摘要:企业裁员是为了省钱,但按照正常流程辞退员工,公司会付出比较大的成本。于是很多公司就采用旁敲侧击、安置暗桩、不断减少员工的利益,甚至辱骂员工的方式,逼迫员工自行离职,减少企业的损耗。因此,在发年终奖之前辞退员工,也就不难理解了。
如果经济持续低迷,营收无法得到保障,对企业而言,省钱最好的选择就是裁员和降薪了,即使大厂也不例外。
企业裁员是为了省钱,但按照正常流程辞退员工,公司会付出比较大的成本。于是很多公司就采用旁敲侧击、安置暗桩、不断减少员工的利益,甚至辱骂员工的方式,逼迫员工自行离职,减少企业的损耗。因此,在发年终奖之前辞退员工,也就不难理解了。
HR是真无辜,宣布裁个员,竟然被群殴。这些人被裁真是不冤,也实在太无脑了。人事只是个传声筒,确定标准是人事的负责人,签字拍板的是老板……结果人资的态度,成了矛盾的引爆点。
作为被裁人员,你要解决的是为什么被裁,以及被裁后如何维护自身权益,怎么就被人事的态度吸引了火力点?群殴一个小姑娘,这就不光是裁员问题了,还有可能上升到民事诉讼和人身伤害赔偿了。
作为人资,要清醒地看到,裁员并不是什么壮士断腕,而是卸磨杀驴。所以被打的人资小姐姐也被裁了,企业不仅不需要养这么多员工,也不需要养太多人资了,干脆都裁掉好了。
作为普通HR,裁员决策是被动接受,裁员方案是打酱油角色,唯一能有发挥空间的,也就是裁员执行了。
1、避开特殊人员
根据《劳动法》第二十九条规定,用人单位不能辞退,只能协商解除合同。第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
如果遇到以上人员进入裁员名单,人资不能被动执行,而要找领导汇报,避免引发连锁反应,因为裁员导致企业品牌受损。
2、沟通培训,进行预判
执行裁员之前,需要对管理层和HR,以及其他相关人员都做相应的培训,包括相关的劳动法文件,裁员补偿方案,如何手续办理,裁员时间。
HR重要的是预判,裁员宣布后,员工可能会发生哪几种状况,该如何安抚;如果有员工有过激的行为,如何保护自己。这些在形成方案后,都需要情景模拟训练。
作为HR,一定不能激化矛盾,也不要一副理所当然的样子,要学会适当的转移被裁人员的注意力,至少避免被群殴或者被砍吧。
3、宣布裁员决定,切忌开门见山或单独行动
为什么宣布其他决定都是高层,宣布裁员决定总是菜鸟人资?难怪公司只要发生裁员事件,HR一定是众矢之的,在被裁员工看来,宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。
因此,宣布裁员决定,除了选公开场合之外,一定不要一个人行动。高管,HR,法务等一起来最好。如果实在没人配合,所有HR一起去也行啊。
宣布的时候,照顾下被裁人的情绪,先感谢,然后公布裁员补偿方案,做好答疑工作,而不是开门见山,上来就说裁员。
4、 支付补偿金,裁员也要善后
除了支付被裁员员工的补偿金之外,HR需要做更多的善后工作来体现人文关怀,更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题,避免出现恶性事件。
当然,以上策略的前提是,合法合规的进行裁员,如果只是想通过裁员克扣员工的各种补偿或年终奖,再好的方式也起不到任何作用。
16楼 red wan
感谢分享!!!
15楼 Helen31510
1.准备充分:我觉得公司在裁员之前一定要做好充分的裁员方案,哪些员工是要赔偿,怎么赔?哪些员工公司不愿意赔的,HR要预想好后果及解决方案。
2.面谈人员挑选:一定要挑一个会沟通、懂沟通的人或团队来做载员面谈,不要去激化矛盾,面谈过程中,要注意面谈技巧
3.事后处理:载员后,要做好后续安抚工作,尽量帮员工推荐工作,把退路打通
14楼 雪茄烟丝001
这种冲突更多的是公司克扣了钱,只要利益受到侵害时,员工的反应就会非常激烈。
13楼 雪花0
在员工情绪不好的时候,HR要去安抚,而不是火上浇油。
12楼 zjz1819
老师提供的这个要点非常好。
11楼 张记云翔
打卡
10楼 stanleyw
合法合规的裁员只要不是HR小白基本都能顺利完成的。
9楼 二七二七
裁员本来就不是个好事,HR的态度相当重要,HR是执行者,是最容易受伤的。
8楼 shenzhe
打卡学习。。
7楼 眼泪奢侈
打卡
6楼 丫丫丫李
在这个时候裁员,企业是相当不厚道的了。
5楼 北林晨曦
谢谢分享!
4楼 猎头顾问宋杰
只要钱给到,赔偿金到位,就不会出现这种情况
3楼 馨楠
看得我心惊胆战的
2楼 思璇
学习啦!
1楼 大卡
曹锋老师——
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