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我就常常挺纳闷的,
你不对问题进行基本的分析,
就直接说应该谁负责么?
如果这样,
培训的会告诉你,我的课程已够数,
招聘的会告诉你,我的任务已交付,
业务的会告诉你,为啥离职我不管,
坑若空缺再填满!
你说这样的结果多么的打脸,
你忙了个寂寞还是没有人管。
如果考核你负责,我来教你看如何......
一、定义绩效差距
定义问题很简单,我们的目标是“降低离职率”
二、分析绩效原因
去做离职访谈,详细分析下,他们为什么离开?把核心的离职原因弄一个矩阵,也就是离职原因从高到底,分别是什么?
离职的原因也没那么复杂,多数的规律在于:
1.接受不了领导的风格—管理问题
2.觉得公司的要求奇葩—管理问题
3.公司老人负能量太多—氛围问题
4.认同不了公司的目标—选人问题
5.能力接不住公司任务—选人问题
等等......
也许还会有人说,不是说员工离职,要么是不开心,要么是钱少的么?注意,背景是试用期离职,和正式员工离职不一样,试用期不存在钱给少的问题,少了他根本不会来.......设置你还有更狠的分析结构:
离职数量和部门结构呈什么比例关系?
各都有离职,和单部门离职量大,
背后的本质不用我再说了吧?
三、拆解改进结构
先把原因分析清楚,再寻找本质
比如是管理问题离职,那么到底是哪些管理问题导致的?管理也分为很多维度,比如:
领导风格:对外是软蛋,对内是硬汉;
目标合理:既要,又要,我还要;
配合协调:找谁谁不管,累死也白喊;
资源支持:领导要的那叫一个多,领导能给的简直没法说.....
如果你不知道怎么把这些问题访谈拆解清楚,那就省点头发,找我来拿《离职访谈问题大全》
四、巧妙改进措施
改进策略很重要,你别憨憨的直接靠。
再拿管理问题举例,若明明就是管理问题而离职,你能给部门领导说:你看你管理不行,所以人都走了,你猜是什么是结果?
可能很多老师都会告诉你,是他的问题你就直接告诉他,让他直接去改进.....这种道理行的通,但是路径不太通,你若直接去挑明,很容易遭到他抗衡。这就好比,你嫌你老婆不会打扮,你别直接说她土,而是把她带入到优雅的圈子,道理是一样的;否则你看她削你不?管理问题不到位,可以提升领导力项目,这就是解决方案。
五、形成考核矩阵
如果管理不行而导致的离职,
先开展培训技能,拉开项目并完成—培训指标
再进行落地考核,技能提升并落实—业务指标
很多的问题往往都不是单一的维度,
分析原因,对应措施,巧妙推进,
该谁的任务,谁承担考核指标 ,
学会了吧?
多关注我,一起做思想的朋友,深见远虑。
祝你工作愉快~
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18楼 藏龙卧虎的椰子
给老师点赞,总是这么一语中的。很想要《离职访谈问题大全》学习下,谢谢老师啦!
崔文彬
@藏龙卧虎的椰子:我无法联系你,你给我发个私信即可
17楼 圣天
可以分享下文中提到的离职访谈问题大全么
@圣天:我无法联系你,你给我发个私信即
16楼 荆天明72908
求分享下《离职访谈问题大全》
@荆天明72908:我无法联系你,你给我发个私信即可
15楼 14933484295902b04db9a41
老师很赞
@14933484295902b04db9a41:谢谢 欢迎常来
14楼 小毛球球
请小窗 我发您
13楼 疯狂的枇杷18120614
老师,求分享一下《离职访谈问题大全》
请小窗,我发您
12楼 yana_yang
精辟,最近公司离职问题严重,我也想要《离职访谈问题大全》。谢谢老师
11楼 DrereeVek
谁来分析,绩效主管吗?
10楼 好学nahai
好的解题思路必定是符合逻辑的
9楼 海之南44
打卡
8楼 lincc
明白
7楼 小官子01
原因分析
6楼 SEVENM
老师的思路比较清晰
5楼 heyuan
还没有找到问题在哪时,不要直接就给出了绩效管理工具
你这理解力,很高😄
4楼 刘峰帆
思路是的对的,这也是单点思维,并非系统解决思维
你来一个,我看看
3楼 Cissy小姐姐
崔老师一大早就来这么干的,找你拿《离职访谈问题大全》咯~~
给你发了,见小窗
2楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
耶,谢谢大卡
1楼 蓝
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18楼 藏龙卧虎的椰子
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崔文彬
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10楼 好学nahai
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