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如何减少 90 天员工流失和离职率？

人力资源方法论 2024-07-04 09:53 261 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）


虽然不同公司的离职成本各不相同，如果你有500名员工，并且你计算出50%的员工流失率，那么你的公司每年会损失高达110万美元。
一、入职初期员工高流失率的8个原因
研究和经验表明，新员工在前90天内离职的原因如下：
1、糟糕的招聘策略和招聘来源导致员工流失
候选人招聘和寻找策略薄弱，阻碍了组织开发更合格的候选人渠道。例如，过分强调通过报纸和招聘会进行传统采购，这导致了有跳槽历史的失业和就业不足的个人的求职者群体，导致员工流失率很高。为了减少90天的人员流失，加强招聘和采购策略。
2、工作描述不正确
这份工作没有向他们解释清楚或者被卖了。例如，进度要求被掩盖了，没有明确解释。一旦新员工了解了实际要求，他们最终会辞职。通过在申请阶段传达切合实际的工作期望，组织可以减少90天的流失并吸引具有适当技能的员工。
3、新员工不具备执行工作的正确技能或能力
新员工不具备合适的工作能力来完成他们的工作。例如，他们不能同时处理多项任务，然后在训练过程中挣扎，导致训练表现不佳或自愿离职。当组织要求每个部门按离职类型计算员工离职率以进行评估时，这种风险很容易确定。例如，计算工作天数少于30、60和90天的员工离职率。
4、新员工不良的工作习惯
他们以前的工作习惯很差，导致未来的工作习惯不好。求职者过去的行为和经历可以预示未来的离职风险。保留策略包括尽可能合法地审查和调查该人过去的工作经验，以避免雇用工作习惯不良的人。始终检查推荐人，但通常，简历或工作申请也会提供线索。例如，跳槽者通常是表现不佳的人。
5、新员工无法管理职位的人际交往要求
新员工无法管理工作的人际交往要求并离开，因为这些要求是压倒性的。与许多主管一样，受薪员工和小时工也存在这种风险，因为如今每个级别的大多数工作都需要协作和作为团队成员成功工作的能力。
6、新员工工作不适合
新员工的兴趣和态度与所需的工作偏好不匹配，导致工作不适合。组织可以采用的最关键的保留策略之一是使用招聘前工作模拟来帮助确保候选人的工作偏好与实际工作要求之间有很好的匹配。
7、在一个糟糕的经理或主管的领导下
新员工被分配给缺乏指导和领导能力和行为的主管，计算每个单位或部门的员工流动率。如果与其他部门相比，特定部门的员工流动率较高，则可能表明经理或主管的领导能力较差。
8、在没有评估或预测性、数据驱动分析的情况下做出的招聘决策
招聘流程决策是基于偶然的观察或直觉做出的，而不是预测性的、数据驱动的分析。在用小时工填补工作时，这种方法很常见。
这些离职因素在入职的前90天内出现在不同的风险点，识别适用的风险，并可以制定保留策略来专门针对风险。
二、入职前90天的主要员工流动因素
下图提供了根据已确定的特定离职原因减少90天流失的步骤。
潜在人员流动原因
风险期
解决措施
候选人招聘和招聘策略薄弱，阻碍了招聘中心组织开发更合格的候选人渠道。
0到30天
将招聘来源从报纸和招聘会等传统策略中转移出来，以减少90天的流失。为了提高员工保留率，请关注基于互联网的来源和员工推荐计划。一个关键因素是招聘团队如何执行这些计划，而不仅仅是拥有计划。你还应该考虑保持“始终在线”的招聘流程，以便你的渠道中有候选人。
这份工作没有向他们解释清楚，或者被超卖了。
0到30天
实施由招聘人员和求职者审查的清单，该清单涵盖了工作的每个关键要素，候选人和招聘人员在访问结束时都签字，该清单迫使候选人明确，并有助于降低流失率。
新员工没有合适的工作能力来执行工作。
0到30天
工作模拟可以帮助你衡量求职者在完成模拟工作场景时学习和应用新信息的能力。对于需要减少90天流失的组织来说，使用工作模拟是一项关键策略。
工作模拟不仅具有很强的面部有效性，而且可以衡量其他地方难以评估的能力（多任务处理、计算机导航、决策逻辑）。
他们以前的工作习惯很差，导致未来的工作习惯不好。
0到30天
数据评估可以系统地审查可靠性等能力因素，这些评估已被证明可以减少早期阶段的人员流动。
通过申请空白对工作经历进行强有力的审查可以消除那些可能无法满足你需求的候选人，一个警告是不要过分强调工作经历而牺牲能力。通过过分强调工作经历，你可能会缩小你的劳动力市场。
新员工无法管理工作的人际交往要求。
31至60天
行为电话面试、模拟、角色扮演或面对面面试应该可以帮助你根据这些标准评估求职者。
工作模拟可以专门为求职者提供身临其境的执行工作体验，让他们有机会退出。
游戏化行为评估这样的性格评估也可以帮助你确定候选人是否具有合适的人际交往能力，以便在工作中取得成功。
新员工的兴趣和态度与所需的工作偏好不匹配，导致工作不适合。
31至60天
与工作相关的性格评估可以衡量工作契合度和工作偏好，性格评估、工作任期和运营绩效之间的相关性。
新员工被分配给缺乏指导和领导能力和行为的主管。
61到90天
为了减少人员流失，请花更多时间根据成为主管的工作要求评估你的主管候选人，一个强大的一线表现者不一定会成为一个强大的团队领导者。
人与人之间的角色扮演场景可以有效地评估主管角色的候选人，通过使用解决问题的测试和性格评估来完善招聘过程。
招聘过程决策是根据偶然的观察、直觉或情绪做出的。
0到90天
结合预测性、数据驱动的分析来做出初步的选择决策，并验证这些模型是否在招聘过程中提供了渐进式改进。
这些解决方案中的每一个都可以帮助解决组织中员工流失的原因，这些策略的集体使用增加了招聘合适员工的可能性，从而降低了90天的流失率，请务必定期计算每组员工的员工流失率，以便让组织领导者了解情况。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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一、入职初期员工高流失率的8个原因
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1、糟糕的招聘策略和招聘来源导致员工流失
候选人招聘和寻找策略薄弱，阻碍了组织开发更合格的候选人渠道。例如，过分强调通过报纸和招聘会进行传统采购，这导致了有跳槽历史的失业和就业不足的个人的求职者群体，导致员工流失率很高。为了减少90天的人员流失，加强招聘和采购策略。
2、工作描述不正确
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3、新员工不具备执行工作的正确技能或能力
新员工不具备合适的工作能力来完成他们的工作。例如，他们不能同时处理多项任务，然后在训练过程中挣扎，导致训练表现不佳或自愿离职。当组织要求每个部门按离职类型计算员工离职率以进行评估时，这种风险很容易确定。例如，计算工作天数少于30、60和90天的员工离职率。
4、新员工不良的工作习惯
他们以前的工作习惯很差，导致未来的工作习惯不好。求职者过去的行为和经历可以预示未来的离职风险。保留策略包括尽可能合法地审查和调查该人过去的工作经验，以避免雇用工作习惯不良的人。始终检查推荐人，但通常，简历或工作申请也会提供线索。例如，跳槽者通常是表现不佳的人。
5、新员工无法管理职位的人际交往要求
新员工无法管理工作的人际交往要求并离开，因为这些要求是压倒性的。与许多主管一样，受薪员工和小时工也存在这种风险，因为如今每个级别的大多数工作都需要协作和作为团队成员成功工作的能力。
6、新员工工作不适合
新员工的兴趣和态度与所需的工作偏好不匹配，导致工作不适合。组织可以采用的最关键的保留策略之一是使用招聘前工作模拟来帮助确保候选人的工作偏好与实际工作要求之间有很好的匹配。
7、在一个糟糕的经理或主管的领导下
新员工被分配给缺乏指导和领导能力和行为的主管，计算每个单位或部门的员工流动率。如果与其他部门相比，特定部门的员工流动率较高，则可能表明经理或主管的领导能力较差。
8、在没有评估或预测性、数据驱动分析的情况下做出的招聘决策
招聘流程决策是基于偶然的观察或直觉做出的，而不是预测性的、数据驱动的分析。在用小时工填补工作时，这种方法很常见。
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二、入职前90天的主要员工流动因素
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0到30天
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这些解决方案中的每一个都可以帮助解决组织中员工流失的原因，这些策略的集体使用增加了招聘合适员工的可能性，从而降低了90天的流失率，请务必定期计算每组员工的员工流失率，以便让组织领导者了解情况。

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