三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

考核标准:使劲跳,够得着

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2023-03-25 21:34 19789
我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下,请问各位大咖,这绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下,请问各位大咖,这绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:考核标准,不能过高,让员工使劲跳,能够够得着,不说每人都够着,至少有一少部分是可以的,如果每个人都够不着,估计大家都不会去跳去够的,到头来,正常水平都发挥不出来。 当然,员工的潜力是巨大的,当条件/激励/市场/政策等达到一定水平时,谁知道员工会迸发出多大的能量,谁知道员工会实现多大的销售指标,没有试过/努力过之前,我们都不能轻易下结论。

考核标准:使劲跳,够得着

题主是想知道怎么确定绩效指标的考核标准,以下简要谈谈我的看法:

1,参考历史数据

题主说“公司之前没做过绩效考核”,但是,这并不代表或意味着以前的数据不存在或没有,就拿争议比较突出的销售指标来说,不管是去年前年或者更早年份的销售数据,在财务或销售部门那里一定是找得到的。

那么,那些年份的销售额是多少,有些什么不可控或重要因素影响,几年平均下来的额度是多少,今年哪些重要因素会影响销售,不可控的多吗,由此,今年的销售任务或指标可以定多少。

定少了,公司利润有保障吗?财务/销售稍微计算一下就知道的。员工的工资/福利可以有多大可能幅度的提升呢?

定得太高,有没有相应的策略和措施做支撑和保障,如果大家都没一定的底气,反而会影响努力工作和士气,说不定到头来,连正常水平都发挥不出来。

太少太高不好,但如果保持与前些年差不多肯定也不行,毕竟物价都在涨,如果销售指标不高一点,利润就会比前些年要少。所以,适当比前些年平均数据高一些,比如高20%左右,应当是可行的,经过销售部门和公司全体员工的努力,完成是有指望的。

2,盯着行业标杆

企业要生存要发展,不能只按照自己的步伐和节奏进行,必须要看同行是怎么操作的。也就是说,如果自己落后或者远远落后于同行的技术/发展和销售指标,那么用不了几年,市场份额就会被同行挤占,公司的生存就会存在大问题,到时候,员工的工资福利同样没有保障。

不说非得是同行的第一第二,但一定不能是平均水平都达不到的,最好是中上水平,可以从销售总额,也可以从人均销售额或者人均利润水平。

当然,这些真实数据是非常不容易拿到的,一般来说,通过行业协会,或者同行单位的彼此一些管理人员或高层人员,其中,销售人员的一些信息,是比较可行的。

我认为,本案中“领导定的销售指标50万”,很可能就是盯着行业标杆或平时在与同行交流中感受到的,如果不订这么高,今后企业的发展就存在比较大的问题。

3,尽量说服员工

领导确定的事情,要改是非常困难的,这是一个非常通用而且比较硬性的规律,除非有非常明确的错误,否则,他就不是领导了。

领导这样确定,一定有他的道理和考虑,一定有不少的合理解释。比如:同行的情况,公司人工成本和费用,今年可能遇到的问题和困难等。

所以,一定要仔细与领导进行沟通,了解他的想法和背后的故事,然后从公司层面,转化成让员工好理解和接受的语言去说服,不能只死板的坚持自己,要把眼光放宽一些/远一些。

说服,要从中层到骨干员工到基层管理人员到老员工,抓住这些人员,其他员工就好办了,个别实在无法说服的,也可以让他再选择是否与公司再合作下去,好说好散也是可以的。

4,鞭策员工努力

公司定这个数据,不只是高层人员要紧张和绷紧努力工作的弦,还要带动全体员工重视起来,不能有丝毫松懈,管理部门要做好跟踪监督检查工作,同时及时做出奖惩。

指标定了,既要看绩效的结果,也要看员工实现绩效的过程,有时候,过程比结果还重要,在过程中,是努力还是按部就班,是下班就走,还是适当加班,是遇问题就找领导,还是主动想办法解决并汇报领导,是完成即可还是不断追求高目标,是主动协助同事解决问题,还是推诿扯皮,是不停的处理工作,还是抽空做与工作无关的事情,是总时怼客户,还是想办法替客户解决问题。等等。

有了各方面好的过程,结果再差,也不会差到哪里去。所以,各级管理人员一定不要“想当然的认为,制订了目标,就直接等时间结束要结果就行了”,一定要想办法监督控制好过程,这才是管理的关系,一旦结果出来了再来后悔或指责或处罚,都已经既成事实,浪费或损失或时间都已经过了,早知如此,何必过程不详细控制好呢,为啥自己当初要偷懒呢。

5,不能搞一刀切

过程确实做好了,如果出现结果不太理想的情况,公司或管理者也要实事求是的来评价员工的绩效,不能搞一刀切。

在具体处理和兑现绩效工资时,要充分考虑到员工实现绩效的过程,而且是方方面面,特别是那些重要和关键事件,这是管理的相对灵活和激励策略。

如果没有这样的适当灵活,机械的只盯着考核指标目标而严格的考核打表,员工即使努力工作了,最终的收入却比原来不多甚至更少,那么,这些员工骑驴找马也是迟早的事情,失去了人心和向心力,想创造好的企业业绩,只能是一句空话。

管理是因时因势因人而需要不断调整的,让事和人发挥出更大的潜力,创造出更大的业绩,管理需要不断修正自己的方式方法和策略。

 

一般来讲,考核标准,不能过高,让员工使劲跳,能够够得着,不说每人都够着,至少有一少部分是可以的,如果每个人都够不着,估计大家都不会去跳去够的,到头来,正常水平都发挥不出来。

当然,员工的潜力是巨大的,当条件/激励/市场/政策等达到一定水平时,谁知道员工会迸发出多大的能量,谁知道员工会实现多大的销售指标,没有试过/努力过之前,我们都不能轻易下结论。

317

45

16

30岁未登管理巅峰,如何翻盘?
我和许多人选择回到小城市的路径颇为相似,都是不堪大城市沉重的工作压力和漫长的通勤时间,经过深思熟虑后决定“逃离”繁华的一线大城市。记得去年在上海,让我决定离开的那最后一击是公司内部的变革。那时,公司...
2024-02-27 16:41
往事如风1

16楼 往事如风1

学习打卡

2023-03-27 15:32:58 回复 赞(0)
沐风筝

15楼 沐风筝

学习了,感谢分享

2023-03-27 14:47:40 回复 赞(0)
kalon

14楼 kalon

有道理

2023-03-27 13:39:30 回复 赞(0)
zyj060218

13楼 zyj060218

挺受启发的,根据历史数据是一个好主意呀

2023-03-27 13:32:02 回复 赞(0)
西风舍月

12楼 西风舍月

很多老板就喜欢把目标往高了定

2023-03-27 13:06:49 回复 赞(0)
可乐V小疯子

11楼 可乐V小疯子

smart原则

2023-03-27 12:39:33 回复 赞(0)
好豆

10楼 好豆

在理

2023-03-27 12:17:51 回复 赞(0)
羊羊公主

9楼 羊羊公主

打卡

2023-03-27 11:42:55 回复 赞(0)
杨柳残月

8楼 杨柳残月

打卡

2023-03-27 11:21:28 回复 赞(0)
熟悉陌生人

7楼 熟悉陌生人

谢谢分享

2023-03-27 11:16:33 回复 赞(0)
abcd12p

6楼 abcd12p

关系到钱的问题,都会争一争

2023-03-27 11:03:37 回复 赞(0)
太子读书

5楼 太子读书

谢谢分享

2023-03-27 10:31:14 回复 赞(0)
小猪猪001

4楼 小猪猪001

补充一个,企业愿意给多少资源也要考虑

2023-03-27 10:21:00 回复 赞(0)
HR静静

3楼 HR静静

绩效目标只是一个方向,准不准确我认为还在其次

2023-03-27 10:05:01 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

秉骏哥李志勇老师——

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-03-27 09:42:28 回复 赞(0)
清和37154

1楼 清和37154

绩效考核中目标的确定需要遵循以下几个原则:1.遵循行业标准,同行业销售能平均做到目标能做到多少,我们不可能要求每个员工都百分百优秀,最起码的行业标杆我们还是要努力看齐的,这也是员工的动力。2.本单位销售岗往年的平均销售业绩能到达多少,这项因素比较客观,本单位同样的环境、同样的待遇,那最起码能说明问题不在公司。3.个人目标的确定除了参考以上因素还需参考本人近几年(最少近3年)销售业绩,遵循28原则。

2023-03-27 08:53:41 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
免费学习更多干货文章
300万+人已下载
下载APP
免费学习更多干货文章
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家  三茅认证称号

HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
最新内容
没经过本人同意调岗违法吗
2小时前    员工关系
不同意调岗被迫离职有补偿吗
2小时前    员工关系
调岗不同意可以赔偿吗
2小时前    员工关系
企业调岗员工不同意违法吗
2小时前    员工关系
调岗不同意可以被迫离职吗
2小时前    员工关系
岗位撤销调岗不同意有补偿吗
2小时前    员工关系
同部门调岗不愿意可以仲裁吗
2小时前    员工关系
不愿意接受调岗可以不接受吗?
2小时前    员工关系
公司调岗不愿意去可以申请赔偿吗
2小时前    员工关系
职工不同意调岗可以补偿吗
2小时前    员工关系
强制调岗不同意可以仲裁赔偿吗合法吗
2小时前    员工关系
公司裁员不同意调岗可以赔偿吗
2小时前    员工关系
工伤后不同意调岗可以赔偿吗
2小时前    员工关系
公司如果调岗不接受有赔偿吗
2小时前    员工关系
不同意调岗主动辞职,是否有补偿
2小时前    员工关系
用人单位调岗可以不同意吗
2小时前    员工关系
被迫调岗不同意录音能成证据吗
2小时前    员工关系
不接受公司调岗辞职能索赔吗
2小时前    员工关系
公司调岗可以不同意吗
2小时前    员工关系
公司调岗员工不同意有补偿吗
2小时前    员工关系
公司调岗降薪本人不同意如何解决
2小时前    员工关系
单位给你调岗不同意怎么办
2小时前    员工关系
如果员工不同意调岗,可不可以直接开除
2小时前    员工关系
未经同意调岗降薪违法吗
2小时前    员工关系
公司调岗调薪不同意,赔偿多少
2小时前    员工关系
员工不愿意调岗,企业应怎么做
2小时前    员工关系
公司调岗降薪不同意怎么办
2小时前    员工关系
如果公司调岗不同意 如何要赔偿
2小时前    员工关系
本人不同意调岗该怎么办呢?
2小时前    员工关系
调岗不同意可以要求赔偿吗
2小时前    员工关系
员工有权利不接受调岗吗
2小时前    员工关系
公司给员工调岗,员工不同意,怎么办
2小时前    员工关系
员工不愿意调岗,如何解决
2小时前    员工关系
不同意调岗如何赔偿
2小时前    员工关系
如果调岗变更合同,本人不同意怎么办
3小时前    员工关系
公司给我调岗我不同意怎么办
3小时前    员工关系
不同意调岗离职可不可以要求补偿
3小时前    员工关系
员工不同意调岗公司可以辞退员工吗
3小时前    员工关系
给员工调岗员工不同意需要赔偿吗
3小时前    员工关系
调岗不同意开除员工如何赔偿
3小时前    员工关系
调岗需要征求本人同意吗
3小时前    员工关系
单位要求调岗降职降薪可以不同意吗
3小时前    员工关系
不同意调岗如何跟人资沟通
3小时前    员工关系
劳动者不同意调岗可以辞退吗
3小时前    员工关系
工作不胜任调岗不同意也不辞职违法吗
3小时前    员工关系
用人单位调岗劳动者不同意可以赔偿吗
3小时前    员工关系
公司裁员调岗,员工不接受可以吗
3小时前    员工关系
员工不同意调岗公司可以开除吗
3小时前    员工关系
公司调岗员工不同意怎么办
3小时前    员工关系
未经员工同意调岗合法吗
3小时前    员工关系
公司调岗需不需要员工同意吗
3小时前    员工关系
公司调岗员工不接受可以裁员吗
3小时前    员工关系
公司要我调岗我不同意怎么办
3小时前    员工关系
公司调岗降薪员工不同意怎么办
3小时前    员工关系
员工同意调岗后又反悔用赔偿吗
3小时前    员工关系
被单位调岗位不同意需要申请离职吗
3小时前    员工关系
员工不接受调岗降薪,怎么办
3小时前    员工关系
员工内部调岗不同意,怎么办
3小时前    员工关系
员工不同意调岗会被开除吗
3小时前    员工关系
如果公司要求调岗,但员工不同意怎么办
3小时前    员工关系
给员工调岗员工不同意,怎么办
3小时前    员工关系
员工不接受公司调岗,该怎么做
3小时前    员工关系
被调岗但是不同意应该怎么处理
3小时前    员工关系
劳动合同同意调岗有效吗
3小时前    员工关系
人均产出效率怎么算
3小时前    人力资源规划
如何提高人均效率
3小时前    人力资源规划
个人生产效率计算公式
3小时前    人力资源规划
人均生产效率怎么计算
3小时前    人力资源规划
毛利率包含人工成本吗
3小时前    人力资源规划
人均效率怎么计算公式
3小时前    人力资源规划
提高人均效率的措施
3小时前    人力资源规划
人均效率是什么意思
3小时前    人力资源规划
人力成本费用率怎么计算
3小时前    人力资源规划
人均效率如何计算
3小时前    人力资源规划
人均产值和人均效率的区别
3小时前    人力资源规划
人工成本包括哪些
3小时前    人力资源规划
人工成本怎么算
3小时前    人力资源规划
人均工时效率怎么算
3小时前    人力资源规划
组织效率与个人效率的关系
3小时前    人力资源规划
人均效率怎么计算
3小时前    人力资源规划
人力成本有什么
3小时前    人力资源规划
人力成本怎么算
3小时前    人力资源规划
人均效率怎么算
3小时前    人力资源规划
人工成本率怎么计算
3小时前    人力资源规划
其他人工成本包括哪些
3小时前    人力资源规划
人工成本总额计算公式
3小时前    人力资源规划
人工成本分析与总结
3小时前    人力资源规划
人力成本分析包括哪些内容
3小时前    人力资源规划
人工成本占比多少合适
3小时前    人力资源规划
人工成本分析包括哪些内容
3小时前    人力资源规划
如何降低人力成本
3小时前    人力资源规划
人工成本管控措施
3小时前    人力资源规划
单位人工成本怎么计算
3小时前    人力资源规划
劳动力成本是什么意思
3小时前    人力资源规划
人工成本指的是什么
3小时前    人力资源规划
人工成本总额包括什么
3小时前    人力资源规划
人力资源成本包括哪些内容
3小时前    人力资源规划
人工成本总额在报表里怎么看
3小时前    人力资源规划
节约人力成本怎么表述
3小时前    人力资源规划
如何降低人工成本
3小时前    人力资源规划
创作者协会
今日打卡案例 5677 已人打卡
【职业规划】最近在找工作,但很少面试机会

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

月度优秀创作者
上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

直播推荐 更多 >

人力资源管理-第三章03

万红coco  

已结束 可回放 827

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了