《薪酬密码》：第六期

《薪酬密码》：第六期

日积一识【薪酬密码】（2022.6.21）：

【薪酬战略】

【定义】：

战略，是指方向及确定方向的依据；输出的是：目标；

薪酬战略，是指薪酬管理的方向、依据、目标；

【方向、依据】：

薪酬战略制定的方向：领先型、跟随型、滞后型；薪酬战略制定的依据：组织发展；

因此，想要确定薪酬战略的重点，需要理清组织战略的主要内容；

组织战略的关键词有三个：结构、体量、功能，分别对应着，组织在“产业（升、保、降）、规模（裂、保、缩）、服务（增、保、弱）”三个要素维度；基于岗位的薪酬战略，同样具备三个典型要素：高层岗位、中层岗位、基础岗位；

【目标】：

利用《薪酬战略模型》，便能得到27种典型薪酬战略：（详见《薪酬战略模型》：“薪酬战略解读”、“组织发展与薪酬战略”）

【思考题】：回顾自己所在公司，判定适合的“薪酬战略”选型，并尝试解读（或思考）；

日积一识【薪酬密码】（2022.6.22）：

【薪酬策略】：

【定义】：

策略，是指方法及选取方法逻辑；输出的是：技术；

薪酬策略，是指薪酬管理的具体方法、工具；

【管理方法】：

薪酬管理方法（策略），是指对薪酬问题处理的原则、决策、判定标准；体现的是：薪酬问题处理过程中的经验和技巧；

本着“上承战略，下励员工”的原则，常见的薪酬策略共有七项——“薪酬七策”，分别为：薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略，以及不同职业或群体角色的薪酬策略；

“薪酬七策”几乎囊括了薪酬问题处理的全貌，是薪酬管理必要掌握的技术；

【策略概述】：

A、薪酬总额策略：在薪酬战略管理中，分别有两种理念（或思想）：成本型薪酬和投资型薪酬；它们的管理对象即为：“薪酬总额”；

“薪酬总额策略”包含两个主要方面：1、薪酬总额预算的制定标准；2、薪酬总额预算管理的过程管理方法；

B、薪酬水平策略：薪酬水平策略包含两个主要方面：1、组织薪酬水平策略，体现的是一个组织在经营地域内的整体薪酬竞争力；2、岗位薪酬水平策略，是对某些岗位（一般不是全部岗位），在经营地域内的薪酬竞争力；

C、薪酬结构策略：薪酬结构从层次上可以分为：构成要素、结构体系和薪酬系统；

薪酬构成要素：是研究要素属性与管理价值的课题；（解决薪酬管理价值问题）

薪酬结构体系：是研究要素组合多样化功能的课题；（解决薪酬管理能力问题）

薪酬管理系统：是研究激励生命周期的课题；（解决薪酬管理有效周期问题）

D、薪酬差别策略：“薪酬差别策略”是针对于内部薪酬公平与竞争性的实施方法。主要包括三种常见的策略：高差别策略、平均化策略、动态差别策略；

1、高差别策略：内部竞争机制

高差距策略是指将同岗或同岗系的薪酬，设计成较大差距的一种方法。“高差距策略”是一种典型的强激、狼性管理风格的代表。

“高差距策略”最常用于营销系，但在组织发展的冲刺、危机阶段，也会被作为一种常用的手段进行使用；因此，“高差距策略”也被称为：“殊死一搏、绝地逢生”的最后底牌；

2、平均化策略：团队协作机制

平均化策略强调内部的公平性和无特权，多用于职能系或管理系。平均化策略更强调薪酬的相对公平，且多表现在物质层面；个性和差异化部分则多体现在荣誉、身份、权利、自由，这四个维度。

因此，“平均化策略”也被称为适合于职能行属的薪酬策略，例如：政（X）府、事业单位、部分国企等；基层管理、部分中层、以及一岗多人的岗位（组织规模较大，同一岗位需要多个任职者的情形）；

3、动态差别策略：动态平衡机制

动态差别策略，比较适合决策多变、战略周期短的企业。多表现为：相对频繁的岗位和职务调动。

这类情形看似不正常，但却大量存在于日常的企业管理中，人力资源从业者需要做到的是：逐步将这类方法，应用于薪酬系统常规功能之外，并加速薪酬系统性管理的步调；

【特殊情形】：除了常规管理情形外，还有一种特殊的管理场景，是比较适合“动态差别策略”的：例如：《合伙人利润分配协议》；在合伙人利润分配、股东分红、商业对赌等情形中，多会出现；

【解读】：“动态差别策略”，“薪酬动态”的原因多来自于业务的价值变化，“薪酬差别”的原因多来自于资源配置倾向的要求。

【提示】：不要过度反感薪酬的动态差别和不可控性，一个高效薪酬系统，是在一次次规划与现实的差距打磨中建立起来的。系统的结构性源自需求和经验，系统的稳定性、多功能性，则源自于实践过程中的优化与改进。

系统的进化和管理的意义就在于：不断将个性问题转化为共性问题，用管理惯性来处理多数问题。