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带宽、级差和评价是三个重点

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2022-06-27 11:20 16183
我们公司成立了10年,现在有员工800多人,之前都没做薪酬体系,为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升,领导让我做宽带薪酬方案,我是才做2年HR的小专员,只有半年的薪酬模块经验,不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。
请各位老师帮忙解答一下,宽带薪酬要怎样设计,做好方案后要怎样落地实施呢?
我们公司成立了10年,现在有员工800多人,之前都没做薪酬体系,为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升,领导让我做宽带薪酬方案,我是才做2年HR的小专员,只有半年的薪酬模块经验,不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。
请各位老师帮忙解答一下,宽带薪酬要怎样设计,做好方案后要怎样落地实施呢?
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摘要:在既有薪酬做法基础上,对某些职位设计宽带薪酬,以激励员工在专业、技术方面更加出色,而不是仅仅依靠职位晋升来增加薪水。在设计上,带宽、级差和评价标准是三个重点,需要结合公司要求,多次讨论就可以确定下来。

楼主是2年HR经历的专员,接触薪酬也只有半年时间,而领导让其做宽带薪酬方案,除了检验考验折腾楼主的不正常安排外,更希望楼主做出适合公司实际情况需要、简洁、可实施性强的方案,基于这样的想法,谈以下几点思考:

1、充分尊重当前做法

公司10年了,员工也有800多人,薪酬虽不成体系,但一定有许多行之有效的做法,现在要求做宽带方案,绝不是推翻以前、另起炉灶,如果是这样,想必楼主也一定无能为力,而且工作量太大。

所以,该新方案,多半是要求在搜集、整理、总结、梳理既往做法基础上,如果更加激励有关职位和员工,特别是晋升方面,有更灵活的适宜性。

所以,整理、总结公司薪酬目前做法是该方案的基础工作,建议按照职系和职位,根据目前工资实际情况来归类,同类职位低/中/高位薪酬大致就有一个区间了。

2、技术/业务岗位是重点

我们知道,宽带薪酬,就是指把同类岗位的薪酬空间增大,以激励员工工作积极性、不断做出更好业绩,特别适用于技术/业务/研发等,而管理、职能则不太适用。

也就说,在不升职的情况,只要员以能力、业绩进步了,都可以不升职而增加薪资来实现,以起到激励员工的作用;但是,职能或管理岗位,如果不升职,而以能力或业绩评价,往往是不容易量化的,所以,适用宽带薪酬就更复杂,对公司管理工作提出了更多更详细的要求。

所以,宽带薪酬开始时,最好以技术/业务等岗位为切入点,一是这些岗位是公司普遍重视而且比较容易看到显性业绩,二是衡量的量化指标更容易设置。

3、关键是带宽和级差

就拿技术员这个岗位来说吧,假如设置十个层级,一级到十级也就是带宽是多大、每一级相差多少,这是需要认真考究的。

通常来说,在层级设置上,公司目前某岗位的层级往往不是最低或最高,即目前在岗员工的工资处于中间层级,也就是还有上升空间,这样设置更多层级也就合情合理了。

这样,就需要考虑两个重要问题:一是最低的一级和最高的十级,应当设置多少薪酬,通常来讲,一级就从公司认可该岗位最起码的胜任能力、素质所对应的工资开始,然后按照一定的比例提升到更高一个层级,这个比例或数额,是各级层之间相等还是略有区别,这就需要根据公司的习惯和爱好,两者作用和效果是相同的,如果说比例,一般在5-8%之间,低了,没激励作用,高了,增加成本过快,员工工作不用太长时间就可能晋升到顶部。

4、评价标准

层级、级差以及宽带薪酬有了,那么,如何升降,有什么标准,还是需要设置和制订的,总不能凭领导感觉或每次都来讨论决定吧。

这个评价标准,我认为可以从三个维度来考虑:能力、过程、结果。具体一点就是指:

能力:学历、证书、会/懂/操作本岗位要求的内容。

过程:就是指团队协作、服从、遵章守纪等。

结果:就是指业绩、考核结果。

具体某一级在以上三方面要具备哪种程度,是可以量化的,随着层级的提升,以上三方面都需要不同程度的提高,否则,怎么能够促使员工不断努力呀。

以上只是我个人的看法,也就是几乎都用量化的指标来衡量。但是,在具体工作过程中,往往要考虑到最高领导手中要有一定的权限,也就是最终要有“集中”的体现,否则,即使每项都达到了标准和要求,最后也可能栽在最高领导不批准上。

5、特殊情形

宽带再宽,在面对某些特殊人才时,也可能不适用,也就是需要打破才能满足或者吸引/留住,这就是需要特殊情况特殊处理了,这是任何方案都需要考虑到的。

面对特殊情况,没什么通用的办法,那就是“遇一个处理一个”,只要公司愿意、领导批准,就可以单独针对某个员工而设置某个具体的小操作、小做法,但通常要做好保密,同时也要做好一旦他人知晓时如何做有理有据的解释说服,以免在员工中造成不必要的情绪。

6倾向于绩效部分

员工晋升,职位不升、只升薪水的情况下,为考虑部门和公司发展,更加激励员工努力工作,提升薪资的大部分,最好体现在绩效方面,而在基本工资增加上要少考虑一些。

这样的设置,就是希望员工要更加努力工作、做出更好的业绩,才能拿到较高的工资,不能有“理所当然拿高薪”的思想。

 

楼主可以根据与领导交流的体会和自己对各方面情况的了解,先拿出一个初步方案,供领导审核,或让相关人员讨论,反复几次,形成共识,得到公司领导批准,就可以公布和实施。

馨楠

13楼 馨楠

纵集和横级结合设计

2022-06-28 17:16:37 回复 赞(0)
jdtjf

12楼 jdtjf

在原有的薪酬基础上升级完善确实是做好的办法。

2022-06-28 13:47:02 回复 赞(0)
LIKExinling

11楼 LIKExinling

根据评价标准,可设置上级和降级吧。

2022-06-28 13:31:14 回复 赞(0)
xuweiwe

10楼 xuweiwe

秉骏哥,宽带薪酬一般设置多少个等级比较合适啊?

2022-06-28 12:07:03 回复 赞(1)

秉骏哥李志勇

@xuweiwe:领导同意,就合适,与个数无关。

2022-06-28 16:05:49回复
Gemini11

9楼 Gemini11

打卡

2022-06-28 11:56:15 回复 赞(0)
晨晨gch

8楼 晨晨gch

谢谢分享,学习了

2022-06-28 11:42:36 回复 赞(0)
dmxu412

7楼 dmxu412

最薪酬方案的目的是激励,所以不一定要做成宽带薪酬,只要能达到目的就可以了。

2022-06-28 11:41:30 回复 赞(0)
达仁悦己

6楼 达仁悦己

学习了

2022-06-28 11:16:39 回复 赞(0)
艳親

5楼 艳親

特殊情况这个确实是需要特殊处理,不过说服其他员工的理由估计不是那么好找。

2022-06-28 11:12:19 回复 赞(0)
冯小凡

4楼 冯小凡

打卡

2022-06-28 10:49:13 回复 赞(0)
dyt521

3楼 dyt521

感谢分享。

2022-06-28 10:29:32 回复 赞(0)
杜王明

2楼 杜王明

设置的等级太多,会不会变成等级薪酬了啊?

2022-06-28 10:23:43 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

秉骏哥李志勇老师——

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-06-28 09:27:21 回复 赞(0)

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