摘要:招聘主管如何设计绩效指标
话题中,题主作为集团下属分公司的招聘主管,常规来说,集团会规划年度招聘计划。如果题主是新来的,年度招聘计划一般是集团来做(分公司无人力资源经理的情况);如果题主是老员工了,那么年度招聘计划题主肯定是要参与的。
所以,从年度招聘计划,分解到月度的招聘指标肯定是有。以及由于公司业务需求,临时增减的岗位及人员数量肯定也是有的。那么,这个就是最重要的一个指标,招聘计划达成率。
当然,可能由于种种原因,集团对你们公司未规划年度、月度招聘计划,所以题主说会有这样的疑问“绩效指标太简单担心总部驳回,太难又担心完成不了,所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡?”
那么,也简单,招聘中有个著名的漏斗模型(PS:当然,这个模型应用也很广泛,不仅仅是招聘…),大家看下图:
这个图我们可以看到几个环节,即邀约、到访、初试、终试、offer、入职,以及图上没有的但又十分重要的新员工转正情况。
所以,基于以上几个环节,都有对应的统计数据,那么月度简历搜素数量、邀约数量、到面率、初试通过率、终试通过率、offer发放率(很多HR小白可能会说,终试通过了不就发offer了吗,no、no、no,你还要薪酬谈判呢,谈不拢不就掰了么)、入职率、转正率。
以上数据即是可以用于分析招聘出现问题的具体因素,又是可以拿来体现苦劳和功劳的数据。为什么?因为简历搜素数量、邀约数量是体现你到底有没有干活,这就是苦劳。而到面率体现的是你的邀约水平、初试与终试通过率体现的是你人才识别的精准度、offer发放率体现的是你部分的薪酬谈判能力、入职率体现的是你部分的后期跟进能力、转正率体现的是你部分人才识别精准度。(至于里面我用了“部分”这个词的,我相信懂的都懂,因为招聘解决不了所有问题)
那么,基于以上,除了必须设置的招聘计划完成率,以上数据较好的可以拿来出来。毕竟大家都知道,招聘难,我们能做的就是在现有的条件下,不断拓宽、加深招聘渠道,联系更多匹配的人选,以及在过程招聘过程中的优化。
这里说到的招聘过程的优化,就是绩效指标里你可以写到的拔高项了,例如:招聘话术设计及优化、薪酬谈判话术设计及优化、面试工具设计及应用等,主要围绕提高招聘效率、人才识别精准度等来设计。
此外,送你两个关键词,即数据同比、环比(不懂的自行百度),拿数据对比来支撑你的苦劳和功劳。
最后,题主是招聘主管,那么团队建设也是一个必不可少的拔高项,具体自己想吧。(PS:我没说你下属的指标怎么弄,具体也在上面的内容中,自己想吧。)
乐观者看到条条都是康庄大道,悲观者看到条条都是此路不通。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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14楼 Mary20433
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13楼 小嗝嗝
学习了
12楼 奋斗天使leilei
团队建设这个也确实是一个很好的指标。
11楼 陌陌1
关键指标就3项左右,其实也不算太难了。
10楼 风信子1号
感谢分享
9楼 S_1343885888
感谢老师的分享,学习啦!
8楼 雨桐686
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7楼 为民除害
很多时候,招聘只有苦劳。
6楼 feibeier
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5楼 leozhu525
不管从哪方面来设置指标,都离不开入职率和留存率的。
4楼 不离不弃我
功劳与苦劳,这形容太贴切了。
3楼 leila1010
老师这个漏斗模型一看就知道指标要怎样写了。
2楼 皮诺曹00087
就HR的素质堪忧,同比、环比这种都要百度。不谈这个,我只是觉得别人复杂的逻辑没带一个解释,HR一个简单的模型还要反复很跳,怪不得员工没兴趣看。
1楼 大卡
郑军军老师——
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