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如何做好绩效沟通?9个步骤助面谈简单有效

作者 刘仕祥 2022-08-04 14:02 28596
HR干货专场,欢迎13位大咖带来薪酬、绩效、劳动关系等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习~
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摘要:绩效管理的目的是通过绩效考核,促进员工绩效改进,从而促进组织绩效的提升。绩效管理有四个环节:绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。其中绩效反馈是最重要的环节之一。绩效反馈是通过绩效面谈的方式,向员工反馈绩效结果,帮助员工提升绩效。本文通过对如何做好绩效面谈进行分析,帮助你提升绩效面谈能力!

在开始之前,我想问大家一个问题:在绩效管理实施的过程中,哪个环节是最核心的?

也许有人说是“绩效目标的制定”,因为没有绩效目标,就没有考核;

也许有人说是“绩效考核”,因为没有绩效考核,就谈不上绩效管理;

也许有人说是“绩效改进”,因为发现问题不改进,那绩效管理就成了形式主义了。

其实,绩效管理的每个环节都很重要,但是,如果说到核心,以上的答案都不是。在绩效管理的过程中,最核心的环节其实是绩效面谈。

也许有人会提出疑问,绩效面谈不就是在绩效考核结束之后跟员工聊聊天,通报一下绩效考核结果,帮助员工了解不足,改进绩效吗?

其实,这是很多人对绩效面谈认识的误区。

绩效面谈,有狭义和广义之分。狭义的绩效面谈,是指绩效考核结束之后,主管和下属的面谈;广义的绩效面谈,是绩效管理进行过程中,所进行的所有面谈。

所以,绩效面谈,其实从绩效管理一开始就已经开始了。

一个完整的绩效管理体系,包含四个方面的内容:绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效运用。

那么,绩效面谈,从绩效计划这一环节开始之前,它就已经开始了。

如何做好绩效沟通?9个步骤助面谈简单有效
绩效管理实施循环

从以上的绩效管理实施循环我们知道,绩效面谈贯穿于整个绩效管理实施的过程之中。主要体现在以下四个方面:

第一,绩效目标制定的时候,需要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效计划面谈。绩效考核如果要有效果,那在制定绩效目标的过程中,上级主管必须要充分了解员工对绩效目标的看法、建议,让员工参与到实际的目标制定的过程中,只有员工参与制定的目标,他才会有动力去实现这个目标。

第二,绩效辅导的时候,需要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效辅导面谈。在绩效目标制定之后,上级主管需要指导员工如何去实现绩效目标,在员工实现绩效目标的过程中,上级主管需要随时和员工沟通,掌握员工计划实现的进度,并帮助员工解决无法解决的问题。

第三,在绩效考核的时候,需要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效考核面谈。绩效考核的时候,上级主管需要和员工面谈,了解员工目标完成的最终情况,并和员工沟通是如何做出评价的。

第四,在绩效考核结果出来后,需要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效反馈面谈。绩效考核结果出来后,上级主管需要和员工沟通,把最终的考核结果告知员工,并听取员工的反馈意见。同时,针对员工的优点,提出表扬;针对员工存在的不足,和员工共同探讨改进的措施,并协助员工制定改进计划,以保证下一阶段的绩效目标能够更好地完成!

绩效面谈的步骤

那绩效面谈该如何开始呢?按照以下步骤,让你轻松做好绩效面谈:

步骤一:面谈准备

在开始绩效面谈之前,我们需要提前做好面谈的准备。需要准备好以下东西:

第一,准备好面谈的资料。比如,如果是绩效计划制定面谈,那就需要准备员工的工作职责、工作计划等资料;如果是绩效辅导和绩效考核面谈,那就需要准备绩效责任书等资料;如果是绩效反馈面谈,则需要准备员工绩效考核结果等资料。

第二,准备好面谈时间和地点。面谈需要在时间充裕和放松的情况下进行,这样双方的沟通才会深入,如果在面谈的时候总被其他事情打断,那面谈可能无效;另外,还要找一个比较安静封闭的地方,可以是会议室,也可以是封闭的个人办公室。

第三,双方要沟通的话题。比如,你想问员工哪些问题,要提前准备好大纲。同时,你希望员工提供的资料,也要以前通知员工准备。

步骤二:做好开场

面谈的开场白很重要。开场白的作用是建立双方的互信氛围。如果员工对你有戒备心理,他就会不配合你的面谈,那面谈的效果可能不会很好。因此,在开场的时候,要让员工放松,取得员工的信任。

该如何做到呢?可以采用“同理心法”。比如,如果是绩效反馈面谈,你可以说:“我们这次面谈,没有什么特别的目的,主要针对过去的一个绩效考核出现的问题,我们一起来找到解决的办法,共同进步!”

这样员工觉得你有为他着想,他就会放下戒备心,和畅谈起来。

步骤三:分析现状

这个步骤主要是了解员工的现状。如果是绩效计划面谈,那就和员工沟通目前的工作情况;如果是绩效辅导面谈,那就和员工沟通工作的实际进展;如果是绩效反馈面谈,那就告知员工实际的绩效考核结果以及各项指标的完成情况等。

在分析现状的时候,一定要以事实为准,不要掺杂自身的观点。

步骤四:指出做得好的地方

不管什么类型的绩效面谈,分析完现状之后,接下来要指出员工做得好的地方在哪里。这主要是根据“三明治沟通理论”,指出员工问题之前,我们先提出员工的做得好的地方。

如果是绩效计划面谈,那可以讲讲员工上一次考核中哪些工作做得好;如果是绩效辅导面谈,那可以谈谈前段时间哪些工作做得好;如果是绩效反馈面谈,那可以谈谈员工本次考核中,哪些工作做得好。

在谈员工做得好的工作的时候,要激励员工继续保持,甚至鼓励他在以后做得更出色。

步骤五:提出待改善的点

在这一步,主要跟员工他在工作中存在的不足。这是绩效面谈的重点。在提出员工不足的时候,最好不要说是“做得不好的地方”,而要说是“可以做得更好的地方”,或者说是“后期可以加强的地方”,这样员工更容易接受。

如果是绩效计划面谈,那就把员工要加强的工作作为考核的重点;如果是绩效辅导和绩效反馈面谈,那就要引导认识到自己的不足。

步骤六:了解员工的想法

在这一步,主要是要听听员工对他自己工作的评价以及他未来的工作计划等。总之,他有任何的想法,都可以提出来。

步骤七:探讨解决方案

到了这一步,就要形成落地的解决方案。比如,针对员工存在的问题,后期该如何改进。了解一下员工对解决问题的想法等。

步骤八:提出工作重点

在这一步,落实员工的工作重点。一方面,可以看看员工自己是否有工作重点的计划,另一方面,上级主管也可以提出自己对员工的要求,并且征求员工的意见,最终达成一致。

步骤九:结束面谈

在这一步,要鼓励支持员工去实现他的接下来的工作目标,让员工相信,你会站在他的身边,支持他的工作,一起成长!

以鼓励或者约定下一步计划的方式,来结束这次面谈。

 

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11楼 弯弓

绩效面谈很重要,但恰恰是很多管理者的弱点

2022-08-05 12:57:47 回复 赞(0)
weiwei1103

10楼 weiwei1103

打卡

2022-08-05 12:52:37 回复 赞(0)
好友123

9楼 好友123

老师谈到了很多面谈术的问题,其实绩效面谈的基础是管理者能非常清晰员工的优缺点和问题点,并能给出切实的改善建议

2022-08-05 12:38:09 回复 赞(0)
 玲珑姐

8楼  玲珑姐

谢谢老师分享

2022-08-05 12:05:54 回复 赞(0)
cynthia523

7楼 cynthia523

不要狭义的理解绩效面谈

2022-08-05 11:51:12 回复 赞(0)
兰花花2014

6楼 兰花花2014

我之前的理解太片面

2022-08-05 11:38:51 回复 赞(0)
xfc123

5楼 xfc123

是的

2022-08-05 11:32:56 回复 赞(0)
feiyandaiq

4楼 feiyandaiq

打卡

2022-08-05 10:59:46 回复 赞(0)
微风吹过海

3楼 微风吹过海

面谈的关键在于引导,而不是告知

2022-08-05 10:27:43 回复 赞(0)
宇辰风

2楼 宇辰风

绩效的目标是绩效改进,而不是批评员工

2022-08-05 09:55:43 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

刘仕祥老师——
本篇文章来自刘仕祥老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-08-05 09:30:47 回复 赞(0)

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