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没想明白的事情，做了也白做！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
1、学习学习这件事情
学习这件事情，看似很简单，但很多爱学习的人依然会有学习上的困惑。
比如要学习的东西太多
不是很笃定自己目前学习或工作的事情是不是有价值的
以及越学习越焦虑。
这是个体学习，对于组织学习，打造学习型组织同样如此。
组织资源是有限的，是应该掀起全员学习潮，还是先就核心群体先试点？
个体付出时间精力学习希望有结果，同样，组织投入资源也希望员工能学有所获。
在我对接很多企业客户沟通培训需求过程中，老板或高层总是会问最后一个问题：
“我们员工最后的学习收获是什么，对于企业来说收获是什么，你们能交付什么。”
也就是说，任何的学习最终要有收获。
否则就会陷入盲目学习，不仅让企业劳民伤财，还会吃力不太好，引起员工公愤。
我一个hr朋友就说过，他们老板很喜欢看书，于是规定中层也必须每月读一本书然后提交读书心得，让大家苦不堪言。
有一句话说，如果这件事情你做起来“很累”那就说明是不对的。
要么你的方法不对，要么是你的心态不对，要么已经完全超出了你的能力范围。
不仅无法达成目标，反而会让我们备受挫折感，大大降低自我效能感。
这种感觉是很不好的。
学习也是一样的。
为什么学？学什么？如何学？
无论是个人还是组织，我觉得都是需要考虑的。
2、确定学习目标
拿案例来说，案主需要先和老板沟通这次学习阅读活动的目标是什么。
目标不应该是案例中提到的“鼓励他们学习并提升能力”，而应遵循SMART原则：
“清晰的、可衡量的、有截止期限的，有相关性的”。
老板说提升能力到底是想提升他们什么能力？
为什么会有这个想法？
是对销售人员能力不太满意，还是对组织的学习氛围不满意？
还是有什么样的初衷和想法？
不清楚你的“客户真实的想法”最后花了很多时间精力可能依然达不到领导期望。
如果是提升销售人员的销售能力，那咱们企业的销售能力需要包括什么？比如沟通能力、销售技巧、客户服务等。
那案主就知道后面的选书就应围绕这些能力提升而选择适合的书籍。
组织培训要先清楚提升什么能力，才能确定匹配的学习课程和学习方式。
所以案主不能仅凭自己的主观判断而选书，需要结合老板和学习对象去选书，并且在开启活动之前，要宣讲本次活动的背景和目的。
成年人的学习，他需要很清楚这个活动对自己有什么好处，才会有积极性。
如果一开始的目标都不明确，我都不知道做这个事情对我有啥价值和意义，我何必要花自己宝贵的时间呢？
并且这个目标最好是能让他们也参与进来一起制定，只有自己认可的目标，他们才更愿意践行这个目标。
这是案主要考虑的第一要素。
3、了解学习对象
无论制定学习目标，还是让学习活动更受员工欢迎，产生更好的效果。
都需要先了解你的学习对象。
需要就你的学习对象进行画像，如案例中的学习对象画像是：
“年龄大多在20-24岁之间、学历相对比较低、大多是销售岗位”除了案例提供的信息之外，案主还要去了解其他信息：
他们平常的学习方式是怎样的（看书多还是听书多）？
他们平常看的和工作有关的书籍有哪些？哪些看过了，哪些没看过？
以及针对案主提到的背景信息，这个销售人群因为年龄和学历包括职业的特点，可能主动阅读的意愿和效果未必很好，那案主就要考虑：
是不是可以调整学习方式，而不是单纯的看书或者借书回去阅读。
比如通过“茶话会、头脑风暴、共同读书分享、案例研讨、写简单的读书心得”等简单的，或结合的学习方式，可能更适合这个群体。
这样才能让员工理解组织者的良苦用心，而不是让他们感觉又是下发了一项工作任务。
4、设计学习活动
确定了学习目标，也了解了学习对象，做了基本的调研，接下来就是相关学习活动的设计。
因篇幅有限，感兴趣的同学欢迎关注我的个人主页、联系我共同探讨这个话题。
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先营造氛围，然后才能慢慢去影响其他员工。
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老师这是用专业的方法去解决问题啊。
9楼 郑卓文
学习啦
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老师给的那几个学习方式听适合组织学习的。
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打卡学习。
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这公司老板还是很不错的，愿意去做这样的好事。
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搞清楚为什么做，就能知道怎样做了。
4楼 阿柴桑
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2楼 老邹
我们看书都是自己买的，公司才不管你呢。
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