员工休年假,单位不批还辞退,竟然是合法的?

人力葵花 2023-12-07 17:24 145 阅读

案情介绍

孙某应聘进入一家家电销售公司,从事客服岗位。双方签订自2014年1月1日至2016年12月31日的劳动合同。孙某酷爱旅游,每年都会与朋友相约进行一次远途旅游。

2014年年底,因为需要外出旅游,孙某向公司提出将当年5天年休假一次性休完。公司收到孙某的请假申请后,告知其:“年底客服业务繁忙,若长期请假,无法安排人员顶班,希望能够将年休假拆分使用或者等年后一并使用。”

由于早就预定好旅行的行程,孙某收到公司回复后不以为然,仍旧按原定计划外出旅游。当孙某旅行完回公司上班时,收到了公司出具的《劳动合同解除通知书》。 公司以其旷工5天为由,按严重违纪解除了孙某的劳动合同。 孙某认为公司违法解除其劳动合同,遂向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁,要求公司恢复其劳动关系。

孙某认为:《职工带薪年休假条例》规定:“职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假”。因此,享受年休假是法律赋予职工的权利。职工有权决定是否享受以及如何享受年休假。所以,公司将年休假按旷工处理,显然是违反法律规定的。

公司方认为:法律赋予了职工享受年休假的权利,同时也赋予了用人单位统筹安排职工年休假的权利。所以,公司根据生产工作需要,未批准孙某的请假申请属于合法行使自己的权利。孙某无视公司的决定,无故缺勤属于旷工行为,公司有权根据规章制度解除其劳动合同。

裁判结果

仲裁委员会审理后认为:

职工有享受年休假的权利,但是用人单位有权根据生产、工作的具体情况,统筹安排职工年休假。现公司以年底客服业务繁忙为由要求孙某合理安排年休假计划并无不妥。孙某在得知公司不予批准休假的情况下无故缺勤已构成旷工。公司根据规章制度解除其劳动合同于法不悖,对孙某要求恢复劳动关系的请求不予支持。

案件分析

本案是一起由职工享受年休假所引发的劳动争议。 双方的争议焦点在于年休假的安排权属于职工本人还是用人单位,员工请年休假是否需要得到用人单位批准?

2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》赋予了职工享受年休假的权利。随后,人社部又发布了《企业职工带薪年休假实施办法》,对《条例》进行了细化。根据《条例》规定:“职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”《条例》还规定:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从中可以看出, 享受年休假是法律赋予职工的权利,也就是说休还是不休的决定权在于员工。

那么如何休的决定权是否也在员工手里呢?

《条例》规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。”因此, 年休假的统筹安排权属于用人单位,如何休用人单位在考虑职工本人意愿的情况下有最终决定权。

因此,本案中孙某在公司不批准其年休假申请的情况下,仍然我行我素是非常不明智的选择。最终也导致了被解除劳动合同的结果。当然, 本案中公司在庭审过程中提供了年底客服业务繁忙的证据,用来证明不批准孙某请假的合理性。 如果在实践中,用人单位无正当理由而不批准职工的年休假申请则属于侵害劳动者的休假权。

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2023-12-28 11:39
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孙某应聘进入一家家电销售公司,从事客服岗位。双方签订自2014年1月1日至2016年12月31日的劳动合同。孙某酷爱旅游,每年都会与朋友相约进行一次远途旅游。

2014年年底,因为需要外出旅游,孙某向公司提出将当年5天年休假一次性休完。公司收到孙某的请假申请后,告知其:“年底客服业务繁忙,若长期请假,无法安排人员顶班,希望能够将年休假拆分使用或者等年后一并使用。”

由于早就预定好旅行的行程,孙某收到公司回复后不以为然,仍旧按原定计划外出旅游。当孙某旅行完回公司上班时,收到了公司出具的《劳动合同解除通知书》。 公司以其旷工5天为由,按严重违纪解除了孙某的劳动合同。 孙某认为公司违法解除其劳动合同,遂向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁,要求公司恢复其劳动关系。

孙某认为:《职工带薪年休假条例》规定:“职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假”。因此,享受年休假是法律赋予职工的权利。职工有权决定是否享受以及如何享受年休假。所以,公司将年休假按旷工处理,显然是违反法律规定的。

公司方认为:法律赋予了职工享受年休假的权利,同时也赋予了用人单位统筹安排职工年休假的权利。所以,公司根据生产工作需要,未批准孙某的请假申请属于合法行使自己的权利。孙某无视公司的决定,无故缺勤属于旷工行为,公司有权根据规章制度解除其劳动合同。

裁判结果

仲裁委员会审理后认为:

职工有享受年休假的权利,但是用人单位有权根据生产、工作的具体情况,统筹安排职工年休假。现公司以年底客服业务繁忙为由要求孙某合理安排年休假计划并无不妥。孙某在得知公司不予批准休假的情况下无故缺勤已构成旷工。公司根据规章制度解除其劳动合同于法不悖,对孙某要求恢复劳动关系的请求不予支持。

案件分析

本案是一起由职工享受年休假所引发的劳动争议。 双方的争议焦点在于年休假的安排权属于职工本人还是用人单位,员工请年休假是否需要得到用人单位批准?

2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》赋予了职工享受年休假的权利。随后,人社部又发布了《企业职工带薪年休假实施办法》,对《条例》进行了细化。根据《条例》规定:“职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”《条例》还规定:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从中可以看出, 享受年休假是法律赋予职工的权利,也就是说休还是不休的决定权在于员工。

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《条例》规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。”因此, 年休假的统筹安排权属于用人单位,如何休用人单位在考虑职工本人意愿的情况下有最终决定权。

因此,本案中孙某在公司不批准其年休假申请的情况下,仍然我行我素是非常不明智的选择。最终也导致了被解除劳动合同的结果。当然, 本案中公司在庭审过程中提供了年底客服业务繁忙的证据,用来证明不批准孙某请假的合理性。 如果在实践中,用人单位无正当理由而不批准职工的年休假申请则属于侵害劳动者的休假权。

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