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《薪酬密码》:第六期

作者 李继超 2022-07-24 13:13 15973
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摘要:要点: 1、薪酬战略; 2、薪酬策略;

《薪酬密码》:第六期

 

日积一识【薪酬密码】(2022.6.21):

【薪酬战略】

【定义】:

战略,是指方向及确定方向的依据;输出的是:目标;

薪酬战略,是指薪酬管理的方向、依据、目标;

【方向、依据】:

薪酬战略制定的方向:领先型、跟随型、滞后型;薪酬战略制定的依据:组织发展;

因此,想要确定薪酬战略的重点,需要理清组织战略的主要内容;

组织战略的关键词有三个:结构、体量、功能,分别对应着,组织在“产业(升、保、降)、规模(裂、保、缩)、服务(增、保、弱)”三个要素维度;基于岗位的薪酬战略,同样具备三个典型要素:高层岗位、中层岗位、基础岗位;

【目标】:

利用《薪酬战略模型》,便能得到27种典型薪酬战略:(详见《薪酬战略模型》:“薪酬战略解读”、“组织发展与薪酬战略”)

 

 

【思考题】:回顾自己所在公司,判定适合的“薪酬战略”选型,并尝试解读(或思考);

 

日积一识【薪酬密码】(2022.6.22):

【薪酬策略】:

【定义】:

策略,是指方法及选取方法逻辑;输出的是:技术;

薪酬策略,是指薪酬管理的具体方法、工具;

【管理方法】:

薪酬管理方法(策略),是指对薪酬问题处理的原则、决策、判定标准;体现的是:薪酬问题处理过程中的经验和技巧;

本着“上承战略,下励员工”的原则,常见的薪酬策略共有七项——“薪酬七策”,分别为:薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略,以及不同职业或群体角色的薪酬策略;

“薪酬七策”几乎囊括了薪酬问题处理的全貌,是薪酬管理必要掌握的技术;

【策略概述】:

A、薪酬总额策略:在薪酬战略管理中,分别有两种理念(或思想):成本型薪酬和投资型薪酬;它们的管理对象即为:“薪酬总额”;

“薪酬总额策略”包含两个主要方面:1、薪酬总额预算的制定标准;2、薪酬总额预算管理的过程管理方法;

B、薪酬水平策略:薪酬水平策略包含两个主要方面:1、组织薪酬水平策略,体现的是一个组织在经营地域内的整体薪酬竞争力;2、岗位薪酬水平策略,是对某些岗位(一般不是全部岗位),在经营地域内的薪酬竞争力;

C、薪酬结构策略薪酬结构从层次上可以分为:构成要素、结构体系和薪酬系统;

薪酬构成要素:是研究要素属性与管理价值的课题;(解决薪酬管理价值问题)

薪酬结构体系:是研究要素组合多样化功能的课题;(解决薪酬管理能力问题)

薪酬管理系统:是研究激励生命周期的课题;(解决薪酬管理有效周期问题)

D、薪酬差别策略“薪酬差别策略”是针对于内部薪酬公平与竞争性的实施方法。主要包括三种常见的策略:高差别策略、平均化策略、动态差别策略;

1、高差别策略:内部竞争机制

高差距策略是指将同岗或同岗系的薪酬,设计成较大差距的一种方法。“高差距策略”是一种典型的强激、狼性管理风格的代表。

“高差距策略”最常用于营销系,但在组织发展的冲刺、危机阶段,也会被作为一种常用的手段进行使用;因此,“高差距策略”也被称为:“殊死一搏、绝地逢生”的最后底牌;

2、平均化策略:团队协作机制

平均化策略强调内部的公平性和无特权,多用于职能系或管理系。平均化策略更强调薪酬的相对公平,且多表现在物质层面;个性和差异化部分则多体现在荣誉、身份、权利、自由,这四个维度。

因此,“平均化策略”也被称为适合于职能行属的薪酬策略,例如:政(X)府、事业单位、部分国企等;基层管理、部分中层、以及一岗多人的岗位(组织规模较大,同一岗位需要多个任职者的情形);

3、动态差别策略:动态平衡机制

动态差别策略,比较适合决策多变、战略周期短的企业。多表现为:相对频繁的岗位和职务调动。

这类情形看似不正常,但却大量存在于日常的企业管理中,人力资源从业者需要做到的是:逐步将这类方法,应用于薪酬系统常规功能之外,并加速薪酬系统性管理的步调;

【特殊情形】:除了常规管理情形外,还有一种特殊的管理场景,是比较适合“动态差别策略”的:例如:《合伙人利润分配协议》;在合伙人利润分配、股东分红、商业对赌等情形中,多会出现;

【解读】:“动态差别策略”,“薪酬动态”的原因多来自于业务的价值变化,“薪酬差别”的原因多来自于资源配置倾向的要求。

【提示】:不要过度反感薪酬的动态差别和不可控性,一个高效薪酬系统,是在一次次规划与现实的差距打磨中建立起来的。系统的结构性源自需求和经验,系统的稳定性、多功能性,则源自于实践过程中的优化与改进。

系统的进化和管理的意义就在于:不断将个性问题转化为共性问题,用管理惯性来处理多数问题。

 

蓝沁紫竹

12楼 蓝沁紫竹

策略就是方法,战略就是方法

2022-07-29 12:19:25 回复 赞(0)
vivian美丽

11楼 vivian美丽

打卡

2022-07-29 12:12:51 回复 赞(0)
xiaojianjian

10楼 xiaojianjian

打卡

2022-07-29 11:52:39 回复 赞(0)
雪1969

9楼 雪1969

宽带薪酬属于差别策略吗?

2022-07-29 11:34:55 回复 赞(0)
左手牵温柔

8楼 左手牵温柔

很详细的分享

2022-07-29 11:29:07 回复 赞(0)
247911634

7楼 247911634

老师每周一篇,谢谢分享

2022-07-29 11:08:16 回复 赞(0)
小草童鞋1024

6楼 小草童鞋1024

感谢分享,很有见地!

2022-07-29 11:05:30 回复 赞(0)
星瀚

5楼 星瀚

强迫自己看老师的文章,居然看懂了一些

2022-07-29 10:50:44 回复 赞(0)
kvdahpns

4楼 kvdahpns

提供的表格很完善,值得收藏

2022-07-29 10:39:44 回复 赞(0)
爱你心头口难开

3楼 爱你心头口难开

制订的依据:组织发展,这个组织发展怎么体现?

2022-07-29 10:30:54 回复 赞(0)
浅然

2楼 浅然

谢谢分享

2022-07-29 10:25:23 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!

2022-07-29 09:22:26 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源技术研发中心 创始人。职业:人力资源咨询师。兴趣:思考。期望:共同成长、学习,一同探索奥秘,解码已知与未知的职业..
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