物、水）
安全（庇护所、安保）
爱和归属感（友谊、家庭）
尊重（自信、尊重）
自我实现（发挥你的全部潜力）。
在人力资源方面，已经对马斯洛模型进行了许多改编，将其与员工敬业度联系起来，但还没有人开发出单一的官方模型。
优缺点：
熟悉的模型：这种方法利用了马斯洛著名的心理学概念。
需要适配：马斯洛最初的需求层次理论并不能无缝地转化为工作场所，需要仔细考虑和调整。
开放解释：马斯洛需求层次理论对于有兴趣开发适合其特定文化和价值观的独特员工敬业度模型的公司来说是一个很好的起点。
没有行动计划或措施：这种模式要求你投入额外的时间和精力来开发测量工具并实施具体计划，以便你的员工敬业度计划取得成功。
4、流动理论模型
心理学家米哈利·齐克森特米哈利提出了心流理论，该理论认为，当员工经历“心流”状态时，他们的投入度最高。当挑战和技能水平彼此完美平衡时，就会发生这种情况。
任务既不太容易也不太难，导致在工作中完全全神贯注和享受的感觉。这种流动状态应该导致峰值性能，从而带来更高的生产力、质量输出和员工满意度，想要达到并保持这种心流状态的组织必须：
优先考虑员工福祉
设定明确的绩效和结果期望和目标
确保工作任务具有适当的挑战性（不要太容易或太困难）
提供持续的反馈
创造无干扰的环境，促进专注力和专注力。
优缺点：
最优工作设计：该模型强调了工作设计在促进敬业度方面的重要性。
高度主观：挑战和技能组合之间的适当平衡是主观的，因为它在很大程度上取决于个人偏好。
内在激励因素：它还提供了一个框架，用于创造刺激和有益的工作体验。
有限的应用：设计具有足够挑战性的工作可能并不适合所有角色或行业。
5、盖洛普的Q12员工敬业度模型
在人力资源方面，盖洛普的Q12员工敬业度调查是该主题中最著名和最常被引用的资源之一，该调查的12个问题为公司构建和审查自己的员工敬业度模型提供了一个极好的框架：
你知道在工作中对你的期望是什么吗？
你是否拥有正确完成工作所需的材料和设备？
在工作中，你每天都有机会做你最擅长的事情吗？
在过去的七天里，你是否因为做好工作而得到认可或表扬？
你的上司似乎关心你这个人吗？
在工作中是否有人鼓励你的发展？
在工作中，你的意见似乎很重要吗？
贵公司的使命/目的是否让你觉得你的工作很重要？
你的同事是否致力于做好高质量的工作？
你在工作中有最好的朋友吗？
在过去的六个月里，工作中有人和你谈过你的进步吗？
在过去的一年里，你有没有机会学习和成长？
优缺点：
明确差距：该问卷涵盖了广泛的领域，使你能够清楚地确定自己在部门和组织层面的优势和劣势。
无行动计划：以这些问题为基础，你必须制定自己的策略来实施参与计划。
简单的基准测试：使用这12个问题来制定你的敬业度活动，衡量其有效性，并轻松地将你公司的敬业度工作与Gallup的年度全球工作场所状况调查结果进行比较。
外在激励因素：虽然这个模型涵盖了许多内在的激励因素，但它忽略了工资和福利等主要激励因素。
6、哈克曼和奥尔德姆工作特征模型
Hackman和Oldham的工作特征模型专门关注工作特征在吸引员工方面的作用，它强调正确的工作维度如何与个人的成长需求相结合，可以促进积极的个人和工作成果所必需的精神状态。该模型侧重于5个关键工作特征：
技能多样性：工作是否使用各种技能来保持其趣味性。
任务标识：员工是否能从头到尾看到一个项目，创造一种成就感。
任务意义：员工是否认为这份工作很重要，并清楚它如何为更大的目标做出贡献。
自主：员工是否对如何执行工作有发言权。
反馈：员工是否收到关于其绩效的明确反馈和指导。
根据这个模型，当这五个特征都很明显时，员工往往会为他们的工作赋予意义，对他们的工作成果有一种主人翁感，并对他们的产出的实际结果感到清晰。这带来了积极的个人和工作成果，包括更大动力、高质量工作表现、更高的工作满意度以及更低的旷工和流失率。
优缺点：
系统化方法：该模型为分析和改进工作设计提供了一个清晰、结构化的框架。
焦点：该模型只关注工作特征，没有考虑人际关系和其他人际关系问题如何影响工作满意度和绩效。
管理实施：由于该模型仅限于工作特征，因此获得适当培训和支持的管理人员可以负责推动员工敬业度。
有限范围：该模型也没有考虑更广泛的背景因素，如公司文化、管理风格和工作与生活的平衡。
7、工作需求-资源（JD-R）模型
由研究人员Arnold Bakker和Evangelia Demerouti于2006年开发的工作需求-资源（JD-R）模型旨在实现其创建者认为其他员工敬业度模型所缺乏的东西。
JD-R模型通过关注两个主要领域来帮助我们了解工作特征如何影响员工：
任职要求：这些是造成压力的负面因素，例如紧迫的截止日期、繁重的工作量、不明确的目标、缺乏自主权、不舒服的工作环境和糟糕的工作关系。
工作资源：这些是帮助员工成功的积极方面，例如支持性的同事，善解人意的经理，L&D机会，明确的工作指示和定期反馈。
JD-R模型表明，在资源不足的情况下，高需求会导致员工倦怠和不满，而丰富的资源可以缓冲具有挑战性的需求的影响。
优缺点：
简单易行：该模型对工作因素进行了清晰的分类，使你能够快速确定需要改进的领域。
过于简单化：该模型没有捕捉到影响员工幸福感的所有工作场所因素，例如个体差异或外部压力源。
重点预防：通过确定需求量大和资源量少的领域，你可以帮助主动防止倦怠和员工流失。
有限范围：它主要关注个人因素，而不考虑组织文化或领导风格。
三、如何选择正确的员工敬业度模型？
第1步：确定当前的员工敬业度水平
在采用员工敬业度模型之前，了解公司员工的敬业度非常重要。从广义上讲，员工敬业度有3个主要层次：
积极参与：积极主动的组织努力达到这一水平，员工充满热情、高效且是公司的坚定拥护者。他们不仅在任务上表现出色，而且积极寻找改善团队和整个组织的方法，积极敬业的员工始终如一地表现出翰威特模式的所有“说-留-努力”行为。
动力：这种类型的员工通常没有动力，只是走过场，做最低限度的事情来履行他们的义务并获得薪水。他们对为改进做出贡献兴趣不大，更愿意保持低调，不愿接受新的挑战或积极与公司的愿景保持一致。
主动脱离工作/团队：这些员工不仅不快乐，而且是直言不讳的批评者，不断对公司、他们的工作，甚至是他们的同事挑剔，他们的消极情绪可能会传染并影响团队士气。他们这样做主要是因为他们在工作中感到被忽视和被低估，他们可能在积极寻找新工作的同时，在目前的职位上做最低限度的工作。
步骤2：将模型与组织文化匹配
一旦你清楚地了解了公司当前的员工敬业度状态，你就可以选择正确的模型。请记住，没有一个放之四海而皆准的解决方案，最有效的模式是最符合公司独特文化和战略目标的模式。
例如，如果你的组织文化优先考虑支持和协作，那么德勤的模型可能非常适合。如果创新是关键战略目标，请考虑JD-R模型。
人力资源小贴士
不要害怕将来自不同员工敬业度模型的单独组件结合起来，以确保你选择的策略适合你的公司和目标。
例如，你可以将德勤模型的“有意义的工作”方面与哈克曼和奥尔德姆模型的技能发展方面结合起来。这在满足不敬业的员工的需求方面可能特别有效，他们可能会觉得他们的工作缺乏目的。
第3步：对模型进行基准测试
通过将你选择的模型与它们的模型进行比较，关注领先公司做得正确的地方。他们是否有具体的做法可以补充你的模型，并且你可以适应公司的文化？
例如，如果你正在实施盖洛普Q12模型，你应该调查其他组织如何促进健康的工作习惯和良好的工作与生活平衡。
第4步：评估组织的技术和软件
检查贵公司的现有技术基础设施是否能够支持你选择的员工敬业度模式。例如，如果该框架强调开放式沟通和协作（如德勤的模式），则组织必须拥有适当的知识共享和在线会议平台。
考虑使用具有协作功能的项目管理软件和即时通讯平台等解决方案，以促进团队沟通。同样，如果你采用JD-R方法，那么拥有正确的工具（包括适当的硬件和软件）来减轻工作压力和压力至关重要。
人力资源小贴士
定期进行员工敬业度调查是衡量员工满意度和确定需要改进的地方的绝佳方式。为了获得更全面的见解，请使用各种调查方法，例如匿名问卷和焦点小组讨论。询问员工与他们在以前公司的经历相比，他们对该组织的喜欢和不喜欢的哪些方面，这将帮助你将自己的绩效与其他企业进行比较。
第5步：让员工参与进来并获得领导层的支持
员工支持对于成功实施你选择的敬业度模式至关重要，确保这一点的一种方法是让具有代表性的员工团队参与你的决策过程。与他们分享有关模型的详细信息，并征求他们的反馈，他们的输入可以帮助你自定义模型，以更好地适应劳动力。
获得领导层的支持同样重要。你的领导者必须支持你所选择的模式，分配必要的资源以确保其成功，并在员工激励方面发挥带头作用。盖洛普员工敬业度调查发现，只有五分之一的员工强烈同意他们的绩效管理激励他们做出出色的工作。这表明需要制定侧重于有效沟通、员工激励和营造积极工作环境的经理培训计划。
步骤6：试点和评估
通过与较小的员工群体一起运行试点计划，你可以在启动全面推广之前测试所选员工敬业度模型的适用性、有效性和可接受性。这也使你能够识别任何潜在的挑战并进行必要的改进。
例如，如果你想实施心流理论模型，试点计划可以帮助你测试工作任务的有效性。收集试点组员工的反馈，看看他们是否觉得他们的工作具有刺激性和吸引力，并相应地调整工作流程或技能发展机会。
人力资源小贴士
成立员工敬业度委员会，由各部门员工组成。该委员会可以在提供意见、监控进度、确定哪些有效且无效以及将员工敬业度计划置于整个组织的首要考虑因素方面发挥重要作用。
第7步：建立KPI
请记住，如果你无法衡量它，你就无法管理它。建立并传达清晰、详细的KPI，以测试你选择的员工敬业度模型的有效性。
相关的员工敬业度指标和KPI可能包括员工保留率和离职率、生产力指标和员工满意度分数。定期跟踪这些KPI，以衡量你的进度并在此过程中进行调整。
采用精心设计的员工敬业度模型将帮助你创造一个工作环境，满足每个人对成长、目标和认可的需求，从而提高员工的满意度和积极性，从而打造出快乐和高效的员工队伍。这不仅使员工受益，也使雇主受益，因为它可以带来更好的业务成果，并使人力资源专业人员能够为他们的组织增加价值。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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657 阅读

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来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

盖洛普估计，员工敬业度低会导致每年损失8.9万亿美元，占世界GDP的近10%。62%的员工表示感到不敬业，15%的员工积极不敬业。前者通常在工作中付出最少的努力，而后者经常因幻灭和悲观而打击同事的积极性。
有效的员工敬业度模式是你建立一个蓬勃发展的工作场所的门票，在这种工作场所中，员工有动力表现出色，并为公司的成功做出贡献。
一、什么是员工敬业度模型？
员工敬业度模型是一个结构化框架，指导组织衡量、理解和提高员工敬业度，它还提供了跟踪关键指标（例如离职率）的指南，以评估员工敬业度对底线的影响。
人力资源专业人员使用这些模型来衡量员工的幸福感，他们可以制定行动计划和有针对性的举措，以确保公司的员工对他们的工作感到满意，并有动力尽最大努力工作。
二、7种员工敬业度模型
世界各地的公司都依赖一些广泛使用的模型来提高员工敬业度，以下是7种知名员工敬业度模型的详细信息，可帮助你为组织的员工敬业度工作选择合适的一种。
1、怡安翰威特的“说-留-努力”模型
怡安翰威特开发了“说-留-努力”（Say-Stay-Strive）模型，该模型检查了在工作中积极参与所必需的心理驱动因素和行为。根据六个因素对敬业度和业务绩效的影响确定优先级：工作、人员、机会、总薪酬、公司实践和生活质量。
根据这个模型，有效地利用这六个因素可以产生三种可衡量的行为，这些行为是员工敬业度的结果：
说：敬业的员工成为公司的直言不讳的拥护者，向同事、客户和外部人士积极评价公司。
留：他们对公司的成功充满信心，并强烈希望继续在那里工作。
努力：他们通过付出额外的努力并贡献出最好的工作，超越了他们的工作描述。
优缺点：
数据驱动：怡安翰威特基于对亚太地区、欧洲、拉丁美洲和北美各行业数百万名员工超过15年的研究开发了这一模型。
片面聚焦：该模型强调结果，而没有分析低参与度的根本原因，这可能对需要解决更深层次文化问题的公司没有帮助。
简单易行：该模型专注于三个明确的结果，有助于企业制定具体的行动计划和关键绩效指标。
外部依赖：采用这种模式的公司必须依赖翰威特的调查和专业知识，这可能会影响定制和成本。
2、德勤的“不可抗拒”模型
德勤（Deloitte）的敬业度模型确定了五个关键驱动因素，它认为这些驱动因素使公司对员工“不可抗拒”：
有意义的工作：任务与员工的优势保持一致，并赋予他们自主感和授权感。他们也觉得他们的工作是有目的的，并为更大的事情做出贡献。
积极的工作环境：支持性、灵活的工作环境造就了以人为本、包容和协作的氛围。
支持性：领导者是可见的，平易近人的，他们通过设定明确的目标并提供持续的反馈和支持来赋予员工权力。
增长机会：员工通过自主和动态学习获得培训和支持，以实现专业发展、晋升和内部流动。
对领导的信任：该组织重视鼓舞人心的领导者，他们体现了透明度和诚实，并实现了公司的愿景、使命和价值观。
优缺点：
关注领导责任：这种模式强调了强有力的领导在营造积极的工作环境和支持员工方面的重要性。
实施挑战：实施该模型的所有五个支柱可能很复杂，可能需要在管理培训、文化变革和持续的反馈机制方面进行大量投资。
以员工为中心：该模型优先考虑员工需求和内在激励因素，例如灵活的工作环境、自主性、持续学习、有意义的工作和职业发展。
对薪酬的关注有限：虽然该模型包含内在激励因素，但它并没有深入研究薪酬策略等外在激励因素。
3、马斯洛“需求理论”模型
马斯洛的需求层次理论模型，它强调了驱动所有人的五个基本动机，在进入下一个层次之前，必须解决每一个问题：
生理（食物、水）
安全（庇护所、安保）
爱和归属感（友谊、家庭）
尊重（自信、尊重）
自我实现（发挥你的全部潜力）。
在人力资源方面，已经对马斯洛模型进行了许多改编，将其与员工敬业度联系起来，但还没有人开发出单一的官方模型。
优缺点：
熟悉的模型：这种方法利用了马斯洛著名的心理学概念。
需要适配：马斯洛最初的需求层次理论并不能无缝地转化为工作场所，需要仔细考虑和调整。
开放解释：马斯洛需求层次理论对于有兴趣开发适合其特定文化和价值观的独特员工敬业度模型的公司来说是一个很好的起点。
没有行动计划或措施：这种模式要求你投入额外的时间和精力来开发测量工具并实施具体计划，以便你的员工敬业度计划取得成功。
4、流动理论模型
心理学家米哈利·齐克森特米哈利提出了心流理论，该理论认为，当员工经历“心流”状态时，他们的投入度最高。当挑战和技能水平彼此完美平衡时，就会发生这种情况。
任务既不太容易也不太难，导致在工作中完全全神贯注和享受的感觉。这种流动状态应该导致峰值性能，从而带来更高的生产力、质量输出和员工满意度，想要达到并保持这种心流状态的组织必须：
优先考虑员工福祉
设定明确的绩效和结果期望和目标
确保工作任务具有适当的挑战性（不要太容易或太困难）
提供持续的反馈
创造无干扰的环境，促进专注力和专注力。
优缺点：
最优工作设计：该模型强调了工作设计在促进敬业度方面的重要性。
高度主观：挑战和技能组合之间的适当平衡是主观的，因为它在很大程度上取决于个人偏好。
内在激励因素：它还提供了一个框架，用于创造刺激和有益的工作体验。
有限的应用：设计具有足够挑战性的工作可能并不适合所有角色或行业。
5、盖洛普的Q12员工敬业度模型
在人力资源方面，盖洛普的Q12员工敬业度调查是该主题中最著名和最常被引用的资源之一，该调查的12个问题为公司构建和审查自己的员工敬业度模型提供了一个极好的框架：
你知道在工作中对你的期望是什么吗？
你是否拥有正确完成工作所需的材料和设备？
在工作中，你每天都有机会做你最擅长的事情吗？
在过去的七天里，你是否因为做好工作而得到认可或表扬？
你的上司似乎关心你这个人吗？
在工作中是否有人鼓励你的发展？
在工作中，你的意见似乎很重要吗？
贵公司的使命/目的是否让你觉得你的工作很重要？
你的同事是否致力于做好高质量的工作？
你在工作中有最好的朋友吗？
在过去的六个月里，工作中有人和你谈过你的进步吗？
在过去的一年里，你有没有机会学习和成长？
优缺点：
明确差距：该问卷涵盖了广泛的领域，使你能够清楚地确定自己在部门和组织层面的优势和劣势。
无行动计划：以这些问题为基础，你必须制定自己的策略来实施参与计划。
简单的基准测试：使用这12个问题来制定你的敬业度活动，衡量其有效性，并轻松地将你公司的敬业度工作与Gallup的年度全球工作场所状况调查结果进行比较。
外在激励因素：虽然这个模型涵盖了许多内在的激励因素，但它忽略了工资和福利等主要激励因素。
6、哈克曼和奥尔德姆工作特征模型
Hackman和Oldham的工作特征模型专门关注工作特征在吸引员工方面的作用，它强调正确的工作维度如何与个人的成长需求相结合，可以促进积极的个人和工作成果所必需的精神状态。该模型侧重于5个关键工作特征：
技能多样性：工作是否使用各种技能来保持其趣味性。
任务标识：员工是否能从头到尾看到一个项目，创造一种成就感。
任务意义：员工是否认为这份工作很重要，并清楚它如何为更大的目标做出贡献。
自主：员工是否对如何执行工作有发言权。
反馈：员工是否收到关于其绩效的明确反馈和指导。
根据这个模型，当这五个特征都很明显时，员工往往会为他们的工作赋予意义，对他们的工作成果有一种主人翁感，并对他们的产出的实际结果感到清晰。这带来了积极的个人和工作成果，包括更大动力、高质量工作表现、更高的工作满意度以及更低的旷工和流失率。
优缺点：
系统化方法：该模型为分析和改进工作设计提供了一个清晰、结构化的框架。
焦点：该模型只关注工作特征，没有考虑人际关系和其他人际关系问题如何影响工作满意度和绩效。
管理实施：由于该模型仅限于工作特征，因此获得适当培训和支持的管理人员可以负责推动员工敬业度。
有限范围：该模型也没有考虑更广泛的背景因素，如公司文化、管理风格和工作与生活的平衡。
7、工作需求-资源（JD-R）模型
由研究人员Arnold Bakker和Evangelia Demerouti于2006年开发的工作需求-资源（JD-R）模型旨在实现其创建者认为其他员工敬业度模型所缺乏的东西。
JD-R模型通过关注两个主要领域来帮助我们了解工作特征如何影响员工：
任职要求：这些是造成压力的负面因素，例如紧迫的截止日期、繁重的工作量、不明确的目标、缺乏自主权、不舒服的工作环境和糟糕的工作关系。
工作资源：这些是帮助员工成功的积极方面，例如支持性的同事，善解人意的经理，L&D机会，明确的工作指示和定期反馈。
JD-R模型表明，在资源不足的情况下，高需求会导致员工倦怠和不满，而丰富的资源可以缓冲具有挑战性的需求的影响。
优缺点：
简单易行：该模型对工作因素进行了清晰的分类，使你能够快速确定需要改进的领域。
过于简单化：该模型没有捕捉到影响员工幸福感的所有工作场所因素，例如个体差异或外部压力源。
重点预防：通过确定需求量大和资源量少的领域，你可以帮助主动防止倦怠和员工流失。
有限范围：它主要关注个人因素，而不考虑组织文化或领导风格。
三、如何选择正确的员工敬业度模型？
第1步：确定当前的员工敬业度水平
在采用员工敬业度模型之前，了解公司员工的敬业度非常重要。从广义上讲，员工敬业度有3个主要层次：
积极参与：积极主动的组织努力达到这一水平，员工充满热情、高效且是公司的坚定拥护者。他们不仅在任务上表现出色，而且积极寻找改善团队和整个组织的方法，积极敬业的员工始终如一地表现出翰威特模式的所有“说-留-努力”行为。
动力：这种类型的员工通常没有动力，只是走过场，做最低限度的事情来履行他们的义务并获得薪水。他们对为改进做出贡献兴趣不大，更愿意保持低调，不愿接受新的挑战或积极与公司的愿景保持一致。
主动脱离工作/团队：这些员工不仅不快乐，而且是直言不讳的批评者，不断对公司、他们的工作，甚至是他们的同事挑剔，他们的消极情绪可能会传染并影响团队士气。他们这样做主要是因为他们在工作中感到被忽视和被低估，他们可能在积极寻找新工作的同时，在目前的职位上做最低限度的工作。
步骤2：将模型与组织文化匹配
一旦你清楚地了解了公司当前的员工敬业度状态，你就可以选择正确的模型。请记住，没有一个放之四海而皆准的解决方案，最有效的模式是最符合公司独特文化和战略目标的模式。
例如，如果你的组织文化优先考虑支持和协作，那么德勤的模型可能非常适合。如果创新是关键战略目标，请考虑JD-R模型。
人力资源小贴士
不要害怕将来自不同员工敬业度模型的单独组件结合起来，以确保你选择的策略适合你的公司和目标。
例如，你可以将德勤模型的“有意义的工作”方面与哈克曼和奥尔德姆模型的技能发展方面结合起来。这在满足不敬业的员工的需求方面可能特别有效，他们可能会觉得他们的工作缺乏目的。
第3步：对模型进行基准测试
通过将你选择的模型与它们的模型进行比较，关注领先公司做得正确的地方。他们是否有具体的做法可以补充你的模型，并且你可以适应公司的文化？
例如，如果你正在实施盖洛普Q12模型，你应该调查其他组织如何促进健康的工作习惯和良好的工作与生活平衡。
第4步：评估组织的技术和软件
检查贵公司的现有技术基础设施是否能够支持你选择的员工敬业度模式。例如，如果该框架强调开放式沟通和协作（如德勤的模式），则组织必须拥有适当的知识共享和在线会议平台。
考虑使用具有协作功能的项目管理软件和即时通讯平台等解决方案，以促进团队沟通。同样，如果你采用JD-R方法，那么拥有正确的工具（包括适当的硬件和软件）来减轻工作压力和压力至关重要。
人力资源小贴士
定期进行员工敬业度调查是衡量员工满意度和确定需要改进的地方的绝佳方式。为了获得更全面的见解，请使用各种调查方法，例如匿名问卷和焦点小组讨论。询问员工与他们在以前公司的经历相比，他们对该组织的喜欢和不喜欢的哪些方面，这将帮助你将自己的绩效与其他企业进行比较。
第5步：让员工参与进来并获得领导层的支持
员工支持对于成功实施你选择的敬业度模式至关重要，确保这一点的一种方法是让具有代表性的员工团队参与你的决策过程。与他们分享有关模型的详细信息，并征求他们的反馈，他们的输入可以帮助你自定义模型，以更好地适应劳动力。
获得领导层的支持同样重要。你的领导者必须支持你所选择的模式，分配必要的资源以确保其成功，并在员工激励方面发挥带头作用。盖洛普员工敬业度调查发现，只有五分之一的员工强烈同意他们的绩效管理激励他们做出出色的工作。这表明需要制定侧重于有效沟通、员工激励和营造积极工作环境的经理培训计划。
步骤6：试点和评估
通过与较小的员工群体一起运行试点计划，你可以在启动全面推广之前测试所选员工敬业度模型的适用性、有效性和可接受性。这也使你能够识别任何潜在的挑战并进行必要的改进。
例如，如果你想实施心流理论模型，试点计划可以帮助你测试工作任务的有效性。收集试点组员工的反馈，看看他们是否觉得他们的工作具有刺激性和吸引力，并相应地调整工作流程或技能发展机会。
人力资源小贴士
成立员工敬业度委员会，由各部门员工组成。该委员会可以在提供意见、监控进度、确定哪些有效且无效以及将员工敬业度计划置于整个组织的首要考虑因素方面发挥重要作用。
第7步：建立KPI
请记住，如果你无法衡量它，你就无法管理它。建立并传达清晰、详细的KPI，以测试你选择的员工敬业度模型的有效性。
相关的员工敬业度指标和KPI可能包括员工保留率和离职率、生产力指标和员工满意度分数。定期跟踪这些KPI，以衡量你的进度并在此过程中进行调整。
采用精心设计的员工敬业度模型将帮助你创造一个工作环境，满足每个人对成长、目标和认可的需求，从而提高员工的满意度和积极性，从而打造出快乐和高效的员工队伍。这不仅使员工受益，也使雇主受益，因为它可以带来更好的业务成果，并使人力资源专业人员能够为他们的组织增加价值。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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