白睿：如何做好薪酬外部数据调研？

白睿：如何做好薪酬外部数据调研？

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

一、外部薪酬调研分析三步骤

当HR看简历时候会注意这样一个特点，当面试了一位非常规范性非常强的公司出来的候选人，结果自己公司的薪酬非常凌乱，你想招到他也非常困难。即使是他已经入职了，你还是会非常担心他的稳定性，非常担心三个月之内离职。这就是之前说的组织和文化等特征中反映出薪酬是不同，然后去影响到个人的一种方式。

很多HR都觉得大厂来的人员到自己中小企业的时候，即使薪酬给付充足，也会“水土不服”。因此能够看出，薪酬的全面性，不仅仅是货币金额，更要关注其组织性和文化性。所以，薪酬外部的调研和诊断的重点就来了。

外部性薪酬调研的三个步骤：

1、调研范围。调研范围这里有“四个确定”，确定调研企业的名单，确定调研岗位的清单，确定调研薪酬项目，确定调研时间的范围。

2、调研方法。一般有四个方法，企业之间调查、委托调查、调查公开信息和调查问卷法。其中最多的就是调查公开信息，互联网的无处不在，让薪酬数据变得更公开，所以也增加了调研数据广泛性。委托调查也是比较常用的一种方法，但是会有一定的成本，优点就是调研非常全面。

3、数据分析。这一环节是诊断的重点。收集来的大量数据进行分析，将它们加以汇总和理解并消化，以求最大化地开发薪酬数据的功能，发挥薪酬数据的作用。数据分析是为了提取有用薪酬背后信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。

图3-3:薪酬外部调研三步骤

在采集薪酬数据里面最有一个大误区，就是没有分析模型。调研的时候出现了一堆数据，比如调研了一个人，固定薪酬并不高，基于这种情况，就做自身企业薪酬设计的参考。忽略了不好调查的浮动薪酬、各种补贴、各种福利等。大家自己在拿到月薪那一刻会有一个强有力的感知，会看到手的总额度。所以调研的时候最大的误区是缺少全面分析的模型。

二、薪酬诊断调查表的构成

薪酬外部调查和诊断前，根据自己企业实际和目标调查项，撰写合理的《薪酬调查表》，反映目标岗位调查内容有密切关系，这就是初步的分析模型。一般企业对于薪酬调查只对货币性薪酬进行调查，是不全面的。有很多相同岗位，货币性薪酬有较大差异，但其他方面可能有较强的互补性效果，比如年终奖励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大差别，比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，也是不同，但恰恰这时刚创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。因此一个合理的《薪酬调查表》，需包括：

1.企业概况：企业名称、行业、区域、规模等等。

2.调查分类：包括货币性薪酬、非货币性薪酬等。

（1）货币性薪资包括：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保/商业险、其他补贴、结算方式等等。

（2）非货币性薪资包括：培训/晋升、旅游/考察、荣誉、授权、工作环境、住房、伙食 工作时间、探亲假、年休等等。

薪酬调查的类型来看，主要有：

1.政府部门薪酬调查

2.专业调研公司薪酬调查

3.企业薪酬调查

前两者涉及专业的调查报告，有免费和付费两种方式都可以获得薪酬调查报告，较为快捷简单。但是如何没有条件做付费的薪酬调查服务情况，HR自己可以以下几个渠道进行开展。

1.招聘平台

主要通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通过间接咨询（电话咨询等）方式开展。

2.QQ微信群、论坛等HR社区

现在随着网络办公的普及，很多区域的HR自发建立起QQ微信群等社区平台，以便更好的进行本地区或更大范围的HR信息共享，通过社区平台或群发《薪酬调查表》的方式，能很快得到群友的帮助和支持。

3.社会取样

提前做好需要调查的《薪酬调查表》，可以在相关企业较多的地方，人流比较密挤的路口或广场，开展社会性的取样调查，也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的方式。

4.专业网站

现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要参与，就能共享调查结果，但是结果一般具有普遍性，并不聚焦。

5.同行交流

参加同业俱乐部或各种协会、学会，与自己同行的HR好友们进行交流，这样做出的薪酬调查往往很准确。如果有较好的人际圈子，往往事半功倍多。

6.权威信息参考

例如：参考国家GDP/GPI增幅，以做调薪的指导，还有可以咨询劳动部门和人力资源服务机构进行薪资调整信息的提取。

7.对内部员工进行调研

通过对内部员工的调研也能咨询到相关行业的信息。同时，也是一种对薪酬期望值管理方法的一种有效收集工作。

总之，一个合理有效果的薪酬调查，不在于方法全面，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效果的更加聚焦的调查方式，是最重要的。

三、4大薪酬元素分析统一数据调研口径

当获取到了很多薪酬数据的时候，也千万不要开心。还有一项任务非常重要，对现在薪酬对标过程中会出现时高时低，不同企业对同一薪酬归集口径不一、同岗位人员工资归集不一，在归集过程中存在随意性，会导致对标的数据缺乏有效使用。数据因为调研口径不同而失真，一般会有几个表现：

1、名称相同，口径不一致；

2、口径一致，名称不一致；

3、相同薪酬部分口径不一致；

4、薪酬结构（或要素）口径描述不清；

5、薪酬结构（或要素）命名难以理解；

6、数据来源和计算逻辑不清。

这个时候，要遵循的一个规律，就是把自己企业薪酬和外部薪酬数据市场化。要在薪酬调研报告里面，建立一种统一的语言，把所有数据按照这种统一的语言整合起来，描述清楚。

图3-4:4大薪酬元素分析统一数据调研口径

一般薪酬统一口径有4大要素：

1、年度基本薪酬

年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。

2、年度固定薪酬

年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。

3、年度总现金

年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。

4、年度整体薪酬

是年度总现金再加上国家的法定福利，补充福利，和弹性福利等总和。

四、5大方法全面展示外部薪酬数据

在外部数据分析，有5个方法可以在这个环节如虎添翼。

1、数据排列分析法

这是应用到分位数概念，分位数是将总体的全部数据按大小顺序排列后，处于各等分位置的变量值。如果将全部数据分成相等的两部分，它就是中位数；如果分成四等分，就是四分位数；八等分就是八分位数等。四分位数也称四分位点，是指在统计学中把所有数值由小到大排列并分成四等份，处于三个分割点位置的数值。多应用于统计学中的箱线图绘制。它是一组数据排序后处于25%和75%位置上的值。四分位数是通过3个点将全部数据等分为4部分，其中每部分包含25%的数据。很显然，中间的四分位数就是中位数，因此通常所说的四分位数是指处在25%位置上的数值和处在75%位置上的数值。

25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的低端水平，记为P25；

50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平，记为P50；

75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的高端水平，记为P75。

与中位数的计算方法类似，根据未分组数据计算四分位数时，首先对数据进行排序，然后确定四分位数所在的位置，该位置上的数值就是四分位数。与中位数不同的是，四分位数位置的确定方法有几种，每种方法得到的结果会有一定差异，但差异不会很大。用Excel函数就能实现。如图3-5。

图3-5: Excel函数实现四分位数

函数PERCENTILE(array,k)就是返回区域中数值的第 K 个百分点的值。可以使用此函数来建立接受阈值。例如，可以确定得分排名在第 90 个百分点之上的检测侯选人。

Array 为定义相对位置的数组或数据区域。K是0 到 1 之间的百分点值，包含0 和 1。

2、数据频数分析法

频数即"次数"。指变量值中代表某种特征的数出现的次数。按分组依次排列的频数构成频数数列，用来说明各组标志值对全体标志值所起作用的强度。在问卷分析中，一个基础的分析就是频数分析，例如，男性有多少人，女性有多少人，占比是多少等。在薪酬调研和分析里，它就展示的一般就是福利项，因为福利的多样性，有的时候很难去界定。比如生日福利，当我们调研的时候，问生日福利给多少？回答不给钱，只是开一个party和一个大蛋糕。很难再问这蛋糕值多少钱，在哪买的。不可能。只能统计样本企业里，生日时候开生日宴的频数。

图3-6:应用数据频数分析法统计补充福利

3、数据比重分析法

数据比重分析法去分析薪酬结构是非常合适的。因为数据比重分析法是指相同事物进行归类分成若干项目，计算各组成部分在总数中所占的比重，是分析部分与总数比例关系的一种方法。调研和分析薪酬数据的时候基本都会拆分去问，因为年度总现金虽然知道了薪酬水平，但是不知道固浮比例，也不好对标。所以经历薪酬分析和调研的HR们，都希望获得大量的工资条。

图3-7:运用数据比重分析法进行薪酬结构分析

4、数据回归分析

回归分析指的是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。回归分析按照涉及的变量的多少，分为一元回归和多元回归分析；按照因变量的多少，可分为简单回归分析和多重回归分析；按照自变量和因变量之间的关系类型，可分为线性回归分析和非线性回归分析。比如说我们在市场这里面发现了两个非常精准的薪酬，是年终总年度总现金，一个是对标企业的9级，另一个在5级，用这两个真实数据能不能去回归出这个企业付薪逻辑？

是可以的。因为薪酬在市场上薪酬一般都呈现两个规律性，一个叫做线性，一个叫指数性。除非在一些事业单位会出现一些现象的事业和国企公司，会出现一些线性的，但是基本都满足指数性的。

这个时候可以先利用散点图，把1~15级展现出来，然后纵坐标就是薪酬，这样用散点图生成两个实际薪酬点。在这两个点选择指数趋势线，勾选好公式和R平方值， r平方值是这个曲线的曲度，在0.75~0.85之间其实都可以。

图3-8:运用散点图回归分析

在空白输入其公式，字母“e”用EXP代替，“x”即为第一列的等级数字，得出某一职类的薪酬带宽。如图3-9所示，通过两个数据测算出外部市场各层级薪酬。当然，市场真实数据越多，推算出的薪酬带宽就越趋于准确。

图3-9:

5、偏离度分析

在薪酬分析中有一个分析的维度，就是分析岗位薪酬和市场中位值的偏离度，通过这个偏离度的分析我们可以了解公司的各个岗位在市场的竞争力。同时也适应内部员工的薪酬与外部市场的对比，经过测算偏离度在30%的时候，也就是说，当这个岗位员工的薪酬低于自己的市场分配的30%的时候，人就有离职的趋向。

图3-10:偏离度分析

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

本文摘自《全面薪酬体系设计新实战》，白睿 著，抄袭必究