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绩效结果应用（内外双循环部分）
一、前言
本段落选自《绩查效数》“第二章 绩效管理的结构与应用环境”“第一节 绩效管理双循环”中的部分内容。
对于《绩查效数》的编写尚未完成，待完成后，咱们找机会分享给大家。
因前后章节、段落太长，且相互联系，本次仅应今天主题，将与之相关的部分摘选给大家，若有不太详尽的地方，还请大家见谅。本次未尽之处，咱们会在以后的《绩查效数》中，给出详细的答案。
为更好的使大家与之后的内容衔接，咱们在内容行文上（非主题部分），会保留原本的章段编号，望大家理解，感谢。
二、绩效外循环部分
2.3、结果应用与价值拓展
外循环中的“结果应用与价值拓展”，是指系统的模块成果外拓接口技术，与传统的个人绩效结果应用不同。
绩效系统的价值，体现在：组织能力（群体价值）提升，规则、模式清晰，环境氛围改善等方面。绩效是人力资源管理应用技术，绩效系统管理有益于改善组织内控管理，调理组织运营基本职能。绩效系统对组织改善的成果，是组织下一阶段长远决策或整体性资源再配置的必要考量要素。以上，便是“结果应用与价值拓展”的应用场景。（要与个人绩效改进后，针对于个人情况所设计的薪酬、培训等分开，该部分将在“绩效内循环管理”中处理。）
系统价值拓展，属于模块接口技术。与绩效系统模块的接口部分包括：
（1）、组织规划方面
A、业务规划：
组织业务规划主要体现在结构、体量、功能三个方面。是制定公司中长期规划的必要要素。
结构方面表现为：产品类别结构、客户量级群体结构；
体量方面表现为：市场体量、产能体量；
功能方面表现为：产品功能、服务功能；
业务规划方面，（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：
影响结构规划的绩效为：利润、资产；
影响体量规划的绩效为：市场占有率、产能增长率；
影响功能规划的绩效为：技术/服务水平综合评定、工艺工序化程度；
B、内控规划（关键部分）：
组织内控规划主要体现在基础规划、专项规划两个方面。
基础规划表现为：管理氛围、管理制度；
专项规划表现为：客户管理、成交管理；研发立项管理、工艺管理；工序管理、分部分项管理；编制管理、资产管理；
内控规划方面，（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：
影响基础规划的绩效为：职业满意率、制度（机制）规范率；
影响专项规划的绩效为：客户覆盖率、业绩完成率；成果上市化转化率、工艺标准开发数；工序合格率、分部分项合格率；人才储备率（发展阶段）、编制达标率（成熟阶段）、预算控制率（发展阶段）、资产报酬率（成熟阶段）；
（2）、资源配置方面
组织资源配置主要包括：政策、人力、机制。
政策方面主要表现为：资金、渠道；
人力方面主要表现为：编制、人才；
机制方面主要表现为：权力、激励；
资源配置方面，（组织）绩效影响的评价结果主要体现在：
影响政策配置的绩效为：团队管理提升计划完成率；
影响人力配置的绩效为：人均业绩贡献率、能岗匹配率；
影响机制配置的绩效为：《营收改进策报告》、《成本控制改进报告书》；
【小结】：
诊断、盘点、评价，是绩效管理的基本属性，绩效系统评价（组织评价），是改善、支持组织规划与发展的重要和必要工作。同样也是，绩效内循环的外围环境基础建设，具体指标制定与实施的基本参考条件。（没有组织绩效的基本定调，个人绩效部分很容易出现指标结构化失真、定额程度偏高、权重分配混乱等常见的、基础的问题和困扰。）
三、绩效内循环部分
5、绩效结果应用：
A、薪酬发放依据：绩效考核结果，是绩效工资、奖金等要素部分的直接发放依据。
B、岗位升降依据：绩效考核结果，可以作为某时、某些岗位升降的依据。
C、培训主题依据：共性的绩效薄弱点，可以考虑作为培训主题。个性、个体的绩效绩效薄弱点，可以作为员工参训某项培训，或设置某类培训的依据。
D、胜任力建模：优秀员工的高绩效点，可以作为该岗位胜任力建模的依据。
E、人才发展规划：员工结构化绩效水平，可以作为人才梯队、发展规划的判定依据。
F、内控管理改进：岗位绩效、部室绩效呈现出的个体分布情况，是判定组织管理内控水平的主要依据。也是规划组织改进的基础盘点要素。
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14楼 李继超
试着放下原有的看法，重新看待、思考薪酬甚至人力资源、管理、经营。 传统人力为我们建立了基础，也同样筑起了屏障。放下对人力资源的执着、偏见，将企业看做如人一样。它有自己的命格、性格、情绪、思维，试着喜欢自己的职业、企业，重新相交、相识，它一定会回报于我们惊喜。 人力资源管理，以事系忍韧纯正之气为基础，以人系至善制恶为原则，建立起足以聚人心、行难事、生死不惧的企业灵魂。此为气运之道。 急功近利为赌，久赌必输。 权衡利弊为私，常私必失。 居公正之职，惧公正之事，久避则愚。 欲善，却恐非议。欲正，又怕得失。欲进，囚困于名利之间。欲退，纠结于温饱之念。 久而久之，言行随波，心性逐流。总被眼耳迷惑，常识代替意识，智门封闭，失去自我。 重拾正气，事有原则，忍而不怨则韧。 重拾善念，与人为亲，魅而不妖则柔。 重拾本我，信念专注，疑而不惑则通。 重视自我，正因善果，欲而不执则刚。
13楼 Mssxie
学习
12楼 耶啵的乖乖
受益匪浅
11楼 小嗝嗝
不太清楚所谓的外循环是指什么
10楼 蓝风1
打卡
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整活
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就是说绩效结果要运用在组织绩效改进上面。
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我以为老师离题了，直到我看到最后一段话。
3楼 LDWY93
理论的东西还是偏多呀
2楼 DrereeVek
1楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
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14楼 李继超
试着放下原有的看法，重新看待、思考薪酬甚至人力资源、管理、经营。
传统人力为我们建立了基础，也同样筑起了屏障。放下对人力资源的执着、偏见，将企业看做如人一样。它有自己的命格、性格、情绪、思维，试着喜欢自己的职业、企业，重新相交、相识，它一定会回报于我们惊喜。
人力资源管理，以事系忍韧纯正之气为基础，以人系至善制恶为原则，建立起足以聚人心、行难事、生死不惧的企业灵魂。此为气运之道。
急功近利为赌，久赌必输。
权衡利弊为私，常私必失。
居公正之职，惧公正之事，久避则愚。
欲善，却恐非议。欲正，又怕得失。欲进，囚困于名利之间。欲退，纠结于温饱之念。
久而久之，言行随波，心性逐流。总被眼耳迷惑，常识代替意识，智门封闭，失去自我。
重拾正气，事有原则，忍而不怨则韧。
重拾善念，与人为亲，魅而不妖则柔。
重拾本我，信念专注，疑而不惑则通。
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理论的东西还是偏多呀
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李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！