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背景调查15个问题

人力资源方法论 2024-08-07 09:18 279 阅读

作者：Monique Verduyn

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

背景调查问题是招聘过程的重要组成部分，他们帮助招聘人员验证候选人信息，评估工作和文化契合度，并标记潜在问题。你可能会发现背景调查问题是招聘过程中乏味且耗时的一部分，但这是必要的步骤，因为简历通常无法准确描述候选人。
一、什么是背景调查问题？
背景调查问题是招聘人员直接向候选人的前雇主、主管或同事询问的问题，以收集有关他们的工作经历、技能、绩效和行为的信息，这些问题是选拔过程的重要组成部分——它们有助于验证候选人简历的准确性，评估他们是否适合该职位，提供仅靠面试可能无法体现的见解。
背景调查是招聘过程中必不可少的一部分，因为它们可以帮助你：
验证候选人的工作经历
评估他们是否适合某个角色
确定他们是否适合文化。
二、要问的15个参考调查问题
提出详细的问题将帮助你进一步了解候选人是否适合该职位，每个样本参考检查问题都旨在引出具体、详细的回答，突出候选人的优势、劣势和整体适合工作。
※员工背景调查问题
1、你能确认候选人的在职期限和职位吗？
原因：验证候选人简历和申请细节的准确性。
调查什么：候选人的推荐信应该能够确认他们提供的日期和职位，差异可能表明候选人不诚实。
2、候选人的主要职责是什么？
原因：了解候选人以前角色的范围和性质。
调查什么：与候选人的简历相符并表明他们拥有相关经验的详细职责清单。
3、你如何评价候选人的工作表现？
原因：评估候选人的可靠性、工作质量和整体专业表现。
调查什么：候选人出色或低于标准的表现、交付结果的一致性以及贡献或缺乏贡献的例子和具体实例。
4、你能举例说明候选人做出的重大贡献吗？
原因：确定候选人的具体优势和关键成就。
调查什么：展示候选人的技能、创造力以及对项目或组织的影响的详细示例。
5、候选人如何应对最后期限和压力？
原因：确定候选人的具体优势和关键成就。
调查什么：展示候选人的技能、创造力以及对项目或组织的影响的详细示例。
6、你如何描述候选人的团队合作和协作能力？
原因：了解候选人与团队中其他人良好合作的能力。
调查什么：积极的团队互动、集体项目以及候选人在促进协作环境方面的作用的例子。
HR小贴士
如果了解的信息未能足够清晰，确定原因将帮助你区分危险信号和不太重要的问题。安排与候选人的后续面试，让他们解释。评估潜在问题如何影响角色和公司文化，但避免对微小差异反应过度。相反，要设法了解它们的背景或影响。记录所有相关调查结果，以确保清晰度和合规性。
7、候选人有哪些需要改进的地方？
原因：平衡地了解候选人的优势和劣势。
调查什么：对候选人可以进一步发展的领域提供建设性的反馈，并表明他们愿意改进和成长。
8、如果有机会，你会重新雇用候选人吗？
原因：衡量推荐人对候选人的总体满意度和信心。
调查什么：明确的是或否答案以及支持他们决定的理由，这些将提供对候选人整体契合度的洞察。
※管理职位的背景调查问题
9、候选人如何在他们的角色中表现出领导能力？
原因：评估候选人的领导素质和管理角色的有效性。
调查什么：领导行动的例子，他们如何激励他们的团队，他们做出的战略决策，以及他们对组织的影响。
10、你能描述一下候选人面临具有挑战性的情况以及他们如何处理吗？
原因：了解候选人在压力下解决问题和决策的能力。
调查什么：具有挑战性的情况的细节、候选人解决它的方法以及他们取得的成果。
11、候选人如何管理和激励他们的团队？
原因：评估候选人的管理技能以及激励和领导团队的能力。
调查什么：候选人用于激励的技巧、有效团队管理的例子，以及这如何影响团队绩效。
12、候选人如何处理团队内部或其他部门的冲突？
原因：评估解决冲突的技能和人际交往效率。
调查什么：冲突的例子，如何解决冲突，以及达成的解决方案，表明候选人有能力维持和谐的工作环境。
13、候选人在实现战略目标方面的效率如何？
原因：确定候选人的战略规划和执行能力。
调查什么：他们的成就，他们是否达到或超过战略目标，他们领导的任何举措，以及他们对组织成功的贡献。
14、你如何描述候选人的沟通风格和技巧？
原因：评估候选人的沟通技巧，这对管理角色至关重要。
调查什么：候选人在不同情况下沟通的清晰度、有效性和适当性。这些包括团队会议、演示和一对一沟通。
15、候选人如何处理绩效评估和团队反馈？
原因：了解候选人的绩效管理和发展方法。
调查什么：他们提供反馈、处理绩效问题和鼓励团队专业成长的方法。
三、清单：进行人力资源背景调查的13个技巧
提示1、提前准备
明确定义你打算从每次调查中获得什么信息，专注于关键能力和与工作相关的技能。
提示2、征得同意
确保你拥有每位候选人的书面许可，可以联系他们的推荐人，向他们解释背景调查的目的和重要性。
提示3、验证引用
确认提供的参考资料是合法且相关的，联系以前的主管或同事，他们可以对候选人的表现提供详细的见解。
提示4、提出开放式问题
避免引起“是/否”答案的封闭式问题。例如，询问候选人的优势、需要改进的领域以及他们工作的具体例子。
提示5、包括行为问题
询问具体情况以及候选人如何处理这些情况，以评估他们解决问题和人际交往能力的能力。
提示6、专注于关键能力
定制你的问题，以评估对每个角色至关重要的能力，这些包括技术技能、团队合作、领导力和沟通能力。
提示7、寻找文化契合度
提出有助于确定候选人是否适合公司文化和价值观的问题。
提示8、交叉验证信息以确保一致性
将推荐信中的信息与候选人的面试回答和简历进行比较，查找任何差异或危险信号。
提示9、寻找多个来源
如果可能的话，从多个推荐人那里获得反馈，以全面了解候选人的表现和行为。
提示10、保持专业和尊重
对背景调查期间共享的信息保密，并仅与相关招聘团队成员共享。
提示11、尊重参考资料的时间
在方便的时间安排通话，并保持所有对话的重点和简洁。
提示12、记录关键见解
在所有参考调查期间做详细笔记，并记录参考资料分享的关键见解和示例。
提示13、使用标准化表单
标准化背景调查可以确保你收集的有关不同候选人的信息的一致性，并消除流程中的偏见。
HR小贴士
联系多个推荐人，全面、平衡地了解候选人，不同的观点可以更全面地了解他们的表现和行为。相反，依赖单一的推荐信可能会导致对候选人能力的偏见或不完整的看法，你可以通过从多个来源收集见解来做出更明智的招聘决定。
招聘人员和人力资源专业人员使用背景调查问题来了解他们以前雇主的候选人，仅仅依靠直觉可能会导致你信任一个表面上看起来很理想的不可靠的候选人，你也可能最终错过一个恰好内向的理想候选人。为避免犯此类错误，请使用参考调查问题来验证事实、确定优势并暴露潜在的危险信号。
向候选人的前主管或同事询问有关他们的工作经历、技能、绩效和行为的有针对性的问题，要么证实你的直觉，要么揭示隐藏的担忧。反过来，这可以确保你的招聘决定基于可靠的信息，而不仅仅是直觉，这可以提高你雇用合适人选的机会。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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调查什么：候选人在不同情况下沟通的清晰度、有效性和适当性。这些包括团队会议、演示和一对一沟通。
15、候选人如何处理绩效评估和团队反馈？
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