合法只是底限，员工关系处理有大学问

作者流音桥 2022-07-05 14:21 19568

内容来自 2022-07-06 打卡话题观看本期直播

公司最近辞退了一名员工，辞退他的原因是因为私自拿客户回扣。在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告，通告内容为：“该员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。
这名员工通过其他渠道知道了这个事情，说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响，要求公司向其书面赔礼道歉。
我想问下老师们，公司的做法正确吗？面对员工这样咄咄相逼的态度我们要怎样处理呢？

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摘要：1、若情况属实，通告本身并无不妥，不存在不合法的情况。 2、处理员工一定要专业，要尽量做到滴水不漏。 3、合理合法只是合格，要做到优秀，得在平日里多下功夫。 4、刚柔并济，遇到不可理喻的，也得有雷霆手段。

这里先小小吐槽一下问题的描述，跟案例的描述是不一致的。

微信开除员工这个动作，从目前实践来说，基本上是站不住脚的，还是要以实际的、完整的劳动合同解除手续为准。

而案例中描述是公司在做完辞退动作之后，公司的通告行为引起员工的不满，来找公司要说法。那么我这边就基于后者来谈谈自己的看法。

一、案例摘要

1、公司辞退员工，辞退原因是私自拿取客户回扣；

2、公司认为该行为十分恶劣，因此在公司工作群和向客户发送通告，阐明事情和公司态度；

3、员工知道此事，认为公司该行为严重损害名誉，要求公司书面赔礼道歉。

二、分析&建议

1、比起通告的合法性，更应该关注员工辞退的合法性

虽然员工的焦点是公司这份通告对其影响，但更关键的问题在于员工辞退过程中的合法性，以免员工以违规辞退来仲裁公司，那就不止是道歉的问题了。

由于案例中对这块内容并未阐述，所以我们姑且先假设为公司已经掌握充分的证据，并且已经合理、合法地进行劳动合同解除行为。

2、若证据确凿，通告并无不妥

如果员工的辞退是合理、合法的，证据充分确凿的，那么这份通告只是对事实的陈述和公司态度的表明，也是出于对公司本身利益、对供应商和合作伙伴的一种保护，是有效避免该员工利用信息差继续进行业务操作，从而损害公司和合作伙伴利益的合理动作。

要知道，我们在日常很多行业中，有些员工本身在业务开展过程中有需要检点的地方，在东窗事发或即将纸包不住火的时候，先行一步辞职，然后以各种理由将公司现有客户拉走的行为，也是屡见不鲜的。

具体的做法可以包括：告知客户，自己因为对原来东家一些不合理做法的不满，现在到新的公司发展，自己还是一如既往地为客户提供优质服务，甚至新公司的价格更加优惠等等。这样公司的客户被个人带走的情况，相信一定不少见，所以，辞退的员工其实如果足够聪明，可以充分利用信息差来拉走公司客户，甚至可以利用公司某些不甚合理的地方倒打一耙。

所以，公司发出通告，如果没有夸大事实，那么并没有不合理、不合法的地方。

3、虾仁猪心，还是折服人心？

虽然我们在第2点中所说，如果事实充分的情况下，公司的确有权这么做，但是咱们从人心出发，是否还有更好的做法呢？

我们经常说，要寻找更深的本质，员工关系的处理，不仅仅是针对涉事员工的，往往更多的是给其他的员工看的。

公司一旦有什么焦点事件，员工们往往如同鲁迅笔下所写那样，都伸长脖子看八卦。我们处理员工问题的时候，一定要谨记一句话：三分是涉事员工本身，七分是对广大员工的影响。所以，从这个角度来看，我们处理员工关系的问题，就要从完全不同的视野和思考角度去考虑了。

（1）推荐做法：警示教育，二次机会，心服口服

孔子曰：“不教而杀谓之虐”。

员工发生问题，公司第一要务是收集证据，并进行教育。教育可以采用谈话的方式，并且留下谈话记录让员工签字作为留证。一般来说，除非极其恶劣的情况，大多数员工犯错误，都会教育并给一次机会。在教育的时候做到以下几点：一是留证，二是警示（这一次，怎么处理；下一次若再发生，怎么处理），三是签字。这个的时候就可以把发通告的事情一并告知并记录在案，这样员工签字即认可公司的处理方式。那么之后真的发生了问题，公司按照警告内容处理，员工再怎么有意见，也是之前签字承诺过的，没啥好说的。

如果没有这个动作呢？

虽然无法指责公示做得哪里不对，但也难免有些人会认为公司对待员工有些苛刻。对于任何事情都公事公办的公司而言，员工也会变得拘谨与注重自我防护，容易变得不好说话。在较为紧张的氛围下，对待公司的疏漏，更容易会让一些爱挑刺和唯恐天下不乱的员工来盯着讨说法。

分享一下个人的经历，之前有一次刚跳槽到新的东家，帮忙处理员工关系问题，在交谈沟通的过程中，明显感觉到员工对公司存在不满，当然，有些问题未必是公司不对，但之前苛刻或冷漠的做法，无疑给后续问题的处理带来了很多沟通成本和不便之处。虽然最终靠真诚的沟通和与公司领导的多方请示协调，甚至有几例还给员工稍微多争取些许利益，最终都顺利解决了。但是，事后还是深深地感到：如果这些case一开始就是自己参与的话，一定未雨绸缪，把真诚和人性化做到位。

我有一个师弟，也跟我分享过他类似的案例，大意就是当时外地有家公司因效益不好需要减员，其中还涉及到3名三期员工，由于平日里他对员工关怀做得不错，而且通过帮忙出具介绍信、帮忙找面试机会等动作帮忙解决员工的实际利益问题，最终3名三期员工很爽快地签了劳动合同解除协议。

所以，综上所述，我们很多做HR的，经常碰到老板或上级扔给自己一些十分头疼、看似不可完成的任务。但大量实践证明，员工关系的处理，临门一脚只占三分，七分还是看平日里为人处事。所以，接到这些case，首先要做的就是了解始末经过，厘清各方利害，用真诚的态度沟通，理解对方情绪，且适当地满足合理诉求，不仅有益于解决当前问题，更是让其他员工看到你乃至公司的态度。

再反观案例之中，除了“永不录用”四个字说得感情色彩有点浓重以外，员工为何要来找公司要求道歉呢？是否除了法定的内容之外，其他的处理方式是否都让员工信服了呢？其他的员工对待此事的态度又如何？

这就值得HR朋友，特别是那家公司的HR朋友，好好思考了。

（2）先礼后兵，底线思维，有理有据，雷霆手段

当然，HR这个职业做久了，难免也会遇上一些比较蛮不讲理，难以晓之以理、动之以情的员工，那么对于HR来说也是要有雷霆手段的。

对于特别讲不通的，我们应当先礼后兵。当所有的和善沟通都不起效，甚至员工的表现十分恶劣的情况下，我们也不能一味退让，该硬朗的时候还是得硬朗。当然，硬朗是要有策略的，最重要的一点是合法合规，不能给对方抓住漏洞，尽可能做到一击即中。这事情具体情况具体分析，在这里就不展开了。

三、总结

1、若情况属实，通告本身并无不妥，不存在不合法的情况。

2、处理员工一定要专业，要尽量做到滴水不漏。

3、合理合法只是合格，要做到优秀，得在平日里多下功夫。

4、刚柔并济，遇到不可理喻的，也得有雷霆手段。

以上，个人观点，欢迎大家来讨论。

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