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改变员工行为的2个抓手

作者 黄兰兰 更新于:2022-07-09 11:41 21332
我们公司有几个研发部门,每个部门都有程序员,但有的部门很忙,有的部门有点闲,这样程序员的人才资源就得不到合理的配置。有时候让空闲的程序员去帮忙,员工会觉得部门业务不饱和也不是我的问题,为什么要去别的部门或项目干活。
请问牛人老师,要怎么样设计制度让程序员可以灵活分配,合理使用人才资源呢?
我们公司有几个研发部门,每个部门都有程序员,但有的部门很忙,有的部门有点闲,这样程序员的人才资源就得不到合理的配置。有时候让空闲的程序员去帮忙,员工会觉得部门业务不饱和也不是我的问题,为什么要去别的部门或项目干活。
请问牛人老师,要怎么样设计制度让程序员可以灵活分配,合理使用人才资源呢?
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摘要:1、组织层面 2、领导层面

改变员工行为的2个抓手

 

文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。

 

关于案例中的这个问题,如何改变员工行为,激励员工往企业想要的方向去走。

 

可从组织层面、领导层面、个人认知三个方面来设计。

 

1、组织层面

 

人力资源合理配置首先得从组织架构、顶层设计上来安排,而不是靠HR在遇到问题时临时通过设计新的制度来补救。

 

因为涉及到个人利益的事情,员工都会跟你较劲。

 

大多数员工都会认为,是我职责内的是我应该做得,不是我职责内的,公司给额外奖赏也是公司应该做得的。

 

遇到问题拿制度来解决,员工会觉得这个制度是用来对付他们的,也就是只起到了惩罚的作用,而没有起到激励的作用。

 

拿案例来说,研发部门可能会因为业务板块的不同、工作性质的不同而分成了几个不同部门。

但在组织架构设计上,是不是需要考虑几个问题:

 

第一,设置合理架构,让员工对岗位、部门有从属认知

 

几个研发部门的上层是不是可以设置一个统管部门,如研发中心,中心下面不管设置几个研发部门,研发中心应该有一个总负责人,每个研发部门有一个负责人。

 

从架构上就得让员工认为大家是一个团队,资源要共享,工作要协作。

 

第二,进行利益分配,让各部门既竞争又协作

 

当几个研发部门隶属于一个部门后,接下来如何让各部门既能形成竞争关系,又能形成合作关系呢?

 

像腾讯的产品部就有好多个,并且当公司需要研发一个产品时,不是分配给其中一个部门来做,而是同时发包给所有产品部门。

 

让这些部门同时竞争,最后以市场的反馈来检验哪个部门的产品才是符合市场需要的。

 

这样的设置好的地方在于让大家形成竞争关系,最终胜出的部门不仅能获得极大的收益,也能获得权威性地位。

 

不好的地方在于公司需要投入更多资源进行运营管理。

 

还可以通过绩效来管理,每个部门由于业务性质可以有自己的部门绩效考核方式,但在这个基础上还可以有一个大池子绩效的管理。

 

当几个部门同时努力,完成整个研发中心的任务时,各部门有额外奖金。

 

这个任务可以按照梯度形式设计,分为保底任务、达标任务和挑战任务。

 

保底任务达成才能分各部门的部门额外奖金,达标任务完成可以拿整个研发中心利润的几个点,挑战任务达成可以拿几个点类似这种。

 

既不影响各部门的绩效又能形成利益绑定,如华为的绩效核心理念-力出一孔,利出一孔。

 

2、领导层面

 

组织层面的顶层设计、绩效管理做好,基本是80%的问题可以解决,这是基础。

 

再看领导层面,即各部门负责人的部门管理情况。

 

因为一定有的部门领导会更在乎部门利益,有的部门领导会考虑大局。

 

有的部门领导擅长部门管理、团队凝聚,有的部门领导业务能力强但管理不行。

 

再好的规则制度也需要有好的管理者去做宣导、引导。光靠HR是不行的,部门领导需要承担起这个职责。

 

你会发现,我们HR去和部门沟通时,好的部门管理者会耐心倾听你的需求,积极配合你,而有的部门管理者会认为你在给他们找事情,配合度不高。

 

这是管理者认知和胜任力的问题,很难改变,而应从前端-即招聘环节,研发部门的负责人需要一个什么样的领导。

 

什么样的领导更适合管理团队绩效呢?

 

团队绩效是未来的趋势,因篇幅关系,关于如何构建适合本企业的“团队绩效”,如何选拔适合的管理者,欢迎大家关注我的主题文章《如何构建团队绩效》

 

更多此类内容欢迎大家关注我的个人主页和我深入探讨这个话题。

 

 

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2024-03-28 10:22
周施恩

13楼 周施恩

组织架构只是硬管理,各级管理人员的教育引导是软管理,两者有机结合才是王道。从这个角度看:
1、跟随公司战略不断调整化优化组织架构,是提升管理的硬功夫。
2、加强对各级管理人员的培训——初级经理、中级经理、高级经理,使其担负起重要管理职能(做好工作计划、人员与工作配置、辅导、考核、激励、奖惩等),指引和带领员工风雨同舟,是提升管理的持久功夫。
HR要学、要做的事真的很多!

2022-07-26 17:06:58 回复 赞(0)
skci

12楼 skci

同意老师的分析,我也感觉案例可能是组织架构设计上不够合理

2022-07-12 12:10:44 回复 赞(0)

周施恩

@skci:组织架构只是硬管理,各级管理人员的教育引导是软管理,两者有机结合才是王道。

2022-07-26 17:01:32回复
梦回三国

11楼 梦回三国

打卡学习

2022-07-12 11:54:17 回复 赞(0)
新华2008

10楼 新华2008

打卡

2022-07-12 11:46:04 回复 赞(0)
丫头Jessica

8楼 丫头Jessica

学习了

2022-07-12 11:28:36 回复 赞(0)
畅通宇宙

6楼 畅通宇宙

打卡

2022-07-12 11:10:03 回复 赞(0)
快乐妈咪

5楼 快乐妈咪

既然有的部门很闲,为什么要招那么多程序员?

2022-07-12 10:58:29 回复 赞(0)
清风云骐

4楼 清风云骐

员工肯定不是不愿意增加工作量,而是不愿意增加工作量而没有相应的增加工资

2022-07-12 10:56:13 回复 赞(1)

周施恩

@清风云骐:一针见血

2022-07-26 17:03:11回复
远望角

3楼 远望角

忙闲不均如果很常态需要深究一下,如果是偶发或短期现象就不应过分解读,任何组织设计和任务分配都不可能万世无忧,经营情况和外部环境时刻变化,保证人力配置与战略规划的一致性至关重要,定期检视人力配置和岗位设置,发现较大偏离再做调整

2022-07-12 10:55:05 回复 赞(1)

周施恩

@远望角:有战略管局,了不起呀!

2022-07-26 17:03:38回复
不重要

2楼 不重要

两个层面分析得都很周到,从这两个层面出发,才能更有全局思维的去分析工作分配不均的原因

2022-07-12 10:45:45 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!

2022-07-12 09:38:15 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源管理师、培训师、ACI国际注册心理咨询师、职业规划师 2020-2022年度最受HR欢迎资深专家、职场干货分享专..
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