员工关系之学会透过现象看本质

作者韦秀 2022-07-09 10:02 22636

内容来自 2022-07-11 打卡话题观看本期直播

公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留，结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职。公司只能让财务主管交接经理工作并加薪2千。
可在离职前一周，财务经理发现自己怀孕决定收回离职申请。因为她是公司元老，出于人情考虑，老板同意了，但人工成本平白无故每月增加了6千，老板对这个事情非常生气，让我们HR去解决这个事，例如能否撤销加薪但以我的了解，这肯定会导致主管离职，请问各位牛人，我应该怎么处理？

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摘要：案例问：公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留，结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职。公司只能让财务主管交接经理工作并加薪2千。可在离职前一周，财务经理发现自己怀孕决定收回离职申请。因为她是公司元老，出于人情考虑，老板同意了，但人工成本平白无故每月增加了6千，老板对这个事情非常生气，让我们HR去解决这个事，例如能否撤销加薪但以我的了解，这肯定会导致主管离职，请问各位牛人，我应该怎么处理？

看完案例描述，有个声音马上飞过“该老板很有意思，该财务经理太不靠谱了吧”但转念一想，真的是这样的吗？事实也许并非如此。

其次突然感慨，人在职场上混，还是得有几把刷子，要不然企业想要你就要，不要就不要。要是有能力，偶尔耍耍小脾气，老板还能忍耐你三分。

不过这件事情表面看起来说因为财务经理是公司元老级人物，老板答应对方留下，如果不答应觉得过意不去，其实并不是该员工是公司元老级人物，而是该员工深受老板信任，老板不想在花时间去重新慢慢考验新人，又或者是该员工能力很强，是公司不可缺的人才，老板花目前的价钱能请到对方是很赚了，至于具体是什么原因，还得楼主自己去分析。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，给楼主几点思路、仅供参考

一、没有市场调查就没有发言权

这里什么意思，也即是你没有经过市场薪资调查，就没有发言权，打个比方，财务经理原来薪资是5000元，而市场上，财务经理薪资普遍都是8000到12000之间，那么财务经理因为薪资低，提出离职，这时候公司意识到薪资太低，给予加薪，加薪4000元，也即是变为9000元，那么跟市场薪资比起来，也不是很占优势。假如财务主管薪资是4000元，市场普遍薪资是6000-10000之间，公司加薪2000元，也即是6000元，跟市场比起来也没多大优势呀，为什么这么说，下面请看：

当你对市场薪酬调研和内部岗位梳理后，可得知某一岗位的内部的薪酬水平和外部的市场水平，此时，你就可以设计该岗位的上下限了。而上下限根据公司目前的薪酬策略来设计。（薪酬策略有：滞后型、追随型、领先型、混合型）。

假如你公司采用的是追随型策略，那么其下限为市场50分为的水平，再乘以80%的值。其上限为最低下限的2倍到3倍。而公司目前的薪酬值，不得多于薪酬最高上限值的80%。这为以后岗位的调薪留有一定的空间。

举例：

财务经理岗位，市场50分值为：5000元，考虑该岗位试用期价格，其最低值为：5000*80%=4000元，其上限值为：4000*2倍=8000元，4000*3倍=12000元，以12000作为上限，该岗位目前的薪酬不得多于最高上限值的80%：12000*80%=9600。如果公司薪酬值超过这个范围，那要进行调整。一定要空出今后的调整幅度范围。

财务主管岗位：市场50分值为：4000元，其最低值为：4000*80%=3200元，其上限值为：3200*2倍=6400元，3200*3倍=9600元，以9600元作为上限，该岗位目前的薪酬不得多于最高上限值的80%：9600*80%=7680元。

所以要去调查一下市场薪资，调查出来以后，在结合公司薪酬策略，按照上面这个公式来算一下自家岗位目前的薪资是否合理。做到心里有数。

二、调查企业所在城市五险中的生育保险

这里什么意思，也即是公司是否已经给员工购买了社保，假如购买了社保，你抓紧时间去了解员工社保中的生育保险，生育保险里面是否包含有生育保险和生育津贴，这里非常关键，如果生育保险包含了生育险和生育津贴，那么女性员工生孩子休产假，这段期间的工资单位不用出，全部由生育险和生育津贴支付，但是如果只有生育险，没有生育津贴，那么女性员工休产假的这段时间，单位是需要支付工资的，这里是非常关键的。

这个笔者已经处理过好几起女性职工生育，只要生育保险里面有生育险和生育津贴，那么女性职工生育休产假，公司是不需要支付工资的，全部由社保局支付，只要女性职工生孩子之前去办理了相关手续，生完孩子提交资料到社保局，社保局自然每个月会把钱打到员工卡里，非常方便。

记住：女性必须符合国家生育政策，而且怀孕前要去社保局办理相关手续，生育完之后要到社保局提交资料，这些流程要办理好了。

所以楼主抓紧时间去了解一下，如果你企业所在城市社保中的生育保险里面没有生育津贴，那么到时候财务经理生孩子，休产假，公司是需要支付工资的，可以按照员工在职时的月薪、当地最低工资标准、或者是社保缴费工资基数标准支付，这笔钱是多少钱，你要算出来，给老板看看。

如果单位没有给员工购买社保，那么到时候该员工生孩子，单位还要报销对方的费用，还要支付产假工资，又是多少钱，楼主需要算一下。你得用数据算出来，给老板看，看完以后，他才知道怎么决定。

员工关系之学会透过现象看本质

三、与老板沟通

当你完成以上两步以后，拿着数据过去与老板沟通，老板看完你的数据，大概会出现以下几种情况

情况一、公司薪资的确低于市场水平，加薪后，薪资刚好跟上市场水平，财务经理能力强，公司也有给其购买了社保，生育保险中包括了生育险和生育津贴，如果公司目前让财务经理走，留下财务主管，但是财务主管的能力无法满足公司需求，如公司重新招聘财务经理，估计薪资要高出目前财务经理薪资才能招聘得到，而招聘进来的人，老板对其人品道德不了解，不敢使用，此时，结论已经出来了，留下财务经理，撤掉财务主管的2000元薪资，理由，财务经理不走了，那么你不在担任财务经理的工作，那么薪资撤下来理所应当，财务主管不乐意，那就辞职了，反正财务经理在，还担心部门事情没人干吗？当然如果老板深明大义，也知道财务主管的薪资低于市场水平，加薪后刚好跟上市场薪资水平，不撤销，那就皆大欢喜。

这里有人就要说了，如果财务主管走了，财务经理干几天又不干了，怎么办？这种情况很少，为什么？因为财务经理已经怀孕，她为什么取消离职，那是她找到的新东家不要，再说接下来产检到生孩子，是一段很长的过程，花钱犹如流水，如果不是富二代，谁会这个时候离职。所以大可不必担心财务经理会在离职。

情况二、如果财务经理加薪后，薪资高出市场水平，公司也没有给其购买社保，老板看完你核算的数据以后，决定放弃财务经理，留下财务主管，那很好办了，直接跟财务经理说，由于你已经两次提出离职，公司已经把财务主管提拔上来，薪资也给他加了，这个时候撤掉对方的职务又降薪，这对于他来说不公平，再说你两次提出离职这种行为对公司造成了很大的影响，如果公司留下你，那么以后的员工都这么干，公司还怎么开展工作呢？相信财务经理会识趣的离开，但是如果对方死皮赖脸的不愿意，那又如何？离职申请单在你手上，时间到了，叫对方办理离职手续即可。只要写了离职申请单，不愿意离职也得离职，没什么好说的。要是对方打官司，输的几率百分百。

员工关系之学会透过现象看本质

情况三、财务经理加薪后，薪资高出市场薪资水平，购买了社保，但是社保里面没有生育津贴，财务经理能力强，道德品质好，深受老板信任，老板不想让财务经理走，要留下她，就算后期支付产假工资也乐意，不愿意让财务主管担任财务经理的职务，也不想财务主管继续保持这个薪资，哪怕财务主管加薪刚好跟上市场水平，老板也不乐意，这个时候，你就已经很明白，老板是要留下财务经理，哪怕财务主管离职，他也不会挽留，那你就只能留下财务经理，找财务主管沟通，撤销掉加薪的2000元。经过委婉的沟通，财务主管也是能理解的，毕竟不在担任经理的工作，撤销掉加薪的钱，很正常，但是如果对方有能力，吃不了这个委屈，离职是迟早的事情，当然，要是有能力的话，老板怎么会撤销掉他的钱呢？你要相信，老板只会把钱花在有价值的员工身上。

当然，上面只是笔者举例的几种情况，至于具体会出现哪些情况，就要笔者亲自跟老板沟通以后，才得知了。毕竟我们不了解你公司的财务经理、财务主管在公司处于什么样的地位，以及老板对他们是如何的看法，还有你公司的实际情况，只有结合公司实际情况具体分析，才能找到相应的解决方案。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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