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说真的,这个问题,90%的HR答不出来,
听我的,很多事情,我们要学会构建方案。
为什么要让你学会构建方案呢?
因为我们很多的知识都是平面的,
平面的知识是无法解决复杂问题的,
复杂的问题,是需要:
这就跟看病是一样的,望闻问切!
厉害的HR,一定是个好大夫。
我来给你说,部门效能评估方案如何来建设
第一步: 定义问题背景
老板要求分析效能,首先你得知道什么叫效能吧?
或许你以前对绩效评估很清楚,但效能评估又是什么鬼?
你懵叉了吧?
绩效和效能存在很大的不同,我用最简单的话说
绩效=对任务完成的好坏程度;
效能=对功能发挥的好坏程度;
如果你还不不清楚,我给你举个例子:
比如你老板有个秘书,秘书也很听话,
年轻漂亮颜值高,工作起来没得挑,
给的任务都完成,这叫绩效还挺行;
假设一天没几个事,整天闲都打闷儿
这就叫效能不行,理解区别了吧?
第二步: 组织解决结构
上面说了,绩效跟效能,确实有不同,
但是咱们有效的评价,怎样才算行?
这个时候你需要知道绩效包括什么,效能包括什么?
学会拆解它俩的结构,我给你解刨一下:
绩效=目标、策略、过程、结果=一个具体事情的完成
效能=效度、效率、能力、效果=一个系统功能的发挥
这个道理你一定要明白,否则你做不了HR高手;
切实的过程中,很多HR是为事务负责的,
他们会认为绩效我做完了呀,体系都建设了呀?
但是老板会关注效能的, 做完了就完了呀? 然后呢?结果呢?
矛盾就由此产生了............
我们怎么把效能进行拆解呢? 是这个样子的
效度=存在价值+投资回报,就是这个部门和岗位存在的必要性
部门有没有必要存在? 要看战略指标承接率
说白了就是,有事干嘛? 有存在感么?
要看投资回报率= 你能赚回来你的工资么?
对于直接业务部门,看战略指标承接率+投资回报率,
对与职能管理部门,看战略指标承接率。
效率=完成事情的质量, 如果有存在感,但搞不定,你还是不行呀?
评估效率,要看关键战略承接指标完成情况;
能力=完成事情的本事,说白了你能不能接得住?
一个部门的能力,要看部门领导力评估
效果=工作的结果对战略的支撑作用, 说白了就是组织绩效
在直接点说我不管你把事是否做完,我要看你能否明确搞定了公司要解决的问题
搞定到了什么程度?
第三步:设计解决步骤
通过以上,步骤大概就是这个样子的
简单的说:
如果具体每个评估指标你不会设计,说明你离我太遥远了
咱俩要多亲多近,来找我呀~
第四步,出具解决结果
结果就是给老板的分析,即这个问题你是咋看的
我来告诉你什么情况下属于效度低,你该动刀了
说明,他们没啥关键事看,撤了也无妨
简单说,如果公司不是战略亏损,他们连工资都挣不回来,该动刀了;
说明对组织的贡献太低,价值不大
说明,你的贡献率太低了.......
重点说明一下, 60%是经验值,非科学值,
经验值就是从大量操作经验上来讲,低于这些,就等于烂透了
以上,希望对你有帮助。
关于我:企业管理顾问/500强首席人才官/HR私教导师
1V1培养战略型HR价值突围
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20楼 周施恩
很有的文章,有启发意义!
19楼 空白鸽
能不能这么理解,效能就有点类似于阿米巴经营的一个概念,你自己或者你的团队,除去你的费用,你能给公司赚多少钱,当然有的能直接用数据衡量,有的只能用一种算法或积分的方式去衡量,比如说招聘,我招来了10个IT 人才,但是具体我创造的价值其实需要另一套标准去衡量。 但是话说回来,如果是不用绩效,用OKR 呢,用关键目标结果,通过战略目标分解到各部门要完成的关键指标,你在规定时间内达成了这个指标就意味着你达标了呀
周施恩
@空白鸽:您的理解很深邃,点赞!
18楼 开始想念了
很多企业连绩效都没整明白,更别搞效能了!大部分部门很难去评估,主观高于数据,意义不大。归根结底,上级觉得你行你就行!
崔文彬
现在的问题是,上级感觉他不行,让你拿出不行的依据,懵了吧?😄
开始想念了
@崔文彬:一语中的,哈哈!道出了HR在上级心中的本质!
@开始想念了:设计客观量化指标,是解决问题的关键
17楼 小毛球球
很精辟,这个是在您的哪个系列课里呢?
我告诉你
16楼 藏龙卧虎的椰子
老师讲的通俗易懂,经济环境下行趋势下,组织中很多部门和岗位就这样没啦
hi,谢谢关注,欢迎常来哈
15楼 月殇
我百度了一圈下来也没明白效能是啥意思,老师的解释很清楚
@月殇:我是用最简单的话去翻译, 这样好懂
14楼 梦菲儿1201
学习了
@梦菲儿1201:欢迎常来
13楼 小小雅
谢谢分享
@小小雅:欢迎常来
12楼 旭旭明眸善睐
看起来简单,实操落地不容易
@旭旭明眸善睐:是的
11楼 reiurgxb
可以以解为效能大于绩效吗?
@reiurgxb:可以
10楼 小宝有人疼2011
打卡
欢迎常来
9楼 yy53826545
言简意赅
@yy53826545:欢迎常来
8楼 Sallyjin
分析得很棒,但是具体怎么做呢?
@Sallyjin:如果不知道具体做法,这得一步步教
7楼 clairebabylee
凡事靠数据说话
6楼 默念生
有点意思
5楼 戒不掉的傻笑
效能就是工作量不饱和的意思呗
4楼 Rose带刺
好分享~
3楼 1667680672
要不要给每一个指标权重呢,毕竟我们不能指望人资财务这些职能部门的投资回报率吧
@1667680672:这个问题很好。 1、财务负责制定预算、控制成本,可以加上投资回报率指标 2、人力部门不负责财务预算,但可以控制人力成本,所以人力部门要用“全员劳动生产率”(具体指标,可以用人均利润来替代) 不知道对您是否有帮助
2楼 Cissy小姐姐
厉害厉害,醍醐灌顶茅塞顿开恍然大悟👍🏻👍🏻👍🏻
@Cissy小姐姐:欢迎常来
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
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20楼 周施恩
很有的文章,有启发意义!
19楼 空白鸽
能不能这么理解,效能就有点类似于阿米巴经营的一个概念,你自己或者你的团队,除去你的费用,你能给公司赚多少钱,当然有的能直接用数据衡量,有的只能用一种算法或积分的方式去衡量,比如说招聘,我招来了10个IT 人才,但是具体我创造的价值其实需要另一套标准去衡量。
但是话说回来,如果是不用绩效,用OKR 呢,用关键目标结果,通过战略目标分解到各部门要完成的关键指标,你在规定时间内达成了这个指标就意味着你达标了呀
周施恩
@空白鸽:您的理解很深邃,点赞!
18楼 开始想念了
很多企业连绩效都没整明白,更别搞效能了!大部分部门很难去评估,主观高于数据,意义不大。归根结底,上级觉得你行你就行!
崔文彬
现在的问题是,上级感觉他不行,让你拿出不行的依据,懵了吧?😄
开始想念了
@崔文彬:一语中的,哈哈!道出了HR在上级心中的本质!
周施恩
@开始想念了:设计客观量化指标,是解决问题的关键
17楼 小毛球球
很精辟,这个是在您的哪个系列课里呢?
崔文彬
我告诉你
16楼 藏龙卧虎的椰子
老师讲的通俗易懂,经济环境下行趋势下,组织中很多部门和岗位就这样没啦
崔文彬
hi,谢谢关注,欢迎常来哈
15楼 月殇
我百度了一圈下来也没明白效能是啥意思,老师的解释很清楚
崔文彬
@月殇:我是用最简单的话去翻译, 这样好懂
14楼 梦菲儿1201
学习了
崔文彬
@梦菲儿1201:欢迎常来
13楼 小小雅
谢谢分享
崔文彬
@小小雅:欢迎常来
12楼 旭旭明眸善睐
看起来简单,实操落地不容易
崔文彬
@旭旭明眸善睐:是的
11楼 reiurgxb
可以以解为效能大于绩效吗?
崔文彬
@reiurgxb:可以
10楼 小宝有人疼2011
打卡
崔文彬
欢迎常来
9楼 yy53826545
言简意赅
崔文彬
@yy53826545:欢迎常来
8楼 Sallyjin
分析得很棒,但是具体怎么做呢?
崔文彬
@Sallyjin:如果不知道具体做法,这得一步步教
7楼 clairebabylee
凡事靠数据说话
6楼 默念生
有点意思
5楼 戒不掉的傻笑
效能就是工作量不饱和的意思呗
4楼 Rose带刺
好分享~
3楼 1667680672
要不要给每一个指标权重呢,毕竟我们不能指望人资财务这些职能部门的投资回报率吧
周施恩
@1667680672:这个问题很好。
1、财务负责制定预算、控制成本,可以加上投资回报率指标
2、人力部门不负责财务预算,但可以控制人力成本,所以人力部门要用“全员劳动生产率”(具体指标,可以用人均利润来替代)
不知道对您是否有帮助
2楼 Cissy小姐姐
厉害厉害,醍醐灌顶茅塞顿开恍然大悟👍🏻👍🏻👍🏻
崔文彬
@Cissy小姐姐:欢迎常来
1楼 大卡
崔文彬老师——
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